Удержание человеческих ресурсов - История изменений

Roman: /* Ссылки */

2016-11-26T16:01:12Z

‎Ссылки

Olga molodets в 13:46, 25 сентября 2011

2011-09-25T13:46:31Z

Olga molodets в 13:45, 25 сентября 2011

2011-09-25T13:45:04Z

Olga molodets: Новая страница: «== ''Определение явления == Удержание человеческих ресурсов – это стратегическая деятельн...»

2011-09-25T13:35:43Z

Новая страница: «== ''Определение явления == Удержание человеческих ресурсов – это стратегическая деятельн...»

Новая страница

== ''Определение явления ==

Удержание человеческих ресурсов – это стратегическая деятельность компании, направленная на то, чтобы заинтересовать своих наемных сотрудников к дальнейшей работе в штате, несмотря на периодические трудности в организации труда и возможные выгодные предложения другой работы в будущем.  

== Какие человеческие ресурсы удерживают? ==

[[Image:Ytrumann9.jpg|left]]В то время, когда одним предприятиям выгодна кадровая текучка, потому что специфика их бизнеса абсолютно сходится с концепцией о том, что незаменимых работников не существует, другие компании тратят много времени и ресурсов, чтобы найти специалистов, соответствующих запросам и уровню организации.   Конечно же, работодатели заинтересованы в удержании в своей компании не всех наемных сотрудников, а только незначительной их части. Обычно к категории «искомых» и «желаемых» работников относятся следующие специалисты: - Сотрудники, которых «переманили» в компанию с помощью рекрутинговой услуги «хедхантинг». - Персонал, от которого напрямую зависит увеличение прибыли компании. Это могут быть как опытные менеджеры по продажам, талантливые управленцы-стратеги, так и «синие воротнички». - Сотрудники, в обучение которых вложено значительное количество времени, средств и рабочих активов (например, постоянная помощь более опытных коллег, которые вместо своей работы занимались обучением новичка). Также на рынке труда ценятся работники соответствующие следующим критериям: - Небольшое количество выпускников конкретной специализации в учебных заведениях. - Улавливание работниками современных тенденций рынка труда и соответствие им. Например, дополнительное образование или курсы повышающие квалификацию. - Опытные и профессиональные работники из «высококонкурентных» специальностей, которые, благодаря постоянной работе над собой, вышли за границы своей «среднестатистической» категории и причислились к классу высококвалифицированных работников. 

== Какими методами удерживают самых ценных сотрудников? ==

1) Постоянная работа над мотивацией ключевых сотрудников. Финансовая сторона к такому понятию как мотивация не имеет отношения, так как деньги – это итоговый расчет за хорошо выполненную работу, в то время как мотивация – это побуждение работать и стремиться к намеченным целям без каких-либо материальных поощрений, а только с надеждой на результат в будущем. Для этих целей руководители и управленцы воспитывают финансовую грамотность сотрудников, проводя регулярные собрания, конференции, совещания, на которых регулярно подводятся итоги деятельности компании с акцентом на вклад и заслуги отдельных сотрудников и команды в целом. То есть, ценные сотрудники всегда знают благодаря каким именно «рычажкам» работает механизм компании, они максимально информированы обо всех аспектах деятельности организации для того чтобы понимать свою роль, свою пользу и свою значимость.  2) Материальные инвестиции. Это затраты, которые компания несет для стимулирования своих сотрудников. К стимулирующей части относится комплексный социальный пакет, социальные гарантии, регулярные премии, высший оклад или зарплата, чем у других сотрудников. Для того чтобы сотрудники ценили эти привилегии, руководство проводит прозрачную политику относительно материальных инвестиций. То есть, ценные кадры всегда информированы о том, сколько именно компания тратит на свой персонал, и могут сравнить, что они со стороны работодателя получают больше материальных благ, чем остальные члены рабочего коллектива. 3) Психологическая составляющая. В любом коллективе, там, где люди контактируют между собой, чрезвычайно важны такие составляющие как настроение, климат, этические принципы, внутренняя поддержка и забота о работниках. Зачастую от комфортного микроклимата в коллективе зависит больше, чем от материальной составляющей.

== Ссылки ==

#[http://www.e-xecutive.ru/community/articles/686621/ Татьяна Зайцева: Модель управления человеческими ресурсами организации]
#[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/345672/ Свободу менеджеру!]
#[http://www.e-xecutive.ru/community/articles/692540/ Наталия Тесакова: Как удержать клиентов и ключевых специалистов?]
#[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/346471/ "Знайте себя, знайте своих сотрудников"]

'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''

[[Category:Менеджмент]]

@@ Строка 1: / Строка 1: @@
-== ''Определение явления'' ==
+== ''Определение явления''  ==
-Удержание человеческих ресурсов – это стратегическая деятельность компании, направленная на то, чтобы заинтересовать своих наемных сотрудников к дальнейшей работе в штате, несмотря на периодические трудности в организации труда и возможные выгодные [[Рынок_труда:_спрос_и_предложение|предложения другой работы]] в будущем.&nbsp;<br>
+Удержание человеческих ресурсов – это стратегическая деятельность компании, направленная на то, чтобы заинтересовать своих наемных сотрудников к дальнейшей работе в штате, несмотря на периодические трудности в организации труда и возможные выгодные [[Рынок труда: спрос и предложение|предложения другой работы]] в будущем.&nbsp;<br>
 == Какие человеческие ресурсы удерживают?  ==
-[[Image:Ytrumann9.jpg|left|Ytrumann9.jpg]]В то время, когда одним предприятиям выгодна кадровая текучка, потому что специфика их бизнеса абсолютно сходится с концепцией о том, что незаменимых работников не существует, другие компании тратят много времени и ресурсов, чтобы найти специалистов, соответствующих запросам и уровню организации. &nbsp;<br>Конечно же, работодатели заинтересованы в удержании в своей компании не всех наемных сотрудников, а только незначительной их части. Обычно к категории «искомых» и «желаемых» работников относятся следующие специалисты:<br>- Сотрудники, которых «переманили» в компанию с помощью рекрутинговой услуги «[[Хедхантинг|хедхантинг]]».<br>- Персонал, от которого напрямую зависит увеличение прибыли компании. Это могут быть как опытные менеджеры по продажам, талантливые управленцы-стратеги, так и квалифицированные «[[Синие_воротнички|синие воротнички]]».<br>- Сотрудники, в обучение которых вложено значительное количество времени, средств и рабочих активов (например, постоянная помощь более опытных коллег, которые вместо своей работы занимались обучением новичка).<br>Также на рынке труда ценятся работники соответствующие следующим критериям:<br>- Небольшое количество выпускников конкретной специализации в учебных заведениях.<br>- Улавливание работниками современных тенденций рынка труда и соответствие им. Например, дополнительное образование или курсы повышающие квалификацию.<br>- Опытные и профессиональные работники из «высококонкурентных» специальностей, которые, благодаря постоянной работе над собой, вышли за границы своей «среднестатистической» категории и причислились к классу высококвалифицированных работников.<br>
+[[Image:Ytrumann9.jpg|left|Ytrumann9.jpg]]В то время, когда одним предприятиям выгодна кадровая текучка, потому что специфика их бизнеса абсолютно сходится с концепцией о том, что незаменимых работников не существует, другие компании тратят много времени и ресурсов, чтобы найти специалистов, соответствующих запросам и уровню организации. &nbsp;<br>Конечно же, работодатели заинтересованы в удержании в своей компании не всех наемных сотрудников, а только незначительной их части. Обычно к категории «искомых» и «желаемых» работников относятся следующие специалисты:<br>- Сотрудники, которых «переманили» в компанию с помощью рекрутинговой услуги «[[Хедхантинг|хедхантинг]]».<br>- Персонал, от которого напрямую зависит увеличение прибыли компании. Это могут быть как опытные менеджеры по продажам, талантливые управленцы-стратеги, так и квалифицированные «[[Синие воротнички|синие воротнички]]».<br>- Сотрудники, в обучение которых вложено значительное количество времени, средств и рабочих активов (например, постоянная помощь более опытных коллег, которые вместо своей работы занимались обучением новичка).<br>Также на рынке труда ценятся работники соответствующие следующим критериям:<br>- Небольшое количество выпускников конкретной специализации в учебных заведениях.<br>- Улавливание работниками современных тенденций рынка труда и соответствие им. Например, дополнительное образование или курсы повышающие квалификацию.<br>- Опытные и профессиональные работники из «высококонкурентных» специальностей, которые, благодаря постоянной работе над собой, вышли за границы своей «среднестатистической» категории и причислились к классу высококвалифицированных работников.<br>
 == Какими методами удерживают самых ценных сотрудников?  ==
-) Постоянная работа над мотивацией ключевых сотрудников. Финансовая сторона к такому понятию как мотивация не имеет отношения, так как деньги – это итоговый расчет за хорошо выполненную работу, в то время как мотивация – это побуждение работать и стремиться к намеченным целям без каких-либо материальных поощрений, а только с надеждой на результат в будущем. Для этих целей руководители и управленцы воспитывают финансовую грамотность сотрудников, проводя регулярные собрания, конференции, совещания, на которых регулярно подводятся итоги деятельности компании с акцентом на вклад и заслуги отдельных сотрудников и команды в целом. То есть, ценные сотрудники всегда знают благодаря каким именно «рычажкам» работает механизм компании, они максимально информированы обо всех аспектах деятельности организации для того чтобы понимать свою роль, свою пользу и свою значимость.&nbsp;<br>2) [[Система_эффективной_оплаты_труда|Материальные инвестиции]]. Это затраты, которые компания несет для стимулирования своих сотрудников. К стимулирующей части относится комплексный социальный пакет, социальные гарантии, регулярные премии, высший оклад или зарплата, чем у других сотрудников. Для того чтобы сотрудники ценили эти привилегии, руководство проводит прозрачную политику относительно материальных инвестиций. То есть, ценные кадры всегда информированы о том, сколько именно компания тратит на свой персонал, и могут сравнить, что они со стороны работодателя получают больше материальных благ, чем остальные члены рабочего коллектива. <br>3) Психологическая составляющая. В любом коллективе, там, где люди контактируют между собой, чрезвычайно важны такие составляющие как настроение, климат, этические принципы, внутренняя поддержка и забота о работниках. Зачастую от комфортного микроклимата в коллективе зависит больше, чем от материальной составляющей.
+) Постоянная работа над мотивацией ключевых сотрудников. Финансовая сторона к такому понятию как мотивация не имеет отношения, так как деньги – это итоговый расчет за хорошо выполненную работу, в то время как мотивация – это побуждение работать и стремиться к намеченным целям без каких-либо материальных поощрений, а только с надеждой на результат в будущем. Для этих целей руководители и управленцы воспитывают финансовую грамотность сотрудников, проводя регулярные собрания, конференции, совещания, на которых регулярно подводятся итоги деятельности компании с акцентом на вклад и заслуги отдельных сотрудников и команды в целом. То есть, ценные сотрудники всегда знают благодаря каким именно «рычажкам» работает механизм компании, они максимально информированы обо всех аспектах деятельности организации для того чтобы понимать свою роль, свою пользу и свою значимость.&nbsp;<br>2) [[Система эффективной оплаты труда|Материальные инвестиции]]. Это затраты, которые компания несет для стимулирования своих сотрудников. К стимулирующей части относится комплексный социальный пакет, социальные гарантии, регулярные премии, высший оклад или зарплата, чем у других сотрудников. Для того чтобы сотрудники ценили эти привилегии, руководство проводит прозрачную политику относительно материальных инвестиций. То есть, ценные кадры всегда информированы о том, сколько именно компания тратит на свой персонал, и могут сравнить, что они со стороны работодателя получают больше материальных благ, чем остальные члены рабочего коллектива. <br>3) Психологическая составляющая. В любом коллективе, там, где люди контактируют между собой, чрезвычайно важны такие составляющие как настроение, климат, этические принципы, внутренняя поддержка и забота о работниках. Зачастую от комфортного микроклимата в коллективе зависит больше, чем от материальной составляющей.<br>
@@ Строка 17: / Строка 17: @@
 #[http://www.e-xecutive.ru/community/articles/686621/ Татьяна Зайцева: Модель управления человеческими ресурсами организации]
 #[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/345672/ Свободу менеджеру!]
 #[http://www.e-xecutive.ru/community/articles/692540/ Наталия Тесакова: Как удержать клиентов и ключевых специалистов?]
 #[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/346471/ "Знайте себя, знайте своих сотрудников"]