Причины неэффективной работы отделов продаж - История изменений

Olga molodets в 21:59, 27 сентября 2011

2011-09-27T21:59:50Z

Olga molodets в 21:58, 27 сентября 2011

2011-09-27T21:58:20Z

Olga molodets: Новая страница: «== ''Невнимательность к персоналу как причина плохих продаж == Неэффективность работы отде...»

2011-09-27T21:50:15Z

Новая страница: «== ''Невнимательность к персоналу как причина плохих продаж == Неэффективность работы отде...»

Новая страница

== ''Невнимательность к персоналу как причина плохих продаж ==

Неэффективность работы отделов продаж в дистрибьюторских и [[Промышленный_маркетинг|производственных компаниях]] зачатую можно объяснить ошибками руководства компании, среди них можно назвать наиболее типичные. 1. Отсутствует качественное [[Корпоративное_обучение|обучение персонала]] характеристикам и технологическим особенностям товара. Зачастую знакомство с процессом продаж сводится к тому, что новому сотруднику дают прайс-лист, презентационные материалы и знакомят его с территорией. За рамками же остаются знания о свойствах и качествах товара, его потребительских характеристиках и преимуществах. 2. Отсутствует информация о конкурентах и рынке, на котором сотруднику предстоит работать. Поэтому торговый агент вынужден сам изучать рынок, анализировать конкурирующие компании и товары и делать выводы. Как правило, его опыта не хватает для того, чтобы сделать правильные и обоснованные выводы. Это скажется на продажах, тем более что на бесполезные изыскания будет потрачено рабочее время, которое должно быть использовано для развития компании на вверенной сотруднику территории. 3. Непонимание необходимости обучения сотрудников технике продаж. Руководство нередко считает, что нет смысла оплачивать тренинги, т.к. сотрудник может уволиться, не окупив затрат на обучение. Но практика показывает, что забота о профессиональном росте сотрудников оборачивается большей отдачей и повышением лояльности.

== Типичные ошибки руководителей, влияющие на продажи ==

1) Распространено заблуждение, что объемы продаж зависят только от отдела сбыта, существует практика замены его руководителя, если результаты не отвечают[[Image:Bad_sell.jpg|right]] поставленным требованиям. На самом деле необходимо выяснять истинные причины неэффективной деятельности, которые, как правило, являются комплексом ошибок и недочетов в работе других подразделений. 2) Многие бизнесмены уверены в том, что поиск и внедрение в существующую систему сбыта новых сотрудников не является проблемой, а отсутствие потенциальных соискателей – это проблема квалификации менеджера по персоналу. Хотя на практике только около 5% входящих резюме соответствуют выдвинутым компанией требованиям, часть претендентов не приходят на собеседование или отказываются от работы, даже если компания согласна их взять. 3) Руководство убеждено, что из компании уходят только сотрудники, неспособные справляться со своими обязанностями, хотя во многих компаниях отсутствуют утвержденные [[инструкц|должностные инструкции]] с прописанными функциональными обязанностями для каждой должности. Это позволяет экономить на персонале, поручая выполнение тех или иных видов работы сотрудникам, которые за нее не отвечают. 4) В компании существует непрозрачная система начисления заработной платы, без внятного объяснения применяются штрафные санкции, что приводит к текучке кадров. 5) В случае необходимости на должность нового руководителя торгового отдела назначается профессиональный продавец, имеющий хорошие рекомендации и опыт работы. Хотя логично было бы предположить, что, во-первых, действительно хороших специалистов редко и неохотно отпускают из компаний, и, во-вторых, такой менеджер может без раздумий покинуть компанию, если получит более выгодное предложение. 6) Занижение оплаты труда вновь принятых на работу торговых представителей, что, по мнению руководства, должно стимулировать сотрудника добиться хороших результатов к концу испытательного строка. Но на самом деле сотрудники чувствуют себя обделенными, что снижает их лояльность и они при возможности уходят из компании. 7) Отсутствует взаимопонимание между торговыми представителями и руководителями среднего звена. Не допуская этих ошибок, компания может повысить свой авторитет в глазах сотрудников и поставщиков, избежать зависимости от отдельных сотрудников и как результат – повысить продажи.

== Ссылки ==

#[http://www.e-xecutive.ru/marketing/announcement/1506197/ Евгений Турлаев. «Десять ошибок при построении отдела продаж»] 
#[http://www.e-xecutive.ru/marketing/sales/1481925/ Алсу Шулкпова. «Перезагрузка в отделе продаж»]

'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''

[[Category:Менеджмент]]

@@ Строка 1: / Строка 1: @@
-== Невнимательность к персоналу как причина плохих продаж. ==
+== &nbsp;Невнимательность к персоналу как причина плохих продаж&nbsp; ==
 Неэффективность работы отделов продаж в дистрибьюторских и [[Промышленный маркетинг|производственных компаниях]] зачатую можно объяснить ошибками руководства компании, среди них можно назвать наиболее типичные. <br>1. Отсутствует качественное [[Корпоративное обучение|обучение персонала]] характеристикам и технологическим особенностям товара. Зачастую знакомство с процессом продаж сводится к тому, что новому сотруднику дают прайс-лист, презентационные материалы и знакомят его с территорией. За рамками же остаются знания о свойствах и качествах товара, его потребительских характеристиках и преимуществах. <br>2. Отсутствует информация о конкурентах и рынке, на котором сотруднику предстоит работать. Поэтому торговый агент вынужден сам изучать рынок, анализировать конкурирующие компании и товары и делать выводы. Как правило, его опыта не хватает для того, чтобы сделать правильные и обоснованные выводы. Это скажется на продажах, тем более что на бесполезные изыскания будет потрачено рабочее время, которое должно быть использовано для развития компании на вверенной сотруднику территории. <br>3. Непонимание необходимости обучения сотрудников технике продаж. Руководство нередко считает, что нет смысла оплачивать тренинги, т.к. сотрудник может уволиться, не окупив затрат на обучение. Но практика показывает, что забота о профессиональном росте сотрудников оборачивается большей отдачей и повышением лояльности.
-== Типичные ошибки руководителей, влияющие на продажи.&nbsp; ==
+== &nbsp;Типичные ошибки руководителей, влияющие на продажи &nbsp; ==
-) Распространено заблуждение, что объемы продаж зависят только от отдела сбыта, существует практика замены его руководителя, если результаты не отвечают[[Image:Bad sell.jpg|right|Bad sell.jpg]] поставленным требованиям. На самом деле необходимо выяснять истинные причины неэффективной деятельности, которые, как правило, являются комплексом ошибок и недочетов в работе других подразделений. <br>2) Многие бизнесмены уверены в том, что поиск и внедрение в существующую систему сбыта новых сотрудников не является проблемой, а отсутствие [[Кадровый_резерв|потенциальных соискателей]] – это проблема квалификации менеджера по персоналу. Хотя на практике только около 5% входящих резюме соответствуют выдвинутым компанией требованиям, часть претендентов не приходят на собеседование или отказываются от работы, даже если компания согласна их взять. <br>3) Руководство убеждено, что из компании уходят только сотрудники, неспособные справляться со своими обязанностями, хотя во многих компаниях отсутствуют утвержденные должностные инструкции с прописанными функциональными обязанностями для каждой должности. Это позволяет экономить на персонале, поручая выполнение тех или иных видов работы сотрудникам, которые за нее не отвечают. <br>4) В компании существует непрозрачная система начисления заработной платы, без внятного объяснения применяются штрафные санкции, что приводит к текучке кадров. <br>5) В случае необходимости на должность нового руководителя торгового отдела назначается профессиональный продавец, имеющий хорошие рекомендации и опыт работы. Хотя логично было бы предположить, что, во-первых, действительно хороших специалистов редко и неохотно отпускают из компаний, и, во-вторых, такой менеджер может без раздумий покинуть компанию, если получит более выгодное предложение. <br>6) Занижение оплаты труда вновь принятых на работу торговых представителей, что, по мнению руководства, должно стимулировать сотрудника добиться хороших результатов к концу испытательного строка. Но на самом деле сотрудники чувствуют себя обделенными, что снижает их лояльность и они при возможности уходят из компании. <br>7) Отсутствует [[Коммуникации_как_функция_менеджмента|взаимопонимание]] между торговыми представителями и руководителями среднего звена. <br>Не допуская этих ошибок, компания может повысить свой авторитет в глазах сотрудников и поставщиков, избежать зависимости от отдельных сотрудников и как результат – повысить продажи.
+) Распространено заблуждение, что объемы продаж зависят только от отдела сбыта, существует практика замены его руководителя, если результаты не отвечают[[Image:Bad sell.jpg|right|Bad sell.jpg]] поставленным требованиям. На самом деле необходимо выяснять истинные причины неэффективной деятельности, которые, как правило, являются комплексом ошибок и недочетов в работе других подразделений. <br>2) Многие бизнесмены уверены в том, что поиск и внедрение в существующую систему сбыта новых сотрудников не является проблемой, а отсутствие [[Кадровый резерв|потенциальных соискателей]] – это проблема квалификации менеджера по персоналу. Хотя на практике только около 5% входящих резюме соответствуют выдвинутым компанией требованиям, часть претендентов не приходят на собеседование или отказываются от работы, даже если компания согласна их взять. <br>3) Руководство убеждено, что из компании уходят только сотрудники, неспособные справляться со своими обязанностями, хотя во многих компаниях отсутствуют утвержденные должностные инструкции с прописанными функциональными обязанностями для каждой должности. Это позволяет экономить на персонале, поручая выполнение тех или иных видов работы сотрудникам, которые за нее не отвечают. <br>4) В компании существует непрозрачная система начисления заработной платы, без внятного объяснения применяются штрафные санкции, что приводит к текучке кадров. <br>5) В случае необходимости на должность нового руководителя торгового отдела назначается профессиональный продавец, имеющий хорошие рекомендации и опыт работы. Хотя логично было бы предположить, что, во-первых, действительно хороших специалистов редко и неохотно отпускают из компаний, и, во-вторых, такой менеджер может без раздумий покинуть компанию, если получит более выгодное предложение. <br>6) Занижение оплаты труда вновь принятых на работу торговых представителей, что, по мнению руководства, должно стимулировать сотрудника добиться хороших результатов к концу испытательного строка. Но на самом деле сотрудники чувствуют себя обделенными, что снижает их лояльность и они при возможности уходят из компании. <br>7) Отсутствует [[Коммуникации как функция менеджмента|взаимопонимание]] между торговыми представителями и руководителями среднего звена. <br>Не допуская этих ошибок, компания может повысить свой авторитет в глазах сотрудников и поставщиков, избежать зависимости от отдельных сотрудников и как результат – повысить продажи.<br>
-== Ссылки. &nbsp; ==
+== &nbsp;Ссылки &nbsp;&nbsp; ==
 #[http://www.e-xecutive.ru/marketing/announcement/1506197/ Евгений Турлаев. «Десять ошибок при построении отдела продаж»]&nbsp;
 #[http://www.e-xecutive.ru/marketing/sales/1481925/ Алсу Шулкпова. «Перезагрузка в отделе продаж»]

@@ Строка 1: / Строка 1: @@
-== ''Невнимательность к персоналу как причина плохих продаж ==
+== Невнимательность к персоналу как причина плохих продаж. ==
-) Распространено заблуждение, что объемы продаж зависят только от отдела сбыта, существует практика замены его руководителя, если результаты не отвечают[[Image:Bad_sell.jpg|right]] поставленным требованиям. На самом деле необходимо выяснять истинные причины неэффективной деятельности, которые, как правило, являются комплексом ошибок и недочетов в работе других подразделений. <br>2) Многие бизнесмены уверены в том, что поиск и внедрение в существующую систему сбыта новых сотрудников не является проблемой, а отсутствие потенциальных соискателей – это проблема квалификации менеджера по персоналу. Хотя на практике только около 5% входящих резюме соответствуют выдвинутым компанией требованиям, часть претендентов не приходят на собеседование или отказываются от работы, даже если компания согласна их взять. <br>3) Руководство убеждено, что из компании уходят только сотрудники, неспособные справляться со своими обязанностями, хотя во многих компаниях отсутствуют утвержденные [[инструкц|должностные инструкции]] с прописанными функциональными обязанностями для каждой должности. Это позволяет экономить на персонале, поручая выполнение тех или иных видов работы сотрудникам, которые за нее не отвечают. <br>4) В компании существует непрозрачная система начисления заработной платы, без внятного объяснения применяются штрафные санкции, что приводит к текучке кадров. <br>5) В случае необходимости на должность нового руководителя торгового отдела назначается профессиональный продавец, имеющий хорошие рекомендации и опыт работы. Хотя логично было бы предположить, что, во-первых, действительно хороших специалистов редко и неохотно отпускают из компаний, и, во-вторых, такой менеджер может без раздумий покинуть компанию, если получит более выгодное предложение. <br>6) Занижение оплаты труда вновь принятых на работу торговых представителей, что, по мнению руководства, должно стимулировать сотрудника добиться хороших результатов к концу испытательного строка. Но на самом деле сотрудники чувствуют себя обделенными, что снижает их лояльность и они при возможности уходят из компании. <br>7) Отсутствует взаимопонимание между торговыми представителями и руководителями среднего звена. <br>Не допуская этих ошибок, компания может повысить свой авторитет в глазах сотрудников и поставщиков, избежать зависимости от отдельных сотрудников и как результат – повысить продажи.
+Неэффективность работы отделов продаж в дистрибьюторских и [[Промышленный маркетинг|производственных компаниях]] зачатую можно объяснить ошибками руководства компании, среди них можно назвать наиболее типичные. <br>1. Отсутствует качественное [[Корпоративное обучение|обучение персонала]] характеристикам и технологическим особенностям товара. Зачастую знакомство с процессом продаж сводится к тому, что новому сотруднику дают прайс-лист, презентационные материалы и знакомят его с территорией. За рамками же остаются знания о свойствах и качествах товара, его потребительских характеристиках и преимуществах. <br>2. Отсутствует информация о конкурентах и рынке, на котором сотруднику предстоит работать. Поэтому торговый агент вынужден сам изучать рынок, анализировать конкурирующие компании и товары и делать выводы. Как правило, его опыта не хватает для того, чтобы сделать правильные и обоснованные выводы. Это скажется на продажах, тем более что на бесполезные изыскания будет потрачено рабочее время, которое должно быть использовано для развития компании на вверенной сотруднику территории. <br>3. Непонимание необходимости обучения сотрудников технике продаж. Руководство нередко считает, что нет смысла оплачивать тренинги, т.к. сотрудник может уволиться, не окупив затрат на обучение. Но практика показывает, что забота о профессиональном росте сотрудников оборачивается большей отдачей и повышением лояльности.
-== Ссылки  ==
+== Типичные ошибки руководителей, влияющие на продажи.&nbsp; ==
 #[http://www.e-xecutive.ru/marketing/announcement/1506197/ Евгений Турлаев. «Десять ошибок при построении отдела продаж»]&nbsp;
 #[http://www.e-xecutive.ru/marketing/sales/1481925/ Алсу Шулкпова. «Перезагрузка в отделе продаж»]
 '''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''
 [[Category:Менеджмент]]