Мотивация как функция менеджмента - История изменений

Roman в 14:29, 3 ноября 2016

2016-11-03T14:29:28Z

Yuliya makarova: /* Литература и ссылки */

2011-05-25T15:11:43Z

‎Литература и ссылки

Nuriya fatikhova: /* Мотивация как средство эффективного менеджмента */

2011-01-09T20:02:44Z

‎Мотивация как средство эффективного менеджмента

Nuriya fatikhova: Новая страница: «'''Мотивация''' - побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологич...»

2011-01-09T18:32:44Z

Новая страница: «'''Мотивация''' - побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологич...»

Новая страница

'''Мотивация''' - побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека через труд удовлетворять свои потребности.

В то же время мотивация (мотив) — одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. В их формулировке под мотивацией или мотивом надо понимать опредмеченную потребность, хотя их не следует путать с потребностью и целью как таковыми. У человека мотивация имеет под собой также интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на ее процесс.

Термин на английском языке – ''motivation'' (Employee motivation –мотивация сотрудников)

== Теории мотивации ==

Х. Шольц в зависимости от предмета анализа делил теории мотивации на три главных направления:

• ''Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника'' — эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» (автор Дуглас Мак-Грегор), теория «Z» Оучи.

• ''Содержательные теории'' — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф.Герцберга.

• ''Процессуальные теории'' — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума, теорию Портера — Лоулера, теорию 12 факторов Ричи и Мартина.

== Виды мотивации ==

''Внешняя мотивация'' (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

''Внутренняя мотивация'' (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах называется положительной. Мотивация основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной <ref> http://examen.od.ua/osnovi/page10.html</ref>.
Связь мотивации с внутренними потребностями
Сoглacнo тeopии Мacлoy, вce пoтpeбнocти чeлoвeкa мoжнo paздeлить нa пять гpyпп:

• физиoлoгичecкиe пoтpeбнocти — нeoбxoдимыe для выживaния;

• пoтpeбнocти в бeзoпacнocти и yвepeннocти в бyдyщeм;

• coциaльныe пoтpeбнocти — пoтpeбнocти в пpичacтнocти к кaкoмy-либo чeлoвeчecкoмy cooбщecтвy, гpyппe людeй;

• пoтpeбнocти в yвaжeнии, пpизнaнии;

• пoтpeбнocти caмoвыpaжeния.

Рacпoлaгaя пoтpeбнocти в видe cтpoгoй иepapxичecкoй cтpyктypы, Мacлoy пoкaзывaл, чтo пoтpeбнocти низшиx ypoвнeй (физиoлoгичecкиe и пoтpeбнocти в бeзoпacнocти) тpeбyют пepвooчepeднoгo yдoвлeтвopeния. Пpeждe чeм пoтpeбнocть cлeдyющeгo ypoвня cтaнeт нaибoлee мoщным oпpeдeляющим фaктopoм в пoвeдeнии чeлoвeкa, дoлжнa быть yдoвлeтвopeнa пoтpeбнocть бoлee низкoгo ypoвня (пpичeм нeoбязaтeльнo пoлнocтью). Мeнeджepy нeoбxoдимo нaблюдaть зa пoдчинeнными, чтoбы oпpeдeлить, кaкиe aктивныe пoтpeбнocти движyт ими. <ref> http://examen.od.ua/osnovi/page151.html</ref>.

== Мотивация как средство эффективного менеджмента ==

Система мотивации – это эффективный инструмент менеджера. Чтобы управлять текущей ситуацией, непосредственный руководитель должен гибко и оперативно менять механизмы мотивации, подстраиваясь под текущие условия и задачи. При разработке систем мотивации надо учитывать «заказчиков» и «исполнителей» работы, за которую устанавливается оплата (кто и для кого делает работу). Если умело связать оценку работы исполнителя со стороны заказчика с системой оплаты, это принесет наибольший эффект, т.к. будет побуждать исполнителя лучше «выкладываться», поскольку от него зависит уровень его зарплаты. Заказчиками и исполнителями по отношению друг к другу в рамках компании могут быть два подразделения, группа специалистов, либо просто два работника. Мотивация включает в себя как материальный, так и нематериальный аспект. <ref> {{ExeArticle|/career/adviser/1277584/| «Мотивация: найдите «кнопку» и нажмите на нее. Только не промахнитесь!»}} </ref>.

== Оценивание и мотивация ==

В психологическом смысле выделяют три разновидности оценивания:

поощрительное,

порицательное,

замалчивающее.

В ходе экспериментального исследования три группы молодых людей в лабораторных условиях выполняли одну и ту же работу, при этом независимо от результатов: первую группу поощряли одобрением, вторую группу порицали замечанием, третью группу обходили вниманием. Оказалось, что наихудшие результаты показала третья группа, немного лучшие — вторая, а наилучшие — первая группа.

Руководитель не должен отмалчиваться, когда есть возможность дать оценку работе. При этом (если результаты оставляют желать лучшего) старайтесь не говорить работнику, что у него получается все плохо, разумнее сообщить, что у него есть способности и все возможности работать лучше. Тем самым оценка выполняет функцию стимулирования. Однако далеко не всегда руководитель усматривает в своем управленческом воздействии наличие фактора мотивации для подчиненного.

Существует 15 факторов психологического значения оценивания:

• каждая конкретная оценка несет в себе элементы стимулирования и мотивации;

• оценка работы, а также поведения и личности работника является предпосылкой изменения отношения к работе оцениваемого работника (может как активизировать, так и дезактивизировать поведение);

• разновидности поощрения (одобрение, похвала, премирование и т.д.) улучшают результаты труда в семи-девяти случаях из десяти;
• разновидности порицания не улучшают результативности труда в семи-девяти случаях из десяти;

• оценивание предполагает гармоничное согласование поощрения и порицания с целью реализации воспитательной функции как для объекта воздействия (конкретно работника), так и для окружающих членов трудового коллектива;

• общая и частичная оценки имеют различное психологическое значение. Общая оценка (как положительная, так и отрицательная) не обеспечивает необходимого результата воздействия на работника, она способствует формированию завышенной самооценки, зазнайства, снижению самокритичности, развитию неуверенности в своих способностях, подрывает веру человека в себя.

Поэтому психологически более обоснованной является положительная частичная оценка конкретных поступков, действий, достижений или промахов;

• эффективность оценивания определяется психологическими особенностями оцениваемого человека;

• унификация стимулирования (поощрения, порицания) снижает эффективность стимулирования на каждом последующем этапе оценки, то есть работники становятся безразличными;

• независимо от величины денежного вознаграждения для работника остается важным поддержание его престижно-статусных потребностей, подтверждение профессионализма и серьезного значения его работы для всего коллектива;

• оценка «замалчиванием» способствует дезорганизации продолжения работы. Недостаток информации о результатах своего труда может стать причиной информационного стресса работника, источником психологического дискомфорта;

• каждый работник как человек имеет предельное представление о самом себе, но руководитель не всегда принимает во внимание сочетаемость собственной оценки и самооценки работника;

• руководитель нередко переносит свое отношение и свою оценку, связанные с аспектом работы, на качество (особенно при отрицательной оценке) всей работы;

• руководитель переходит от оценки аспектов и всей работы в целом к оценке личностных качеств человека;

• человек сравнительно более чувствителен к оценке, относимой к его личности, чем к результатам своей деятельности;

• эффективность оценки работы обусловливается отношением человека к работе (если человек безразличен к работе, то ее оценка ему также безразлична)<ref> Михайлов Г. Мотивация как функция управления. Школа: день за днем. Педагогический альманах http://www.den-za-dnem.ru/page.php?article=389</ref>.

== Литература и ссылки==

<references />

#{{ExeArticle|/knowledge/announcement/351363/| «Сотрудники иногда обязаны нарушать правила». Интервью с Клаусом Кобьеллом }}
#{{ExeArticle|/career/adviser/1396585/| Горы и конфеты. Итоги встречи дискуссионного клуба E-xecutive на тему «мотивация персонала».}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/1092013/| Олег Кашуба «Мотивация проектной команды»}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/964636/|Никита Бутомо «Бонус – работа – роль», «Роли для персонала»}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/964636/| «Мотивация как ее хочется видеть», «Мотивация на лень?»,}}
#{{ExeArticle|/community/articles/988319/| Неудовлетворенный неандерталец }}
#{{ExeArticle|//career/adviser/1054698/| «Мотивация в кризисе». Исследование Kelly Services}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/341475/| Александр Сорокоумов «Не мотивировать, а искать мотивы и подбирать стимулы»}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/786318/| Александра Сычева «Бесценные «середнячки»}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/1147462/| Елена Тихомирова «E-learning: морковка для сотрудников»}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/1167093/|Аркадий Теплухин «Продавцы: установка на позитив» }}
#{{ExeArticle|/career/adviser/1239465/| Возможность острова надежды. Интервью с бизнес-консультантами Гарри Хатсоном и Барбарой Пери.}}
#{{ExeArticle|/community/articles/1043144/index.php?ID=1043144/| Сергей Кручинецкий: Методика формирования нематериальной мотивации}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/1277584/| «Мотивация: найдите «кнопку» и нажмите на нее. Только не промахнитесь!» Итоги встречи дискуссионного клуба E-xecutive на тему «мотивация персонала»}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/1202400//|Инна Варфоломеева «Почему не работает мотивация, или Где у сотрудника кнопка?» }}
#{{ExeArticle|/career/adviser/338082 /| «Ответственность и полномочия вместо «кнута и пряника». Интервью со Станиславом Шекшней }}
#{{ExeArticle|/http:/career/adviser/1074282/| «Мотивация на лень?» }}
#{{ExeArticle|/forum/forum60/topic6558/messages/| Насколько иерархия потребностей Маслоу применима в Маркетинге? Игорь Рудычев, дискуссия }}
#{{ExeArticle|/forum/forum60/topic6558/messages/| Насколько иерархия потребностей Маслоу применима в Маркетинге? Елена Ребец, дискуссия }}
#{{ExeArticle|/career/adviser/344333/index.php?ID=344333 /|Фредерик Херцберг: Как повысить трудовое рвение подчиненных? }}

← Предыдущая		Версия 15:11, 25 мая 2011
Строка 116:		Строка 116:
	#{{ExeArticle\|/forum/forum60/topic6558/messages/\| Насколько иерархия потребностей Маслоу применима в Маркетинге? Елена Ребец, дискуссия }}		#{{ExeArticle\|/forum/forum60/topic6558/messages/\| Насколько иерархия потребностей Маслоу применима в Маркетинге? Елена Ребец, дискуссия }}
	#{{ExeArticle\|/career/adviser/344333/index.php?ID=344333 /\|Фредерик Херцберг: Как повысить трудовое рвение подчиненных? }}		#{{ExeArticle\|/career/adviser/344333/index.php?ID=344333 /\|Фредерик Херцберг: Как повысить трудовое рвение подчиненных? }}
		+
		+	'''''Это заготовка эницклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''
		+
		+	[[Категория:Менеджмент]]

← Предыдущая		Версия 20:02, 9 января 2011
Строка 42:		Строка 42:


−	Система мотивации – это эффективный инструмент менеджера. Чтобы управлять текущей ситуацией, непосредственный руководитель должен гибко и оперативно менять механизмы мотивации, подстраиваясь под текущие условия и задачи. При разработке систем мотивации надо учитывать «заказчиков» и «исполнителей» работы, за которую устанавливается оплата (кто и для кого делает работу). Если умело связать оценку работы исполнителя со стороны заказчика с системой оплаты, это принесет наибольший эффект, т.к. будет побуждать исполнителя лучше «выкладываться», поскольку от него зависит уровень его зарплаты. Заказчиками и исполнителями по отношению друг к другу в рамках компании могут быть два подразделения, группа специалистов, либо просто два работника. Мотивация включает в себя как материальный, так и нематериальный аспект. <ref> {{ExeArticle\|/career/adviser/1277584/\| «Мотивация: найдите «кнопку» и нажмите на нее. Только не промахнитесь!»}} </ref>.	+	Система мотивации – это эффективный инструмент менеджера (См. [[Организация как функция менеджмента]], [[Коммуникации как функция менеджмента]], [[Планирование как функция менеджмента]], [[Контроль как функция менеджмента]]). Чтобы управлять текущей ситуацией, непосредственный руководитель должен гибко и оперативно менять механизмы мотивации, подстраиваясь под текущие условия и задачи. При разработке систем мотивации надо учитывать «заказчиков» и «исполнителей» работы, за которую устанавливается оплата (кто и для кого делает работу). Если умело связать оценку работы исполнителя со стороны заказчика с системой оплаты, это принесет наибольший эффект, т.к. будет побуждать исполнителя лучше «выкладываться», поскольку от него зависит уровень его зарплаты. Заказчиками и исполнителями по отношению друг к другу в рамках компании могут быть два подразделения, группа специалистов, либо просто два работника. Мотивация включает в себя как материальный, так и нематериальный аспект. <ref> {{ExeArticle\|/career/adviser/1277584/\| «Мотивация: найдите «кнопку» и нажмите на нее. Только не промахнитесь!»}} </ref>.
−

	== Оценивание и мотивация ==		== Оценивание и мотивация ==

@@ Строка 22: / Строка 22: @@
 ''Внутренняя мотивация'' (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
-Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах называется положительной. Мотивация основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной <ref> http://examen.od.ua/osnovi/page10.html</ref>.
+Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах называется положительной. Мотивация основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной.
 Связь мотивации с внутренними потребностями
 Сoглacнo тeopии Мacлoy, вce пoтpeбнocти чeлoвeкa мoжнo paздeлить нa пять гpyпп:
@@ Строка 36: / Строка 36: @@
 •	пoтpeбнocти caмoвыpaжeния.
-Рacпoлaгaя пoтpeбнocти в видe cтpoгoй иepapxичecкoй cтpyктypы, Мacлoy пoкaзывaл, чтo пoтpeбнocти низшиx ypoвнeй (физиoлoгичecкиe и пoтpeбнocти в бeзoпacнocти) тpeбyют пepвooчepeднoгo yдoвлeтвopeния. Пpeждe чeм пoтpeбнocть cлeдyющeгo ypoвня cтaнeт нaибoлee мoщным oпpeдeляющим фaктopoм в пoвeдeнии чeлoвeкa, дoлжнa быть yдoвлeтвopeнa пoтpeбнocть бoлee низкoгo ypoвня (пpичeм нeoбязaтeльнo пoлнocтью). Мeнeджepy нeoбxoдимo нaблюдaть зa пoдчинeнными, чтoбы oпpeдeлить, кaкиe aктивныe пoтpeбнocти движyт ими. <ref> http://examen.od.ua/osnovi/page151.html</ref>.
+Рacпoлaгaя пoтpeбнocти в видe cтpoгoй иepapxичecкoй cтpyктypы, Мacлoy пoкaзывaл, чтo пoтpeбнocти низшиx ypoвнeй (физиoлoгичecкиe и пoтpeбнocти в бeзoпacнocти) тpeбyют пepвooчepeднoгo yдoвлeтвopeния. Пpeждe чeм пoтpeбнocть cлeдyющeгo ypoвня cтaнeт нaибoлee мoщным oпpeдeляющим фaктopoм в пoвeдeнии чeлoвeкa, дoлжнa быть yдoвлeтвopeнa пoтpeбнocть бoлee низкoгo ypoвня (пpичeм нeoбязaтeльнo пoлнocтью). Мeнeджepy нeoбxoдимo нaблюдaть зa пoдчинeнными, чтoбы oпpeдeлить, кaкиe aктивныe пoтpeбнocти движyт ими.
 == Мотивация как средство эффективного менеджмента ==
-Система мотивации – это эффективный инструмент менеджера (См. [[Организация как функция менеджмента]], [[Коммуникации как функция менеджмента]], [[Планирование как функция менеджмента]], [[Контроль как функция менеджмента]]). Чтобы управлять текущей ситуацией, непосредственный руководитель должен гибко и оперативно менять механизмы мотивации, подстраиваясь под текущие условия и задачи. При разработке систем мотивации надо учитывать «заказчиков» и «исполнителей» работы, за которую устанавливается оплата (кто и для кого делает работу). Если умело связать оценку работы исполнителя со стороны заказчика с системой оплаты, это принесет наибольший эффект, т.к. будет побуждать исполнителя лучше «выкладываться», поскольку от него зависит уровень его зарплаты. Заказчиками и исполнителями по отношению друг к другу в рамках компании могут быть два подразделения, группа специалистов, либо просто два работника. Мотивация включает в себя как материальный, так и нематериальный аспект. <ref> {{ExeArticle|/career/adviser/1277584/| «Мотивация: найдите «кнопку» и нажмите на нее. Только не промахнитесь!»}} </ref>.
+Система мотивации – это эффективный инструмент менеджера (См. [[Организация как функция менеджмента]], [[Коммуникации как функция менеджмента]], [[Планирование как функция менеджмента]], [[Контроль как функция менеджмента]]). Чтобы управлять текущей ситуацией, непосредственный руководитель должен гибко и оперативно менять механизмы мотивации, подстраиваясь под текущие условия и задачи. При разработке систем мотивации надо учитывать «заказчиков» и «исполнителей» работы, за которую устанавливается оплата (кто и для кого делает работу). Если умело связать оценку работы исполнителя со стороны заказчика с системой оплаты, это принесет наибольший эффект, т.к. будет побуждать исполнителя лучше «выкладываться», поскольку от него зависит уровень его зарплаты. Заказчиками и исполнителями по отношению друг к другу в рамках компании могут быть два подразделения, группа специалистов, либо просто два работника. Мотивация включает в себя как материальный, так и нематериальный аспект.
 == Оценивание и мотивация ==
@@ Строка 90: / Строка 88: @@
 • человек сравнительно более чувствителен к оценке, относимой к его личности, чем к результатам своей деятельности;
-• эффективность оценки работы обусловливается отношением человека к работе (если человек безразличен к работе, то ее оценка ему также безразлична)<ref> Михайлов Г. Мотивация как функция управления. Школа: день за днем. Педагогический альманах  http://www.den-za-dnem.ru/page.php?article=389</ref>.
+• эффективность оценки работы обусловливается отношением человека к работе (если человек безразличен к работе, то ее оценка ему также безразлична
 '''''Это заготовка эницклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''
 [[Категория:Менеджмент]]