Контроффер - История изменений

Andrey semerkin в 17:13, 23 октября 2016

2016-10-23T17:13:35Z

Olga molodets в 16:15, 1 июля 2015

2015-07-01T16:15:42Z

Olga molodets: Новая страница: «== ''Определение понятия == Контроффер (от англ. Counteroffer ответное предложение, контрпредложе...»

2011-12-15T21:57:51Z

Новая страница: «== ''Определение понятия == Контроффер (от англ. Counteroffer ответное предложение, контрпредложе...»

Новая страница

== ''Определение понятия ==

Контроффер (от англ. Counteroffer ответное предложение, контрпредложение). [[Image:Controffer.jpg|right]] В современной практике контроффером считается встречное предложение работнику, который выразил намерение уйти из компании. В этой ситуации контроффер может выражаться в [[Карьера_топ_менеджера|продвижении по службе]], увеличении оклада или других изменениях условий труда в лучшую для работника сторону.

=== Что говорит статистика? ===

Глобальное исследование, проведенное компанией Korn/Ferry International, показало, что у большинства международных компаний отсутствует планирование преемственности CEO, даже если они считают формирование [[Работа_с_кадровым_резервом_менеджмента|управленческого резерва]] важнейшим элементом [[Принципы_ценностного_управления|корпоративного управления]]. Только 35% респондентов (было опрошено более 1000 топ-менеджеров в 60 странах мира) считают, что компания готова как к неожиданному, так и к запланированному уходу CEO с должности. Особенно актуальной эта проблема становится, когда на рынке возникает [[Рынок_труда:_спрос_и_предложение|дефицит кадров]].

== Кому делают контрпредложения? ==

Но даже в условиях самого жесткого дефицита контроффер не распространяется на всех без исключения сотрудников. Он касается топ-менеджеров, [[Ключевая_компетенция_и_источники_конкурентных_преимуществ|специалистов редких профессий]], носителей исключительных знаний и настоящих профессионалов своего дела, т.к. любой руководитель понимает, насколько большими могут быть потери от ухода ценного работника. Но, в то же время, практика показывает, что контроффер зачастую оказывается лишь отсрочкой, и сотрудник все равно [[Увольнение|покидает компанию]]. Так, опрос показал: - 27% сотрудников, принявших контроффер, все же ушли из компании менее чем через год. - 51% проработали еще от года до трех лет. - А 22% - более трех лет. Одна из основных [[Мотивация_как_функция_менеджмента|причин принятия контроффера ]]для менеджеров - повышение фиксированной зарплаты. 78% респондентов решили остаться в компании, получив прибавку. Немаловажными факторами являются также расширение круга ответственности (58%) и повышение в должности (46%).

== Когда контроффер – неэффективный ход? ==

Если у сотрудника возникли [[Корпоративная_культура|проблемы с руководством]] или коллективом, недовольство функционалом, эффект «выгорания», то самые выгодные условия контроффера не удержат его в компании. Некоторые эксперты полагают, что таким сотрудникам сложно доверять, и в будущем им будет сложно трудоустроиться. Другие считают, что принятие контроффера – личное дело самого сотрудника, и его можно рассматривать как еще одно вполне законное предложение о работе, пусть и от прежнего работодателя. Существует также третье мнение, согласно которому контрпредложение – это риск, как для сотрудника, так и для работодателя. Может возникнуть ситуация, когда после получения контроффера сотрудник начнет позволять себе поблажки, неадекватное поведение, будет требовать новых, привлекательных для себя условий, что не может не вызвать недовольства со стороны остального коллектива.

== Актуальность проблемы ==

Поэтому, прежде чем сделать сотруднику [[Удержание_человеческих_ресурсов|контрпредложение]], руководство компании должно оценить все плюсы и минусы, прибыль от работы сотрудника и возможные потери от его ухода. Необходимо также при обсуждении контроффера уточнить все условия дальнейшей совместной работы. Уход ключевых сотрудников, который предотвращается контрпредложением, должен стать тревожным сигналом для руководства компании и для HRD. Это означает, что сотрудник не увидел перспектив профессионального развития к лучшему, возможности карьерного роста в компании, и стал искать их в другой организации, в то время как они существуют и в данной компании. Это серьезный повод задуматься о внутренней оценке, мотивации, карьерном плане для ключевых людей и его прозрачности и понятности.

== Ссылки ==

#[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/1479832/ Александра Сычева. «Контрпредложение: признание или ловушка?» ] 
#[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/1368741/ Александра Сычева. «Стоит ли хлопать дверью при увольнении?» ] 

'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''

[[Category:Менеджмент]]

@@ Строка 19: / Строка 19: @@
 Поэтому, прежде чем сделать сотруднику [[Удержание человеческих ресурсов|контрпредложение]], руководство компании должно оценить все плюсы и минусы, прибыль от работы сотрудника и возможные потери от его ухода. Необходимо также при обсуждении контроффера уточнить все условия дальнейшей совместной работы.<br>Уход ключевых сотрудников, который предотвращается контрпредложением, должен стать тревожным сигналом для руководства компании и для HRD. Это означает, что сотрудник не увидел перспектив профессионального развития к лучшему, возможности карьерного роста в компании, и стал искать их в другой организации, в то время как они существуют и в данной компании. Это серьезный повод задуматься о внутренней оценке, мотивации, карьерном плане для ключевых людей и его прозрачности и понятности.
 '''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''
 <br> [[Category:Карьера]]

@@ Строка 1: / Строка 1: @@
-== ''Определение понятия  ==
+== Определение понятия  ==
-Контроффер (от англ. Counteroffer ответное предложение, контрпредложение). [[Image:Controffer.jpg|right]]<br>В современной практике контроффером считается встречное предложение работнику, который выразил намерение уйти из компании. <br>В этой ситуации контроффер может выражаться в [[Карьера_топ_менеджера|продвижении по службе]], увеличении оклада или других изменениях условий труда в лучшую для работника сторону.
+Контроффер (от англ. Counteroffer ответное предложение, контрпредложение). [[Image:Controffer.jpg|right|Controffer.jpg]]<br>В современной практике контроффером считается встречное предложение работнику, который выразил намерение уйти из компании. <br>В этой ситуации контроффер может выражаться в [[Карьера топ менеджера|продвижении по службе]], увеличении оклада или других изменениях условий труда в лучшую для работника сторону.
-=== Что говорит статистика? ===
+=== Что говорит статистика?  ===
-Глобальное исследование, проведенное компанией Korn/Ferry International, показало, что у большинства международных компаний отсутствует планирование преемственности CEO, даже если они считают формирование [[Работа_с_кадровым_резервом_менеджмента|управленческого резерва]] важнейшим элементом [[Принципы_ценностного_управления|корпоративного управления]]. <br>Только 35% респондентов (было опрошено более 1000 топ-менеджеров в 60 странах мира) считают, что компания готова как к неожиданному, так и к запланированному уходу CEO с должности.<br>Особенно актуальной эта проблема становится, когда на рынке возникает [[Рынок_труда:_спрос_и_предложение|дефицит кадров]].
+Глобальное исследование, проведенное компанией Korn/Ferry International, показало, что у большинства международных компаний отсутствует планирование преемственности CEO, даже если они считают формирование [[Работа с кадровым резервом менеджмента|управленческого резерва]] важнейшим элементом [[Принципы ценностного управления|корпоративного управления]]. <br>Только 35% респондентов (было опрошено более 1000 топ-менеджеров в 60 странах мира) считают, что компания готова как к неожиданному, так и к запланированному уходу CEO с должности.<br>Особенно актуальной эта проблема становится, когда на рынке возникает [[Рынок труда: спрос и предложение|дефицит кадров]].
-== Кому делают контрпредложения? ==
+== Кому делают контрпредложения?  ==
-Но даже в условиях самого жесткого дефицита контроффер не распространяется на всех без исключения сотрудников. Он касается топ-менеджеров, [[Ключевая_компетенция_и_источники_конкурентных_преимуществ|специалистов редких профессий]], носителей исключительных знаний и настоящих профессионалов своего дела, т.к. любой руководитель понимает, насколько большими могут быть потери от ухода ценного работника. <br>Но, в то же время, практика показывает, что контроффер зачастую оказывается лишь отсрочкой, и сотрудник все равно [[Увольнение|покидает компанию]]. <br>Так, опрос показал:<br>- 27% сотрудников, принявших контроффер, все же ушли из компании менее чем через год.<br>- 51% проработали еще от года до трех лет.<br>- А 22% - более трех лет. <br>Одна из основных [[Мотивация_как_функция_менеджмента|причин принятия контроффера ]]для менеджеров - повышение фиксированной зарплаты. 78% респондентов решили остаться в компании, получив прибавку. Немаловажными факторами являются также расширение круга ответственности (58%) и повышение в должности (46%).
+Но даже в условиях самого жесткого дефицита контроффер не распространяется на всех без исключения сотрудников. Он касается топ-менеджеров, [[Ключевая компетенция и источники конкурентных преимуществ|специалистов редких профессий]], носителей исключительных знаний и настоящих профессионалов своего дела, т.к. любой руководитель понимает, насколько большими могут быть потери от ухода ценного работника. <br>Но, в то же время, практика показывает, что контроффер зачастую оказывается лишь отсрочкой, и сотрудник все равно [[Увольнение|покидает компанию]]. <br>Так, опрос показал:<br>- 27% сотрудников, принявших контроффер, все же ушли из компании менее чем через год.<br>- 51% проработали еще от года до трех лет.<br>- А 22% - более трех лет. <br>Одна из основных [[Мотивация как функция менеджмента|причин принятия контроффера для]] менеджеров - повышение фиксированной зарплаты. 78% респондентов решили остаться в компании, получив прибавку. Немаловажными факторами являются также расширение круга ответственности (58%) и повышение в должности (46%).
-== Когда контроффер – неэффективный ход? ==
+== Когда контроффер – неэффективный ход?  ==
-Если у сотрудника возникли [[Корпоративная_культура|проблемы с руководством]] или коллективом, недовольство функционалом, эффект «выгорания», то самые выгодные условия контроффера не удержат его в компании. <br>Некоторые эксперты полагают, что таким сотрудникам сложно доверять, и в будущем им будет сложно трудоустроиться. <br>Другие считают, что принятие контроффера – личное дело самого сотрудника, и его можно рассматривать как еще одно вполне законное предложение о работе, пусть и от прежнего работодателя. Существует также третье мнение, согласно которому контрпредложение – это риск, как для сотрудника, так и для работодателя. Может возникнуть ситуация, когда после получения контроффера сотрудник начнет позволять себе поблажки, неадекватное поведение, будет требовать новых, привлекательных для себя условий, что не может не вызвать недовольства со стороны остального коллектива.
+Если у сотрудника возникли [[Корпоративная культура|проблемы с руководством]] или коллективом, недовольство функционалом, эффект «выгорания», то самые выгодные условия контроффера не удержат его в компании. <br>Некоторые эксперты полагают, что таким сотрудникам сложно доверять, и в будущем им будет сложно трудоустроиться. <br>Другие считают, что принятие контроффера – личное дело самого сотрудника, и его можно рассматривать как еще одно вполне законное предложение о работе, пусть и от прежнего работодателя. Существует также третье мнение, согласно которому контрпредложение – это риск, как для сотрудника, так и для работодателя. Может возникнуть ситуация, когда после получения контроффера сотрудник начнет позволять себе поблажки, неадекватное поведение, будет требовать новых, привлекательных для себя условий, что не может не вызвать недовольства со стороны остального коллектива.
-== Актуальность проблемы ==
+== Актуальность проблемы  ==
-Поэтому, прежде чем сделать сотруднику [[Удержание_человеческих_ресурсов|контрпредложение]], руководство компании должно оценить все плюсы и минусы, прибыль от работы сотрудника и возможные потери от его ухода. Необходимо также при обсуждении контроффера уточнить все условия дальнейшей совместной работы.<br>Уход ключевых сотрудников, который предотвращается контрпредложением, должен стать тревожным сигналом для руководства компании и для HRD. Это означает, что сотрудник не увидел перспектив профессионального развития к лучшему, возможности карьерного роста в компании, и стал искать их в другой организации, в то время как они существуют и в данной компании. Это серьезный повод задуматься о внутренней оценке, мотивации, карьерном плане для ключевых людей и его прозрачности и понятности.
+Поэтому, прежде чем сделать сотруднику [[Удержание человеческих ресурсов|контрпредложение]], руководство компании должно оценить все плюсы и минусы, прибыль от работы сотрудника и возможные потери от его ухода. Необходимо также при обсуждении контроффера уточнить все условия дальнейшей совместной работы.<br>Уход ключевых сотрудников, который предотвращается контрпредложением, должен стать тревожным сигналом для руководства компании и для HRD. Это означает, что сотрудник не увидел перспектив профессионального развития к лучшему, возможности карьерного роста в компании, и стал искать их в другой организации, в то время как они существуют и в данной компании. Это серьезный повод задуматься о внутренней оценке, мотивации, карьерном плане для ключевых людей и его прозрачности и понятности.
-== Ссылки ==
+== Ссылки  ==
 #[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/1479832/ Александра Сычева. «Контрпредложение: признание или ловушка?» ]<br>
 #[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/1368741/ Александра Сычева. «Стоит ли хлопать дверью при увольнении?» ]<br><br>
 '''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''
-[[Category:Менеджмент]]
+<br> [[Category:Карьера]]