Кадровый резерв - История изменений

Andrey semerkin в 16:55, 23 октября 2016

2016-10-23T16:55:52Z

Olga molodets в 22:27, 17 июня 2014

2014-06-17T22:27:49Z

Yuliya makarova: /* Этапы создания СКР */

2011-07-13T05:04:34Z

‎Этапы создания СКР

Yuliya makarova: Новая страница: «== Определение понятия == '''Кадровый резерв''' – это сотрудники компании, обладающие потенц...»

2011-05-31T08:22:58Z

Новая страница: «== Определение понятия == '''Кадровый резерв''' – это сотрудники компании, обладающие потенц...»

Новая страница

== Определение понятия ==

'''Кадровый резерв''' – это сотрудники компании, обладающие потенциалом развития и планируемые на горизонтальные и вертикальные перемещения на конкретные должности.

== Цели СКР ==

''Система кадрового резерва (СКР)'' является комплексным инструментом управления и ее основными целями является: 

- снижение текучести персонала; 
- повышение лояльности; 
- снижение среднего срока закрытия вакансий; 
- снижение средних затрат на закрытие вакансии; 
- улучшение[[ бренд]]а компании как работодателя; 
-сохранение контроля над фондом оплаты труда; 
- улучшение среднесрочного планирования в компании; 
- повышение эффективности расходной части HR бюджета; 
- повышение репутации HR департамента в компании. 

== Условия для создания СКР ==

СКР – это комплексный инструмент, поэтому она будет по-настоящему эффективной только в том случае, когда в компании проводится определенный комплекс мероприятий.

Он включает в себя следующее: 

- наличие в компании четких профилей всех должностей; 
- наличие системы оценки/аттестации персонала; 
- наличие системы индивидуальных планов развития сотрудников; 
- наличие руководителей, которые обучены работе с индивидуальными планами, системой аттестации и другими HR инструментами, действующими в компании; 
- наличие системы внутреннего и/или внешнего обучения; 
- наличие отлаженной системы; 
- наличие в компании «Положения о кадровом резерве», которое обеспечит прозрачность системы, что является одним из базовых условий ее эффективности. 

== Этапы создания СКР ==

Создание СКР в компании – длительный и сложный процесс, который осуществляется в несколько этапов.

'''1 этап''' – получить поддержку руководства, т.к. любые кадровые изменения в компании не могут быть осуществлены без санкций руководителей; в случае возникновения необходимости вопрос о финансировании системы также решается руководством компании.

'''2 этап''' – проведение аудита системы управления персоналом, т.к. возможно, что часть инструментов уже в компании существует.

'''3 этап''' – создание и внедрение отсутствующих частей системы кадрового резерва, например, профилей должностей, системы оценки и аттестации персонала, системы индивидуальных планов развития сотрудников и т.д.

'''4 этап''' – измерение показателей, чтобы впоследствии можно было оценить эффективность СКР. Перед внедрением СКР необходимо знать показатели текучести кадров, стоимость и сроки закрытия одной вакансии, удовлетворенность персонала возможностями профессионального и карьерного роста, процент сотрудников, которые готовы рекомендовать компанию своим знакомым как хорошего работодателя, темп роста фонда оплаты труда за последние два-три года и т.д.

'''5 этап''' – внедрение СКР, где обязательными моментами являются, например, собрания, на которых сотрудникам объясняется суть и преимущества СКР, принципы ее работы.

Для успешного внедрения в компании СКР необходимо обучение руководителей, которым принадлежит ключевая роль в создании индивидуальных планов развития, рекомендации своих сотрудников для занесения в кадровый резерв, обучении персонала и т.д. Они должны быть мотивированы на то, чтобы СКР в компании работала эффективно. Способы мотивации в каждом конкретном случае зависят от политики компании.

Опыт показывает, что заметные результаты от внедрения СКР появляются, как правило, уже в течение года. Эта система широко используется в западных, а в последнее время и в российских компаниях, штат которых превышает 100 человек.

СКР – не единственны способ формировать кадровый состав компании. Параллельно с ней можно привлекать внешних кандидатов на линейные позиции, например, взаимодействуя с высшими учебными заведениями (организовывать дни открытых дверей компании, приглашать лучших студентов на стажировки и т.д.).

== Ссылки ==

<ol><li>{{ExeArticle|/community/articles/1331719/|Елена Семенихина. «Система кадрового резерва как комплексный инструмент управления персоналом»}}</li>
<li>{{ExeArticle|/community/articles/692785/|Дина Ушакова. «Кадровый резерв. Новое прочтение»}}</li>
<li>{{ExeArticle|/career/adviser/346850/|Дуглас Реди, Джей Конгер. «Сделайте из своей компании кузницу кадров»}}</li></ol>

'''''Это заготовка эницклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''

[[Категория:Менеджмент]]

@@ Строка 51: / Строка 51: @@
 СКР – не единственны способ формировать кадровый состав компании. Параллельно с ней можно привлекать внешних кандидатов на линейные позиции, например, взаимодействуя с высшими учебными заведениями (организовывать дни открытых дверей компании, приглашать лучших студентов на стажировки и т.д.).
 '''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''<br>
 [[Category:Карьера]]

@@ Строка 51: / Строка 51: @@
 СКР – не единственны способ формировать кадровый состав компании. Параллельно с ней можно привлекать внешних кандидатов на линейные позиции, например, взаимодействуя с высшими учебными заведениями (организовывать дни открытых дверей компании, приглашать лучших студентов на стажировки и т.д.).
-== Ссылки ==
+== Ссылки  ==
-<ol><li>{{ExeArticle|/community/articles/1331719/|Елена Семенихина. «Система кадрового резерва как комплексный инструмент управления персоналом»}}</li>
+#{{ExeArticle|/community/articles/1331719/|Елена Семенихина. «Система кадрового резерва как комплексный инструмент управления персоналом»}}
-<li>{{ExeArticle|/community/articles/692785/|Дина Ушакова. «Кадровый резерв. Новое прочтение»}}</li>
+#{{ExeArticle|/community/articles/692785/|Дина Ушакова. «Кадровый резерв. Новое прочтение»}}
-<li>{{ExeArticle|/career/adviser/346850/|Дуглас Реди, Джей Конгер. «Сделайте из своей компании кузницу кадров»}}</li></ol>
+#{{ExeArticle|/career/adviser/346850/|Дуглас Реди, Джей Конгер. «Сделайте из своей компании кузницу кадров»}}
-'''''Это заготовка эницклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''
+'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''<br>
-[[Категория:Менеджмент]]
+[[Category:Карьера]]

@@ Строка 41: / Строка 41: @@
 '''3 этап''' – создание и внедрение отсутствующих частей системы кадрового резерва, например, профилей должностей, системы оценки и аттестации персонала, системы индивидуальных планов развития сотрудников и т.д.
-'''4 этап''' – измерение показателей, чтобы впоследствии можно было оценить эффективность СКР. Перед внедрением СКР необходимо знать показатели текучести кадров, стоимость и сроки закрытия одной вакансии, удовлетворенность персонала возможностями профессионального и карьерного роста, процент сотрудников, которые готовы рекомендовать компанию своим знакомым как хорошего работодателя, темп роста фонда оплаты труда за последние два-три года и т.д.
+'''4 этап''' – измерение показателей, чтобы впоследствии можно было оценить эффективность СКР. Перед внедрением СКР необходимо знать показатели текучести кадров, стоимость и сроки закрытия одной вакансии, удовлетворенность персонала возможностями профессионального и карьерного роста, процент сотрудников, которые готовы рекомендовать компанию своим знакомым как хорошего работодателя, темп роста фонда [[Система эффективной оплаты труда|оплаты труда]] за последние два-три года и т.д.
 '''5 этап''' – внедрение СКР, где обязательными моментами являются, например, собрания, на которых сотрудникам объясняется суть и преимущества СКР, принципы ее работы.
@@ Строка 49: / Строка 49: @@
 Опыт показывает, что заметные результаты от внедрения СКР появляются, как правило, уже в течение года. Эта система широко используется в западных, а в последнее время и в российских компаниях, штат которых превышает 100 человек.
 СКР – не единственны способ формировать кадровый состав компании. Параллельно с ней можно привлекать внешних кандидатов на линейные позиции, например, взаимодействуя с высшими учебными заведениями (организовывать дни открытых дверей компании, приглашать лучших студентов на стажировки и т.д.).
 == Ссылки ==