И снова о подборе сотрудников

Алоха всем!

Преамбула: Я не настолько терпелив, чтобы написать полноценную статью, поэтому всегда свои мысли излагаю в формате "создать новую дискуссию". Данная тема является продолжением того, что я уже писал здесь ранее.

Признаюсь, что я набирал в компании, в которых работал, преимущественно сотрудников отдела продаж. Иногда - молодых инженеров. Собственно, разница между отбором первых и вторых только в том, что продажников я полностью отбираю самостоятельно, а при отборе инженеров я прошу их будущих опытных коллег о том, чтобы они немного протестировали претендента на должность. В остальном - никакой разницы.

И так, мои правила отбора:

1. Я беру всегда первого ПОДХОДЯЩЕГО кандидата, а не устраиваю обязательную выборку из десяти или скольки-то там претендентов. То есть, вот позвал я на собеседование первого соискателя, он не подошел. Позвал второго, он не подошел, позвал третьего - он мне понравился и он подходит. Все. На этом я останавливаюсь. Я не ищу дальше. А зачем? Практику, когда компании надо обязательно отсмотреть десять кандидатов прежде, чем принять решение - считаю порочной. (Допустим, первый кандидат был самым сильным, но надо отсмотреть десять человек по регламенту. Ушел месяц на это. Когда отсмотрели десятого, сделали, наконец, предложение о работе первому. А так, как прошел уже месяц, он трудоустроился благополучно в другую компанию и не стал ждать.)

2. Опыт человека - не главное. Главное - это то, что он сможет сделать в компании. Был ли человек плох или хорош на предыдущем месте, безусловно, косвенно определяет его потенциальную успешность на новом месте. Но есть более четкие критерии оценки. Поэтому, гораздо лучше давать какие-то кейсы, спрашивать как он решит ту или иную задачу, что он думает о такой-то проблеме и поисках путей ее решения и т.д. Многие эйчары пытаются основательно покопаться в прошлом опыте соискателя (часто нерелевантном тому, что предстоит делать в новой компании), но не анализируют его возможности и ценности для будущей работы.

3. Скелеты в шкафах. Меня вот всегда раздражали гладенькие и прилизанные биографии кандидатов на какие-нибудь посты на выборах. Живой человек - это всегда смесь опыта и ошибок. Это нормально. Были просрочки по кредитам? Ну и ладно! Подрался в молодости и загремел в полицию? Бывает! Покуривал травку на тусовках хиппи ? Круто! Путешествовал автостопом по стране/ миру без копейки в кармане? Красавчик! Все это не имеет никакого значения, если это осталось в ранней молодости и соискатель не планирует все это повторять в ущерб новой работе уже в настоящем. Единственное, что я не приму - это жестокость по отношению к животным. Всем этим крухантерам, догхантерам и прочим живодерам точно у меня никогда ничего не светит.

4. Зарплата. Я никогда не возьму человека, если мой работодатель не может ему платить столько, сколько этот человек хочет, исходя из своего предыдущего дохода. Я всегда называю размер оклада и kpi, про бонусы говорю только правду. Если человек хочет получать не менее ста тысяч, а у меня оклад 35 + 10 kpi, а за счет процентов реально бывает 50-60 и не более - то я так и говорю, а не кормлю обещаниями о том, что "у нас нет верхнего потолка". Обозначаю человеку РЕАЛЬНЫЙ заработок в первые 3 месяца, через полгода и через год. Если были случаи, когда кто-то из менеджеров зарабатывал хорошие деньги, то я об этом говорю, но подчеркиваю, что это единичные случаи , а не система.

5. Я не беру человека, если он мне не понравился. Независимо от его качеств. Жизнь несправедлива и это нужно принимать. Я никому ничего не должен. Даже, если причина, по которой я отказываю соискателю, это какие-то мои комплексы, я этого не стыжусь (конечно, я об этом не говорю никому, но перед собой я всегда честен. Допустим, у меня роман с одной из коллег, а вот этот соискатель ну уж очень фактурный накачанный красавчик..Нет уж, я привык доминировать в своем микромире и таких вот раздражающих факторов мне в отделе не нужно. Впрочем, если бы я работал исключительно в мужском коллективе, то мне было бы безразлично, какая у кого внешность. Но я никогда не работал в коллективах, где нет женщин, поэтому все было так, как было - слишком фактурные мачо не проходили у меня отбор никогда (с женщинами все ровно наоборот)

6. Перед тем, как взять человека в штат, всегда предлагаю двухдневную стажировку, в течение которой мы договариваемся с соискателем о том, что если что-то не так, то мы расстаемся. Стажировка не оплачивается, если мы попрощались, и засчитывается в качестве полноценных рабочих дней, если человек ее прошел и мы с ним работаем.

Пока все. Можно комментировать.

Комментарии
Директор по маркетингу, Санкт-Петербург
Михаил Лурье пишет:
Ну для человека типа мачо формат принуждения в любом виде - это потеря самоуважения и самоутверждения.

Я не мачо, я только на фотографиях такой :)))

Но любая идея принуждения кого-то к чему-то, а уж про интим я и не говорю, - мне претит. Бывало, что складывались личные отношения на работе с девушкой из моего отдела, но это было не сразу и не характеризует меня совсем, как руководителя. Никогда не знаешь, где тебя может застать личное...Но специально я точно этого не искал и не стимулировал.

Директор по маркетингу, Санкт-Петербург
Михаил Лурье пишет:
Даже наоборот, я уже намекал на это в своем комментарии выше, этим можно воспользоваться для построения манипуляции - взять его на слабо или на интерес.

Наверное, мною, относительно, легко манипулировать....Но, пока еще, такого не было (ну, или, я не замечал и это делалось тонко) :)

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Сергей Капустянский пишет:
Наверное, мною, относительно, легко манипулировать....Но, пока еще, такого не было (ну, или, я не замечал и это делалось тонко) :)

Самое главное, не было негативных последствий, это Вы бы заметили!

Кстати, манипуляция это способ скрытого воздействия на человека, в отличии от психологического давления, когда воздействие открытое (явное).

Поэтому, при манипуляции человек и не должен это замечать, хотя может понимать, что что-то идет не так.

Генеральный директор, Москва
Я никогда не возьму человека, если мой работодатель не может ему платить столько, сколько этот человек хочет, исходя из своего предыдущего дохода. Я всегда называю размер оклада и kpi, про бонусы говорю только правду. Если человек хочет получать не менее ста тысяч, а у меня оклад 35 + 10 kpi, а за счет процентов реально бывает 50-60 и не более - то я так и говорю, а не кормлю обещаниями о том, что "у нас нет верхнего потолка".

Мой первый негативный опыт по найму и озвучиванию заплаты имел такой вид.

Я - На нашу зарплату в 140-180 рублей ни кто не пойдет. (на вредном и физически тяжелом производством)

Зам. нач. отдела кадров - А ты говори 250-300 в месяц.

Я - Но они не получат этих денег!!!

Зам. нач. отдела кадров - Если придут спрашивать, скажи что это возможно при условии пары часов сверхурочно каждый день и по одному выходному в неделю выходить на работу. И ты именно об этом им говорил.

Я - У нас же нет такого количества переработок.

Зам. нач. отдела кадров - Наплевать. Часть уйдет, но часть людей останется работать.

И было это в начале 80-х. Это я к тому, что всегда есть работники ножа и топора отдела кадров, готовые прямым кидаловом решить свои частные проблемы по набору кадров. Главное, что бы большого босса не беспокоить возвратом в реальность из его благополучного жития в своём мирке.

Аналитик, Москва

Если отбросить у Сергея Капустянского некоторые личные пристрастия, то очень даже симпатичный подход. Деловой. Я тоже никогда не перебираю сто человек, чтобы выбрать 3-го.

Но вот кейсы и тесты просто ненавижу.

Директор по маркетингу, Санкт-Петербург
Анатолий Курочкин пишет:
Но вот кейсы и тесты просто ненавижу.

Ну это не совсем тесты... Мы просто беседуем. Я спрашиваю человека, как он собирается решать ту или иную задачу. Здесь нет правильного или неправильного ответа, просто хочется понять, как он мыслит, как планирует действовать и т.д.

Я думаю, что это не те кейсы, которые всех раздражают :))

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург

Признаюсь, что я набирал в компании, в которых работал, преимущественно сотрудников отдела продаж. Иногда - молодых инженеров.

Сергей, а почему молодых инженеров набирает Коммерческий директор, а не Технический директор или кто там у Вас есть?

Директор по маркетингу, Санкт-Петербург
Михаил Лурье пишет:
Сергей, а почему молодых инженеров набирает Коммерческий директор, а не Технический директор или кто там у Вас есть?

В той компании я был руководителем отдела продаж промышленной линейки выпускаемой продукции (еще была бытовая линейка). И в этом отделе работали, в том числе, инженеры. Так уж сложилось, что они тоже были мне подчинены, хотя это было и неправильно, и неудобно для меня (мне сложно было быть компетентным в их работе, собственно, я и не был). Но данность была вот такая и приходилось подбирать сотрудников.

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Сергей Капустянский пишет:
В той компании я был руководителем отдела продаж промышленной линейки выпускаемой продукции (еще была бытовая линейка). И в этом отделе работали, в том числе, инженеры.

Понятно, а заместителя по инженерной части или хотя бы руководителя инженерной группы не было.

Директор по маркетингу, Санкт-Петербург
Михаил Лурье пишет:
Понятно, а заместителя по инженерной части или хотя бы руководителя инженерной группы не было.

Был, конечно. Он и тестировал кандидатов по технике. Но он был, скорее, ведущим специалистом, а не управленцем. И это был его сознательный выбор. Если бы он захотел взять на себя полномочия руководителя, то можно было бы выделить технический отдел в качестве самостоятельной единицы и отделить от продажников.

Главный бухгалтер, Санкт-Петербург

Способов масса, последний наш сотрудник пришел с объявления на авито, причем сотрудник отличный, нам такой человек был давно нужен, честно, неожиданно было, что он с этой доски объявлений пришел, это изменило наше отношение к данному ресурсу. HR компании так же активно используем.

Директор по маркетингу, Москва
Сергей Капустянский пишет:
Анатолий Курочкин пишет:
Но вот кейсы и тесты просто ненавижу.

Ну это не совсем тесты... Мы просто беседуем. Я спрашиваю человека, как он собирается решать ту или иную задачу. Здесь нет правильного или неправильного ответа, просто хочется понять, как он мыслит, как планирует действовать и т.д.

Я думаю, что это не те кейсы, которые всех раздражают :))

Сергей, а я лично принимаю такие разведки моих мыслительных процессов, как претензию на плагиат или сбор вариантов решения злободневных задач. Уж простите, но специфика моей деятельности , где всегда куча идей и правильных ответов, обязывает неуклюже увиливать от решения всяких кейсов.

Иногда с коллегами в баре вспоминаем, у кого, что украли на таких тестах и как непрофессионально реализовывались, элементарно рассматривая рекламные блоки в ящике.

Но инженеры - особая каста. Они прям созданы для первичного тестирования. Тут уж специфика производства.

2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
​Каков размер взяток в РФ

Цифра дня: Общая сумма выявленных взяток достигла почти 2 млрд руб.

​Работу офшоров ужесточают

Тренд дня: Резидентам офшоров придется открыть реальные офисы и нанять сотрудников.

Микрозаймы для малого бизнеса увеличились

Цифра дня: Размер микрозайма для малого и среднего бизнеса увеличен до 5 млн руб.

​Москвичи уходят в мессенджеры

Связь дня: Мобильный голосовой трафик в Москве снижается.