Уважаемые коллеги! Обращаюсь к вам с вопросом-просьбой!
В отделах резко упала энергия продаж, хотя сейчас самый сезон для нашей продукции (сельхозпродукция - средства защиты растений, удобрения и т.д.).
Продажи b2b, работаем напрямую с сельхозпроизводителями. До сего момента продажи росли, но вдруг резко пошел провал. На текущий момент задумалась как простимулировать рост энергии продаж, как замотивировать сотрудников.
Хочу запустить какие-то мотивационные программы, но не хочу того, что уже избито везде (максимальный чек, конверсия, комплекс и т.д.)... При этом, сотрудники уже серьезно замотивированы руководством - служебные авто, поездки за границу, обучение у известных тренеров (Р.Гандапас, К.Бакшт и т.д.)...
Может наш коллективный разум изобретет что-то новое?)) Возможно, у кого-то и вас есть интересные идеи, которыми вы можете поделиться!)))
Буду очень благодарна за помощь!
Зарплатные предложения для новых кадров выросли на 23% по сравнению с зимой прошлого года.
До конца 2024 года компания планирует роботизировать 30% операций, связанных с перемещением грузов из зоны приемки в зону хранения.
Киргизия стала шестой страной СНГ, где доступен сервис — после России, Казахстана, Беларуси, Армении и Узбекистана.
Свыше трети опрошенных отметили, что из-за проблем со здоровьем им отказывали в повышении.
речь идет о желаемом поведении сотрудников. Вот я не вижу существенных отличий такого желаемого поведения от поведения предпринимательского типа.
а вы какие отличия видите? и насколько эти отличия существенны?
Этот пример всего лишь наиболее яркий пример, не более того. Пример из общей практики преобладания краткосрочных, до мгновенности, интересов менеджмента над среднесрочными интересами фирмы. В этом заключается кардинальное отличие от поведения тех же манагеров, заинтересованных в долгосрочных стабильных отношениях с клиентом, что полностью отвечает действительным целям фирмы.
из приведенного текста не следует, что наличие либо отсутствие "потолка" как то сущностно влияет на "( численная/взвешенная дистрибуция/ представленность по SKU/ассортиментные задачи/ событийные задачи/дебиторская задолженность/просроченная дебет. задолженность и т.д).
на такое влияние указывает фраза "В случае с неограниченным % цели компании и менеджера часто не совпадают." , но каким образом не раскрыто.
"Более того, при таком компенсационном пакете менеджер становится предпринимателем" - см.вопрос о желаемом поведении сотрудников.
Период стимулирования менеджера по продажам- 1-3мес. Совпадения целей достигается через микс витрины бонусов. Согласовывать цели компании и менеджера по продажам через неограниченный % я не умею и не понимаю как это сделать.
Присоединюсь к коллегам - может, дело не в потолке, а в %?)
А москвич не должен получать больше урюпинца только потому что он в более крупном регионе?
Игорь, вообще то я о том, что если у манагера цели ИЗНАЧАЛЬНО близки к целям компании, просто потому что манагер хочет работать с клиентом долго и плодотворно, то цели руководства компании чрезвычайно часто ставятся так, как будто с целью разрушить долгую и плодотворную работу с клиентом ради достижения краткосрочных целей, зачастую целей строго личных.
Извините, Игорь, манагер ради бонуса намного реже и намного более не охотно пойдет на разрушение отношений с клиентами, чем один из директоров. Причем, если манагер крайне редко не понимает к чему приведут его вынужденные действия, то для руководства - это нормальная и обычная практика.
Оторванность от земли - страшная вещь, очень многие знания приходят только силой исключительного ума, который встречается крайне редко, или просто - через руки, что общедоступно
Поэтому для меня нет вопроса - должен ли руководитель заниматься работой на земле - обязан, другое дело, что не в виде "вести клиентов", а в виде - ты пока отдохни, а поделаю.
1) По моему мнению существенно влияет - т.к. как сделать например представленность на полках магазинов согласно стандартам компании, если у менеджера нет для этого стимула - это тривиально.
2) Технология витрины бонуса - давно известна в России. Если Вы работаете с неограниченным % и собственника устраивает Ваш результат - то ОК. Более того идеального стимулирования не бывает.
Да для менеджера. Для сотрудников типа специалистов - торговый представитель , мерчендайзер - нет - все по рынку +10-15%. Для менеджера - полезна ротация региона - из Урюпинска в Москву и на оборот.
я привык так -Цель_Критерии_Задача
То, что делается так, не означает, что правильно делать именно так.
если я правильно понимаю, вы восприняли данную технологию целостно, как нечто существующее вне конкретных условий, не обладающее определенными родовыми недостатками и обладающее не ограниченной областью применения.
потолок - это стимул? речь мы ведем именно о потолке, а не о "%".
Т.е. значительное перевыполнение "планов" не приносит результата, зато некоторое не значительное не выполнения планов приносит отрицательный результат.
80/120, 90/110,95/150. Всякое возможно - это от целей, развитости региона. Значительное превышение плана тоже плохо - т.к. это управление запасами, производство ит.д. и говорит о том что менеджеры не понимают рынка на данном этапе т.к. существует значительная неопределенность. По новым каналам сбыта может быть вообще не ограничено в верх на начальном этапе и в витрине может стоять просто - факт любой отгрузки. Одним словом СМАРТ.
Она целостная и не ограничена на рынках fmcg это точно, хотя надо понимать у всего есть недостатки и идеала не бывает. На других рынках не знаю - скорее всего надо будет адаптировать и применять частично или вообще другую. Просто не знаю.