Увольнение по инициативе работодателя. Как вы это объясняете?

В 2010-12 годах я был руководителем Департамента по работе с vip-клиентами Среднерусского Сбербанка, известен как Сбербанк1.

Меня пригласили на эту позицию через кадровое агенство, до этого я возглавлял CitiGold подразделение Citibank. Надо сказать, что в Сбере на тот момент абсолютно отсутствовала подобная компетенция и только поэтому меня взяли, что называется с улицы, у меня не было там знакомых, кто мог бы меня порекомендовать.

Я построил с нуля весь бизнес и сеть по всей Центральной России. А когда вышел на 1-е место во всем Сбербанке из 17 территориальных банков меня попросили уволиться по соглашению сторон с выплатой n-окладов. Это место приглянулось территориальному директору, на тот момент, некоему Роману Головневу для любовницы. И её взяли. Абсолютно без опыта работы не то что с Private banking, а вообще без банковского опыта. Девушка продавала в салоне связи телефоны.

До сих пор жалею о том своём решении. Надо было биться до конца. Настаивать на увольнении по статье.

Вышел после в Нота-банк, взяли без проблем, даже не вдавались в причины. Мои результаты говорили сами за себя. Вот только с Нотой сами знаете что случилось

А Головнёва уволили через полгода, а вскоре и его протеже. Так что если бы я упёрся, возможно до сих пор работал бы в Сбере

Для понимания обсуждаемой темы желательно прочесть главу 5 в книге П.Друкера «Задачи менеджмента в XXI веке». Считается, что критерием успешности предприятия является рост его стоимости. Аналогично, наёмный работник должен видеть критерий своей успешности в росте своей квалификации.

.===================================.

Успешному работнику «увольнение по инициативе администрации» должно быть неведомо. Ибо, такое увольнение – это верный признак отсутствия проблем в работе. А если проблемы отсутствуют, то на чём наёмному работнику нарабатывать квалификацию? А если квалификация не растёт, то зачем работнику такая работа?

.===================================.

А, вообще, нужно cтремиться к выполнению новых работ. А повторы типов выполненных ранее работ необходимо переправлять на других. Для чего желательно способы выполнения прошлых работ оформлять в виде методичек. Только в этом случае у вас будет время заниматься новыми работами. Соответственно, будет расти и квалификация..

Опыт-умение входить в новую-неизвестную область деятельности очень даже редкий. Поэтому, вам будут поручать управление серьёзными работами, невзирая даже на то, что вы не входите в «ближний круг». Но, будьте уверены: не вхождение в ближний круг обязательно проявится в том, что вас обнесут при дележе пряников за успешно выполненную работу. Но, главное-то вы уже успели получить – опыт-квалификацию. Поэтому, уходите сами; до того, как вас станут виноватить, чтобы обнести с пряниками.

.===================================.

Теперь, о мотивации увольнений.

Традиционное представление: причина увольнения – конфликт. И каждый работодатель интересуется возможными отрицательными последствиями увольнений. Лучше, если он узнает, что работник увольняется исключительно по личной причине. К примеру: «Текущая проблемная работа успешно закончена; следующая проблемная не просматривается. Поэтому, с продолжением работ на моём участке вполне справится подготовленный мною преемник. Если появится следующая проблема роста предприятия-бизнеса, то вернусь, если позовёте, а у меня будет возможность вернуться».

Каждый работодатель-бизнесмен – большой эгоист. Поэтому, ему нетрудно признать-согласиться с эгоизмом другого. Тем более, если этот другой уходит по-хорошему, оставляя вместо себя подготовленного преемника.

В идеале всегда нужен запасной вариант, а также постоянное развитие.

Владимир Зонзов пишет:
Успешному работнику «увольнение по инициативе администрации» должно быть неведомо.

Конечно не должно, но это происходит. Карьера менеджера длинна. Если человек вышел на управленческий уровень в тридцать с небольшим, то очень маловероятно, что он доработает до шестидесяти, ни разу не будучи уволенным.

Великого Джобса уволили из Apple и было за что. Наберите в поисковике Андерсен Автоваз и появится сообщение "Андерсен покидает Автоваз с позором". Это тот человек, который революцию модельную продвинул. Первый успех автоваза после советских времен связан с этим именем.

Понимаете как все непросто и как не соответствует идеальным моделям из книжек?

Виктор Москалёв,

Вы якобы возразили моему утверждению: «Успешному работнику увольнение по инициативе администрации должно быть неведомо». Но, возражать-то надо не утверждению, а его обоснованиям.

Перепишу своё сообщение от 15 марта 2018, 08:44 в более доступной форме:

1. Успешный работник обладает эксклюзивными знаниями-навыками. Поэтому, отказаться от его работы – значит ухудшить или даже исключить выполнение общей работы. Именно это следует из главы 5 в книге, на которую я сослался. Так что, работодатель вряд ли уволит успешного работника в то время, когда тот решает проблему, актуальную для предприятия.

2. Успешному работнику присуще стремление к постоянному росту квалификации. Если этот рост замедляется или прекращается, то успешный работник, стремясь избежать деградации, увольняется по собственной инициативе (конечно, предварительно найдя следующую работу).

3. Успешный работник передаёт свои знания подчинённым, чтобы они могли освобождать его от повторного выполнения знакомых ему работ.

4. Успешный работник, увольняясь, никогда «не хлопает дверью». Причиной своего увольнения (во всех случаях) указывает личные обстоятельства, не затрагивающие интересы фирмы. Даже больше, успешный работник всегда может вернуться на работу в прежнюю фирму.

А о том, «как всё непросто» и что-как «не соответствует идеальным моделям из книжек» рассказывайте своим сверстникам.

Владимир Зонзов пишет:
работодатель вряд ли уволит успешного работника в то время, когда тот решает проблему, актуальную для предприятия.

Эта книжная проповедь ничего не имеет общего с реальностью. Работодатель - это кто? В больших организациях всегда идут определенные игры между сотрудниками, борьба за власть. Они не являются собственниками бизнеса. У них другие интересы и обычно существует более чем одна оценка того, что для предприятия является актуальной проблемой и что требует решения.

100% определенности нет никогда. Управленцы действуют в условиях неопределенности. Поэтому постоянно расходятся в оценках и методах развития. И постоянно это причина для конфликтов в организации. Так что уволить могут кого угодно в любой момент, потому что никто точно не знает, какая именно проблема в организации является ключевой? Если вы поговорите с командой топ менеджеров любого завода и зададите им этот вопрос, они все по-разному опишут и разные назовут проблемы.

Соглашусь с Виктором. Уволить могут любого. Несколько мыслей в дискуссию. Принимая те или иные решения мы опираемся не только на рациональную часть психики. Симпатии, антипатии, личные отношения имеют место быть. Преданность, верность, лояльность, дружба, родство, сексуальные отношения все эти факторы противодействуют рациональным кадровым решениям и зачастую перевешивают.
Работник квалификация которого существенно превышает требования его рабочего места для организации вреден. Он разрушает систему вокруг себя. Поэтому обладая определенным потенциалом к развитию Вы будете неизбежно вылетать с рабочих мест.

Вот два заголовка темы дискуссии:

1. Увольнение по инициативе работодателя. Как вы это объясняете?

2. Вас уволили за хорошие результаты. Как вы это объясняете на будущих собеседованиях?

Заголовок к тексту принято понимать как краткое указание на содержание текста. А написать большими буквами заголовок сверхобщего содержания, а в тексте мелкими буквами уточнить заголовок – хорошо ли это?

Оба моих предыдущих отклика отвечают на вопросы обоих заголовков. Отвечают одинаково. Потому что, в условиях субъективизма лучше быть эгоистичным прагматиком; и заботиться только о том, на что можешь повлиять – о росте своей квалификации. И ни в коем случае не ввязываться в борьбу со стяжательством.

Хотя, со стяжательством можно побороться. Но, шансы бывают нечасто и они невелики.

Способ борьбы показан в 7-й серии сериала «В круге первом», на интервале 29-40 мин. Там зэк вроде смог спастись от уничтожения, за найденное им решение технической проблемы. Это решение должно было быть присвоено его непосредственным начальством. А его самого отправили бы в трудовой лагерь Гулага; то есть, практически, на уничтожение.

.================================.

Стяжательство чужих результатов было-есть-будет скорее правилом, чем исключением. Ибо, оно заложено в природе человека. Как споры:

• в неблагоприятной среде они "дремлют";
• в благоприятной -- развиваются до уничтожения их носителя.

Прямолинейно бороться со стяжателями – всё равно, что брызгать против ветра. Если нет догадки или шансов организовать защиту, типа той которая показана в вышеупомянутом интервале из сериала, то лучше придерживаться эгоистичного прагматизма. Да-да, пока решается проблема, пока растёт ваша личная квалификация, пока вы нужны – работайте. Если же проблема решена и стяжатели принялись за подготовку дележа пряников – уходите. Стяжатели, всё равно, работать не дадут. Зато создадут непонятливому упрямцу такой «имидж», что даже черт не примет его в преисподнюю.

.================================.

А вообще, в рамках этой дискуссии был бы полезен анализ содержания вышеупомянутого интервала из сериала "В круге первом".

В свое время столкнулся с аналогичной проблемой: пришел в известную мне отрасль, сразу разобрался, что не так, и за 2 месяца работы "наворотил" результатов, которых бы хватило на пару лет нормальной работы. Вместо благодарности вызвали к руководству, мол, не доверяем мы вам, что-то с вами не то, что именно не то - сказать не можем...да и сотрудники ваши вами недовольны, короче, сегодня же увольняйтесь. На следующем месте работы сказал, что корпоративная культура меня не приняла. Объяснение сработало, позвонили HR на предыдущее место и взяли)

Алексей Попов пишет:
В свое время столкнулся с аналогичной проблемой: пришел в известную мне отрасль, сразу разобрался, что не так, и за 2 месяца работы "наворотил" результатов, которых бы хватило на пару лет нормальной работы. Вместо благодарности вызвали к руководству, мол, не доверяем мы вам, что-то с вами не то, что именно не то - сказать не можем...да и сотрудники ваши вами недовольны, короче, сегодня же увольняйтесь. На следующем месте работы сказал, что корпоративная культура меня не приняла. Объяснение сработало, позвонили HR на предыдущее место и взяли)

Понятная история. Если вы взялись что-то кардинально менять и это могло сработать, то это бросало тень на тех, кто не делал этого раньше. Пока они думали, что инициативы провалятся, то могли терпеть, но когда они увидели, что это может сработать, то активизировались, защищая себя. Сейчас если их спросить, то они скажут что вы ничего не принесли нового. А если посмотреть, то может оказаться, что они сами кое что взяли из того, что вы им предложили.

Люди вообще далеки от объективности и управленцы не исключение. Просто раньше был такой миф, что еxecutives - это такие сверхчеловеки, которые думают только об интересах компании и правильно понимают эти интересы.

Виктор, ваш пост начинается с такой интересной фразы: "Рано или поздно в карьере управленца случается увольнение по инициативе работодателя".

Какой-то безысходностью веет, что "рано или поздно" это случится)

Если человеку работодатель не предлагает уволиться "по собственному желанию", а увольняет по инициативе работодателя, то в первую очередь, имхо, следует задумываться не столько над тем, что говорить на собеседованиях, а над тем, почему сложилась такая ситуация, и как, с учетом этого, спланировать свое дальнейшее развитие в профессии.

По моим субъективным наблюдениям, причинами желания работодателя расстаться с сотрудником часто являются:

1) непрофессионализм сотрудника, являющийся следствием того, что функционал приходится преимущественно на слабые стороны работника, не задействуя сильные. (Например, человек малообщительный, медлительный, бестактный, но внимательный к деталям, способен скрупулезно находить мельчайшие несоответствия в документах. Его ставят принимать и разруливать претензии непрерывного потока раздраженных клиентов.)

2) непрофессионализм сотрудника, являющийся следствием того, что смысл работы противоречит ценностям человека, его видению своей миссии, призвания. (Например, человек - научный сотрудник вуза, считает, что работать в продажах - это недостойное занятие, торгашество и т.п. Но устраивается на работу в продажи, так как там зп в три раза выше. Или человека, считающего: "Бюрократия - зло!" - принимают на работу, где надо как раз соблюдать кучу формальностей с документами.)

В этих двух случаях, если брать Россию, работодатель обычно предлагает сотруднику оформить "увольнение по собственному желанию". У организации цель простая - избавиться от плохого работника. При этом у организации нет стратегических целей навредить его дальнейшей карьере, испортить его деловую репутацию (его карьера и репутация за пределами организации руководство интересует меньше всего).

Сотруднику же есть смысл задуматься: стоит ли продолжать карьеру в другой компании, если функционал задействует слабые стороны и дисгармонирует с индивидуальными ценностями? Возможно, есть смысл сменить направление или сферу деятельности. Тогда вопрос: "Что говорить на собеседовании", - отпадет сам собой. На собеседовании можно будет честно озвучить: "Решил сменить направление деятельности, поэтому уволился из отдела поддержки клиентов, хочу профессионально развиваться в работе с документами".

3) неэтичное или конфликтное поведение сотрудника: работник скандалит, ругается с коллегами и начальством, ворует имущество компаниии...

В таком случае, если увольняют по инициативе работодателя, то сотруднику стоит, прежде всего, заняться решением своих психологических проблем и приведением в порядок морально-этических принципов. На собеседовании, наверное, можно сказать нечто вроде: "Меня уволили, потому что я чересчур жестко отстаивал свою позицию перед руководством. Сейчас понимаю, что был в той ситуации неправ, и моя роль как руководителя среднего звена - реализовывать в своей работе стратегию компании, а не продавливать свое мнение по поводу стратегии компании". Или: "Мне некомфортно работать в команде, это сопряжено с конфликтами, поэтому претендую на вашу вакансию, так как она предполагает индивидуальную работу, не командную".

Если было хищение имущества компании, то лучше попытаться как-то договориться, чтобы факт воровства не звучал в рекомендациях предыдущего работодателя.

4) видение сотрудника отличается от видения руководства. (Например, генеральный директор озвучивает директору по продажам приоритеты: развивать регионы европейской части России и пока не сильно заниматься Сибирью и Дальним Востоком. А директор по продажам считает, что самое время развивать Сибирь и Дальний Восток, и начинает активно заниматься этими регионами. Генеральный директор решает найти другого директора по продажам, который будет согласовывать свое мнение с мнением руководства.) И - опять же - если отношения нормальные, то предлагают "по собственному". Если не предлагают - значит, имеет место что-то из пункта 3.

Если брать руководителей такого уровня, как Стив Джобс, Павел Дуров, Бу Андерссон, то перед ними не стоит вопрос: "Что говорить на собеседовании?" Этих руководителей и так с руками-ногами многие компании оторвут.

Елена Аронова пишет:
Если человеку работодатель не предлагает уволиться "по собственному желанию", а увольняет по инициативе работодателя, то в первую очередь, имхо, следует задумываться не столько над тем, что говорить на собеседованиях, а над тем, почему сложилась такая ситуация, и как, с учетом этого, спланировать свое дальнейшее развитие в профессии.

Вы не вполне правильно меня поняли. Я имею ввиду как раз такие увольнения по собственному желанию или соглашению сторон. Увольнения, когда инициатива в реальности исходила от работодателя.

А не то, как если по закону и по статье уволили. Такие случаи очень редкие и я о них не слышал. Обычно, как вы там дальше и пишете в своем комментарии, сторонам проще договориться, чем продолжать конфликт.

Если же брать такого руководителя, как Стив Джобс, то для него было действительно шоком, когда его уволили. Не меньшим шоком, чем у других управленцев, карьера которых идет вверх и вдруг в какой то момент им предлагают уволиться по собственному желанию. И не так все просто, чтобы Джобс мог найти работу легко. Неизвестно о шквале предложений, который ему последовал. Для управленца высокого уровня всегда существует ограниченный набор вакансий, который ему подходит. Чем выше руководитель, тем уже этот круг и для оступившихся звезд он еще более узкий, чем для нас, простых смертных. Джобс занялся предпринимательством, в котором добился некоторого ограниченного успеха, но не финансового. Он так и не сделал суперкомпьютер Куб, который замышлял, но сумел ловко продаться опять в Apple вместе с разработками.

Я думаю, что Дурова не возьмет на работу ни одна из существующих в России IT компаний. Этот путь ему закрыт. У него есть свои таланты, но это не те таланты, которые нужны существующим игрокам. Не менеджером по развитию ведь его брать? А на высоком уровне его амбиции настолько могут быть опасны для компаний, что мало кто решится его взять, если только им нечего терять или какой то очень сложный кризис, то тогда. То есть довольно редкие ситуации, где он мог бы трудоустроиться.

Усманов точно не возьмет. Яндекс тоже. Куда же он пойдет?

Виктор Москалев пишет:
Если же брать такого руководителя, как Стив Джобс, то для него было действительно шоком, когда его уволили.

Как заявили Возняк и Скалли, Джобса не увольняли в прямом смысле: его отстранили от руководства подразделением Макинтош, а дальше он уволился сам. К тому же те десять лет между увольнением из Apple в 1985 и возвращением туда же в 1996 Джобс работал, несмотря на имевшийся в прошлом факт увольнения.

Я понимаю основную мысль вашей статьи. Думаю, все не так критично

Виктор Москалев пишет:
Я имею ввиду как раз такие увольнения по собственному желанию или соглашению сторон. Увольнения, когда инициатива в реальности исходила от работодателя.

Потенциальные работодатели, куда приходит собеседоваться кандидат, не знают, от кого в реальности происходила инициатива, если в трудовой книжке запись "по собственному". Поэтому соискатель может говорить, что угодно - в частности, что это была его инициатива. (Если не брать такие случаи, когда соискатель - топ-менеджер компании федерального или международного масштаба, и бывшей компанией в прессе озвучивается: "Мы решили его уволить, так как при нем пошел спад продаж")

Если запись "по соглашению сторон", то сложнее: считается, что при сокращении увольняют самых неэффективных. Но тут можно разъяснить: когда штат из 600 человек сокращают вдвое, то очевидно, что под сокращение попадают не только неэффективные, но и значительная часть эффективных.