Нормирование численности персонала

Уважаемые коллеги, здравствуйте!

Вопрос о нормах численности штатов до недавнего времени не стоял в большинстве компаний, и мы могли наблюдать постепенное, часто не мотивированное "ожирение" компаний во многих отраслях народного хозяйства. Теперь же мы можем наблюдать картину противоположную, многие компании "сели на диету" дабы не потерять жизнеспособность.

Взявшись за этот вопрос, мне удалось найти второй свежести, разработанные Минтрудом еще при СССР и частично в постперестроечное временя Межотраслевые укрупненные нормативы времени на выполнение различных видов работ.

Логика этих трудов такова, что сначала рассчитываются трудозатраты в человеко-часах на обеспечение той или иной деятельности предприятия, потом человеко-часы делятся на рабочие часы за период и получаемая сумма равняется необходимому количеству работников для нормального обеспечения данного вида деятельности.

Эта формула не способна в настоящий момент давать на выходе объективные данные, т.к. и содержание и способы организации конкретных видов работы во многом изменились. Найти же более свежие данные по обоснованному расчету численности штата предприятия мне не удалось.

Данная тема весьма актуальна, т.к. каждому из нас завтра могут дать задание рассчитать оптимальное количество персонала на предприятии. Как мы это будем делать? Как мы будем обосновывать наши цифры?

Заранее спасибо за помощь!

Расскажите коллегам:
Комментарии
Андрей Бахарев Андрей Бахарев Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Александр, описанный вами метод называется "аналитически-расчетный". При применении этого метода затраты на операцию или ее отдельные элементы определяются с помощью заранее разработанных нормативов времени и нормативов режимов работы оборудования.
Свежих данных практически нет с 1980 года, собственные исследования в больших масштабах в этом тысячелетии сделало только РАО ЕС.

Близким к вышеописанному является метод аналитически-исследовательский, при котором затраты времени на каждый элемент и операцию в целом определяются на основе исследования этих затрат непосредственно на рабочем месте.
Есть еще метод опытно-статистический. В его основе лежат данные о выполнении аналогичных работ (функций), данные статистических отчетов о выработке или затратах времени за предшествующий период, материалы наблюдений за использованием рабочего времени, результаты экспертных оценок, а также опыт руководителя, специалиста и др.

Кадровикам на местах осталось доступным сочетание опытно-статистического и аналитически-исследовательского метода.

Как ни странно, метод "пальцем в небо" отличается чуть большей погрешностью по сравнению с вышеизложенными и применяется гораздо чаще:) Разумеется, этот метод коллегиальный и использоваться должен после взвешенных решений администрации.

Менеджер, Москва

Андрей, спасибо за ответ!

Насколько я Вас понял, волшебного справочника с рекомендациями (даже приблизительными) по комплектованию штата предприятия нет и кадровику, для получения объективных данных, придется провести достаточно серьезную работу или положиьтся на свою интуицию (опыт).

Андрей Бахарев Андрей Бахарев Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Александр Гудков пишет: Андрей, спасибо за ответ!
Пожалуйста! Я ведь не зря три года работал начальником Управления планирования персонала :)
Александр Гудков пишет: Насколько я Вас понял, волшебного справочника с рекомендациями (даже приблизительными) по комплектованию штата предприятия нет и кадровику, для получения объективных данных, придется провести достаточно серьезную работу или положиьтся на свою интуицию (опыт).
Справочника нет, а собственную интуицию полагаться не рекомендую. :) Вы ведь не хотите однажды услышать, что своими действиями загубили все бизнес-процессы и являетесь главным виновником провала коммерческой деятельности? Нормированием должны заниматься непосредственные руководители, которые потом будут отвечать за выполнение поставленных задач и выполнение утвержденных планов. Вы, как кадровик, должны следить за непревышением общего лимита численности персонала и/или ФОТ, планировать своевременный ввод/вывод должностей, вносить предложения по рациональному использованию персонала, улучшению бизнес-процессов, ведущему к оптимизации численности персонала..
Вячеслав Чалый Вячеслав Чалый Менеджер по обучению персонала, Москва
Андрей Бахарев пишет: собственные исследования в больших масштабах в этом тысячелетии сделало только РАО ЕС
Могу сказать что подобные исследования в больших масштабах также проводили и проводят по сей день в Норникеле. Имел честь быть причастным к одному программно-аппаратному комплексу для проведения фотохронометража который там внедрен. Так что не голословен.
Андрей Бахарев Андрей Бахарев Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Вячеслав Чалый пишет: Могу сказать что подобные исследования в больших масштабах также проводили и проводят по сей день в Норникеле.
А делится этим только РАО.... Для внутреннего пользования почти все крупные компании делали, только никто, кроме РАО, не публиковал материалы и нормы в открытую. :(
HR-директор, Москва
А делится этим только РАО....
Из нормативов в энергетике почему-то вспомнился инженер-электроник... по штуке на 50 дисководов. :)
Менеджер, Москва
Андрей Бахарев пишет: Нормированием должны заниматься непосредственные руководители
С формальной точки зрения справедливо, но ни это ли и приводит к разрастанию некоторых подразделений? Особенно если руководитель подразделения окажется достаточно красноречивым, что бы влиять на мнение руководителя компании.
Андрей Бахарев Андрей Бахарев Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Александр Гудков пишет: С формальной точки зрения справедливо, но ни это ли и приводит к разрастанию некоторых подразделений? Особенно если руководитель подразделения окажется достаточно красноречивым, что бы влиять на мнение руководителя компании.
По принципу Паркинсона так и происходит. Для пресечения такого роста и утверждают заранее лимиты численности и ФОТ (в т.ч. и по подразделениям).
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.