Как корпорации выстраивают программы развития сотрудников?

Принимал участие в планировании и реализации программы регулярного обучения сотрудников крупного подразделения.

В обсуждении на регулярной основе участвовали:

- представитель HR, отвечающий за корпоративные тренинги и привлечение внешних поставщиков
- линейные менеджеры
- руководитель подразделения.

Обучение планировалось обычно на год с точностью до человека  с поквартальной корректировкой.

Иногда (нерегулярно) были нужны консультации с производителями и их учебными центрами по поводу деталей программ сертификации, если они нам были необходимы.

Главный вывод: всё неплохо работает, если есть хотя бы небольшой запас по времени. Что-то необходимо планировать заранее, включая бюджеты и календарь обучения с учетом текущих и ожидаемых работ.

Галина Гончукова пишет:
буду признательна за описание как устроено у вас. 

А какова цель исследования? Научная публикация? Популярная статья? Сбор передового опыта? Поиск клиентов под целевое предложение? Если да, то какое конкретно?

Если изучение передового опыта, то на мой взгляд его нужно искать в корпорация уровня Google. На Западе много книг по теме «корпорация знаний» и смежным темам. (Увы, гораздо больше, чем в России.)

Если же цель — поиск аудитории под конкретные предложения, то есть куча способов проще и технологичнее форумных опросов.

Ну, а теперь, по пунктам из личного опыта:

1. Систематическое обучение внутри компаний разного уровня приходится и проводить, и организовывать почти ежедневно — от малого бизнеса и технологических стартапов до корпораций. Организационные изменения и инновации без этого просто невозможны.

2. Обучающие структуры при этом создаются самые разные — базы знаний «Вопрос-ответ», корпоративные университеты и библиотеки, литературные бизнес-клубы, приглашённые тренеры, выездные тренинги, поощряемое самообучение, системы внутренних тренингов… Всё зависит от масштабов, бюджетов и амбиций компаний. Лидеры учатся постоянно.

3. У нас самих всё просто — все тоже учимся непрерывно, «без отрыва от производства». Правда, мы — совсем не корпорация. Скорее, содружество разнопрофильных аутсорсеров (несколько компаний, гибкая сетевая структура, друзья в разных странах).

4. Карьерных консультантов пока не привлекаем (это больше b2c, а у нас сфера b2b). Но совместные проекты напрашиваются. Например, внеконкурентный карьерный консультант и вообще, формирование рынка карьерных консультантов России — понятная и решаемая задача.

5. Процесс чаще инициирует собственник, а локализует какой-нибудь департамент или директор пор развитию, RnD и так далее. Реже — «активированный специалист», которому «больше всех надо». Выстроен алгоритм поиска и тех, и других.

6. Выводы простые — «Учиться, учиться и учиться». Как говорится, «Сегодня надо бежать всё быстрее, чтобы просто стоять на месте». Это и само по себе интересно, и окупается.

Лично моя деятельность с обучением вообще не разделяется. Долго искал такую сферу (люблю инноватику), остановился на ТРИЗ-траблшутинге… Каждый новый проект — вызов, приключение и взаимообучение с генеральным / владельцем.

Константин Куликов пишет:

Галина Гончукова пишет:
буду признательна за описание как устроено у вас. 

А какова цель исследования? Научная публикация? Популярная статья? Сбор передового опыта? Поиск клиентов под целевое предложение? Если да, то какое конкретно?

Если изучение передового опыта, то на мой взгляд его нужно искать в корпорация уровня Google. На Западе много книг по теме «корпорация знаний» и смежным темам. (Увы, гораздо больше, чем в России.)

Если же цель — поиск аудитории под конкретные предложения, то есть куча способов проще и технологичнее форумных опросов.

Ну, а теперь, по пунктам из личного опыта:

1. Систематическое обучение внутри компаний разного уровня приходится и проводить, и организовывать почти ежедневно — от малого бизнеса и технологических стартапов до корпораций. Организационные изменения и инновации без этого просто невозможны.

2. Обучающие структуры при этом создаются самые разные — базы знаний «Вопрос-ответ», корпоративные университеты и библиотеки, литературные бизнес-клубы, приглашённые тренеры, выездные тренинги, поощряемое самообучение, системы внутренних тренингов… Всё зависит от масштабов, бюджетов и амбиций компаний. Лидеры учатся постоянно.

3. У нас самих всё просто — все тоже учимся непрерывно, «без отрыва от производства». Правда, мы — совсем не корпорация. Скорее, содружество разнопрофильных аутсорсеров (несколько компаний, гибкая сетевая структура, друзья в разных странах).

4. Карьерных консультантов пока не привлекаем (это больше b2c, а у нас сфера b2b). Но совместные проекты напрашиваются. Например, внеконкурентный карьерный консультант и вообще, формирование рынка карьерных консультантов России — понятная и решаемая задача.

5. Процесс чаще инициирует собственник, а локализует какой-нибудь департамент или директор пор развитию, RnD и так далее. Реже — «активированный специалист», которому «больше всех надо». Выстроен алгоритм поиска и тех, и других.

6. Выводы простые — «Учиться, учиться и учиться». Как говорится, «Сегодня надо бежать всё быстрее, чтобы просто стоять на месте». Это и само по себе интересно, и окупается.

Лично моя деятельность с обучением вообще не разделяется. Долго искал такую сферу (люблю инноватику), остановился на ТРИЗ-траблшутинге… Каждый новый проект — вызов, приключение и взаимообучение с генеральным / владельцем.

Константин, благодарю за отклик. Цель - подготовка статьи на тему корпоративного обучени и привлечения для этого карьерных консультантов) В сторону Google, да посмотрю. А еще любопытно, Вы написали, что "формирование рынка карьерных консультантов России — понятная и решаемая задача", а можете пояснить в чём / чем именно понятна задача и как ее можно решить с Вашей точки зрения?

Галина Гончукова пишет:
"формирование рынка карьерных консультантов России — понятная и решаемая задача", а можете пояснить в чём / чем именно понятна задача и как ее можно решить с Вашей точки зрения?

1. Задача понятна ВО ВСЁМ:

- Вид продаж (преимущественно b2c);
- Целевая аудитория (наёмные работники — от потенциальных до предпенсионных);
- Циклы развития потребностей (от первого рабочего места до пенсии);
- Каналы взаимодействия;
- Таргетирование и так далее.

2. Решается даже стандартным маркетингом b2c довольно просто:

Аудитория компактна (большие города), образована, активна, прекрасно таргетируется и при хорошей работе — высоколояльна. Понятно, как рекламироваться (широковещательно и бесплатно), формировать личный бренд, и так далее.

Тема старая, известная на Западе уже лет 40. Технология описана. Литературы — вагон. Базу в CRM легко вести пожизненно (!) чуть ли не с рекрутмента. (Авто)воронок, включая бесплатные — тысячи…

Главное продвигать не саму услугу («карьерные консультанты» как личные коучи пока не привычны), а конкретные измеримые результаты в каждом сегменте в стиле «Заработай уже на третьем курсе больше папы, даже если ещё ничего не умеешь», «Как удвоить зарплату Скромному Гению» или «Секреты карьеры в Газпроме»… ;)

Главное — хорошо знать тему и актуальные потребности конкретных сегментов. А сама задача — маркетингово простая.