Обучать или не обучать сотрудников в кризис?

В период кризиса, чтобы выжить компании начинают сокращать свои расходы и первая статья сокращения – это часто персонал.
Как вы считаете правильно ли так поступать?
Любой руководитель, который занимается развитием своего бизнеса, заинтересован, чтобы его сотрудники работали эффективно. Поэтому он понимает, что вкладывать в развитие персонала, необходимо, но при одном условии, если это развитие действительно приводит к тому, что сотрудники работают эффективно и в итоге приносят прибыль.
Предлагаю ответить на несколько вопросов.
Вопрос первый. Что развивать?
Нужно развивать профессиональные компетенции, способности, которые связаны с ними, если они не достаточно развиты.
Важно развивать сотрудников грамотно, иначе будут зря потраченные время и деньги.
Компетенция- это некое соответствие личностных качеств, которые предъявляет деятельность и которые соотносятся с этой деятельностью. Потенциальная способность человека эту деятельность успешно выполнять. Часто люди чувствуют, что их личностные качества не соотносятся с их работой и тяготятся ею, не задерживаются долго на рабочем месте и ищут что-то более, на их взгляд, подходящее.
Чтобы начать обучать сотрудника необходимо для начала понять соответствуют ли его качества, профессиональным компетенциям и развивать именно эти качества, чтобы сотрудник становился более эффективным и приносил компании прибыль. Особенно это важно в кризис. Т.е. не увольнять всех сотрудников, старясь сократить расходы, а обсудить стратегию развития компании и увеличить эффективность сотрудников за счет развития их наиболее сильных личностных качеств, соответствующих компетенциям должности.
На сегодняшний день существуют множество инструментов для диагностики личностных качеств сотрудников, но на мой взгляд, самая эффективная – это комплексная методика, которая с помощью тестирования позволяет определить, личностные характеристики человека, их соответствие компетенциям должности, уровень интеллекта, мотивацию и рисковые составляющие респондента.
Второй вопрос. Как развивать?
Обучать сотрудников. В реалиях сегодняшнего времени обучать сотрудников можно двумя способами:
1. В онлайн режиме, используя свои внутренние обучающие платформы или сторонние вебинары, обучающие видео, электронные курсы.
2. В офлайн режиме, задействуя институт внутреннего тренерства. С помощью проведенной психологической диагностики, определить сотрудника, обладающего личностными качествами, которые соответствуют компетенции- обучение, а также данный сотрудник должен обладать определенным опытом и профессиональными навыками в той сфере, чему он будет обучать.
Чем же можно мотивировать сотрудника стать внутренним тренером? На одном из вебинаров слышала такие ответы, что это должно быть, просто, как общественная нагрузка, кто-то писал в чате о материальной мотивации, а спикер сделала акцент на не материальной мотивации в виде признания, так как считала, что у тренера может быть основные две мотивации – деньги и признание.
Вот несколько инструментов признания, которые были озвучены: встреча с первым лицом компании или HR – директором и фото с ними, грамота за 20 проведенных тренингов, статья в журнале про лучших внутренних тренеров.
Данный подход, конечно, имеет место быть и возможно, признание тоже будет для кого-то мотиватором, но это несколько однобокий подход. Ведь у каждого сотрудника может быть своя личностная мотивация, которую определив, можно будет понять, чем лучше замотивировать данного внутреннего тренера, чтобы ему было интересно заниматься обучением своих коллег и он был в этом максимально эффективен.
Обучать и развивать сотрудников важно в любое время, а во время кризисов –это особенно актуально, так как у собственников бизнеса главная задача удержать свою компанию не только на докризисных показателях, но и сделать работу более эффективной.