Как эффективно трудоустроиться

Алексей Уланов пишет:

Константин Комшуков пишет:

Я так понимаю, что отчасти трудности с трустройством связаны с тем, что время "надсмотрщиков" постепенно уходит. 

Время реальных проектов уходит, вся движуха делается на информационном поле. Симулякры не нуждаются в управлении, умение имитировать деятельность, пиар и жонглирование цифрами это востребованные навыки.

С одной стороны это так. С другой стороны, если раньше сами люди выступали в роли приборов оценки и контроля, то сейчас многое устроено иначе:ИТ-технологии, KPI, системы мотивации и т.д. Иными словами, время другое. И люди тоже другие: все меньше хотят работать  "из-под палки".

Бесспорно. Инструменты стимулирования и мотивации меняются, вслед за потребностями управляемой системы. Становятся тоньше и сложнее. Но само управление как функция неизменна. Кто то должен задавать направление, обеспечивать связность и оптимальную скорость движения. Иначе всякая коллективная деятельность тонет.  В рамках такой деятельности "палку" как Вы выразились кидают в отклоняющихся, откровенно филонящих или ломающих чужую работу.
К сожалению в последние 15-25 лет под управлением понимают следущее: создание образа успешности; нещадное стимулирование тех кто не может ответить, выхолащивание людей имеющих хоть какой то горизонт планирования и самостоятельность, разрушение связности элементов и замыкание информ каналов на себя.

Алексей, и все же Вы недостаточно откровенны с уважаемыми сообщниками. На какие конкретные должности Вы претендуете? Огласите весь список, пожалуйста. Желательно с указанием отраслевой специализации. Может кто-то здесь как раз ищет такого менеджера. А то что мы гадаем?

Елена Аронова пишет:
Т.е. при прочих равных предпочтение будет отдано соискателю с релевантным опытом. Еще раз подчеркну, при прочих равных.

Тут как раз все ясно. А в приведенном Вами примером про трех соискателях - №1, 2 и 3? В связи с чем вопрос - очень часто ли именно ревалентый опыт работы ставят во главу угла? 

Вячеслав Фомичев пишет:
И вообще, сделайте из этого вопроса тестовое задание при приеме на работу, просто спросите соискателя, сколько ему времени надо на поиск нужных контактов.

Вячеслав, а здесь и тестового задания проводить не нужно: тем, кто руководит отделом в компании, где непосредственно такая процедура проводится многократно, понимает временные рамки.

Более того, такие требования - по опыту - предъявляются не только к физическим лицам - соискателям, но даже к организациям-подрядчикам.

"Проводили проекты в сфере инфекционных болезней? Так, хорошо, а при каких болезнях? Нам нужна корь. При кори не проводили? Свободны. Ну и что, что при краснухе и гриппе проводили? При кори-то нет, а у нас есть такой же подрядчик, как Вы, но который при кори проводил проекты, у них уже база субподрядчиков сформирована, а у нас временные рамки жесткие".

Вячеслав Фомичев пишет:
еще раз рекомендую посмотреть фильм "Морфий"

Вячеслав, Вы Ваше мировоззрение строите на фильмах?

Ок, разберем Ваш пример. Врача 6(!) лет учили до этого. Если Вам дать пару дней почитать учебник по хирургии и поставить Вас к операционному столу - я сильно сомневаюсь, что Вы сможете грамотно прооперировать пациента.

Сергей Кондратюк пишет:
Тут как раз все ясно. А в приведенном Вами примером про трех соискателях - №1, 2 и 3? В связи с чем вопрос - очень часто ли именно ревалентый опыт работы ставят во главу угла? 

Это зависит от того, как мыслит тот, кто принимает на работу, ..

Например,  самые лучшие руководители для Росгеологии, по мнению чиновников из Минприроды, это выпускники суворовского училища.

А еще они же хороши в банковской деятельности: https://zen.yandex.ru/media/id/5c61983b1fabdc00afe7ce48/eksrukovoditel-rosgeologii-roman-panov-naznachen-na-doljnost-pervogo-viceprezidenta-gazprombanka-5d1227fc55106500ae420120

Сергей Кондратюк пишет:
А в приведенном Вами примером про трех соискателях - №1, 2 и 3? В связи с чем вопрос - очень часто ли именно ревалентый опыт работы ставят во главу угла?

Если я без релевантного опыта претендую на вакансию, и в то же время претендует соискатель с таким опытом, то он имеет большое преимущество. И мне надо чем-то это преимущество "перевесить".

Допустим, я "перевешиваю" чем-то важным для конкретного работодателя. К примеру - лучшим знанием английского языка, если это международный проект. Или наличием смежных навыков -  дополнительно имею опыт в статистике и могу строить статистическую гипотезу проекта, а конкретная компания обычно переплачивает за это аутсорсерам.  В этом случае могут предпочесть меня. Потому что мои преимущества "перевешивают" релевантный опыт соискателя-конкурента. 

А если мне предпочли соискателя с релевантным опытом, это значит, мои преимущества не перевешивают его опыт. Ну, я лучше знаю английский: а компания редко участвует в международных проектах, у них есть в штате англоговорящий проектный менеджер; остальные же проекты - сугубо российские. Ну, знаю я статистику: а компания международная, и все работы по статистике выполняет итальянская штаб-квартира.

Имхо, то же и в случае Алексея, автора темы: раз ему предпочитают других соискателей, значит, преимущества Алексея не перевешивают преимуществ конкурирующих соискателей. 

Вячеслав Фомичев пишет:
Это зависит от того, как мыслит тот, кто принимает на работу, ..

Оценил. 

Я про нормальную реальность. 

Елена Аронова пишет:
Вячеслав, Вы Ваше мировоззрение строите на фильмах?

Елена, понятие "мировоззрение" имеет иное значение, а именно:

"Система взглядов на объективный мир и место человека в нём, на отношение человека к окружающей его действительности и самому себе, а также обусловленные этими взглядами основные жизненные позиции людей, их убеждения, идеалы, принципы познания и деятельности, ценностные ориентации. М. — это далеко не все взгляды и представления об окружающем мире, а только их предельное обобщение. Содержание М. группируется вокруг того или иного решения основного вопроса философии" (Большая советская энциклопедия).

А насчет моего отношения к обсуждаемому вопросу, я рассматриваю все процессы с точки зрения нормирования трудовых операций, не забывая о микроэлементном нормировании. И должностные инструкции для должностей составляют именно специалисты моей специальности, )))

Так что фильм - это просто пример, удобная иллюстрация ситуации, которая по факту очень часто происходила в реальности, и не только с врачами, но и с другими специальностями и профессиями.

Елена Аронова пишет:
разберем Ваш пример. Врача 6(!) лет учили до этого

Как ни странно, но я об этом ЗНАЮ!!!

И даже специально именно этот пример пример привел именно по этой причине, что врача 6 лет учили до этого.  Но операции эти он делал впервые! Т.е. у него была база, система, и он в эту систему встраивал дополнительные СПЕЦИФИЧЕСКИЕ и УГЛУБЛЕННЫЕ знания.

Тоже самое будет со специалистом №3, который перейдет в другую отрасль: по мере необходимости, он уже имея базу и систему по своей специальности, будет встраивать новые специфические знания, относящиеся к новой отрасли. Он же не врачом устроится, не операции делать будет?

Елена Аронова пишет:
Если я без релевантного опыта претендую на вакансию, и в то же время претендует соискатель с таким опытом, то он имеет большое преимущество. И мне надо чем-то это преимущество "перевесить". Допустим, я "перевешиваю" чем-то важным для конкретного работодателя. К примеру - лучшим знанием английского языка, если это международный проект. Или наличием смежных навыков -  дополнительно имею опыт в статистике и могу строить статистическую гипотезу проекта, а конкретная компания обычно переплачивает за это аутсорсерам.  В этом случае могут предпочесть меня. Потому что мои преимущества "перевешивают" релевантный опыт соискателя-конкурента.  А если мне предпочли соискателя с релевантным опытом, это значит, мои преимущества не перевешивают его опыт. Ну, я лучше знаю английский: а компания редко участвует в международных проектах, у них есть в штате англоговорящий проектный менеджер; остальные же проекты - сугубо российские. Ну, знаю я статистику: а компания международная, и все работы по статистике выполняет итальянская штаб-квартира.

В общем и целом я Вас понял. Специфика своя, но подходы к поиску кандидата те же. Опять компромисы.

Вячеслав Фомичев пишет:
Тоже самое будет со специалистом №3, который перейдет в другую отрасль: по мере необходимости, он уже имея базу и систему по своей специальности, будет встраивать новые специфические знания, относящиеся к новой отрасли. Он же не врачом устроится, не операции делать будет?

Да, не врачом. На то, чтобы приобрести профессиональные навыки врача, необходимо 6+ лет учебы и практики.

В той отрасли, о которой я пишу, на освоение специфики отрасли требуется от 2-3 лет работы рядовым специалистом.  

Возможно, там, куда хочет устроиться на работу Алексей, - тоже.

Елена Аронова пишет:
Да, не врачом. На то, чтобы приобрести профессиональные навыки врача, необходимо 6+ лет учебы и практики. В той отрасли, о которой я пишу, на освоение специфики отрасли требуется от 2-3 лет работы рядовым специалистом.  

Ну, я тогда сначала опять вспомню про фильм. Врачу Полякову, думаю, и 3 лет было бы недостаточно, чтобы делать операции, не бегая перед этим в библиотеку чтобы прочитать о том, как надо делать операцию. Тем не менее, он с первого дня стал работать врачом, не смотря ни на что, потому что других врачей в поселковой больнице - не было. 

Также и специалисту №3, потребуется 2-3 года работы, но не обязательно рядовым специалистом, потому что новые знания ему будут требоваться дозированнно, по частям: сегодня то, завтра - другое. И эти необходимые порции новых знаний он может оперативно получать, так же как врач из фильма.

И самое интересное, на должности руководителя проекта ему эти новые знания будет освоить проще и быстрее, чем работая рядовым специалистом.

Константин Комшуков пишет:

Алексей, и все же Вы недостаточно откровенны с уважаемыми сообщниками. На какие конкретные должности Вы претендуете? Огласите весь список, пожалуйста. Желательно с указанием отраслевой специализации. Может кто-то здесь как раз ищет такого менеджера. А то что мы гадаем?

Константин, хорошее предложение:
Начнам что я уже делал на высоком уровне:
- слесарь Теплогазоснабжения - не интересно;
- начальник вентиляционного бюро на заводе - в бюро помимо меня был 1 человек;
- мастер участка теплогазоснабжения участок 14 человек с 2 ОПО;
- производитель работ около 8 лет монтаж установок нефтехимии (техоборудование и трубопроводы) от 12 до 60человек;
- инженер Сервис + 1 помошник автоматика, котельнвые, оборудование торговых комплексов;
- начальник ПТО (сервис+монтаж) тендеры, договоры, КП + отдел диспетчеров, проектировщик, и менеджер по продажам - за 4 месяца увеличил Вал в 2раза просто отвечая на все письма и сделав план график посещения клиентов (бухгалтерия стала успевать делать документы и стали ездить не по 2 раза к клиентам, а 1). Фирма работала 17 лет!!!
- соучредитель выполнял функции директора по производству долю продал https://zachestnyibiznes.ru/company/ul/1173443011488_3435130297_OOO-CENTRPROMSERVIS
- главный механик производства в Лен области - с собственником договаривались об 2х кратном увеличении выпуска продукции на том же оборудовании и соответственном увеличении ЗП. Через 4 месяца было реализовано, но отдел продаж не смог реализовать. По итогу затарились, сожрали оборотку и ЗП уменьшили.
Подрабатывал на лазерных комплексах и токарных ЧПУ между делом.

Кем могу быть: зам главного инженера, зам технического директора, зам директора по производству, на действующих производствах, начальником ПТО, и главным инженером, техническим директором , директором по производству на вновь вводимых.

Я должен закрывать лиц принимающих решения от производственных проблем, а они зная поляну предупреждать "куда бессмысленно лезть", "там точно ничего не светит".

Алексей Уланов пишет:
Начнам что я уже делал на высоком уровне:

Алексей Уланов пишет:
- начальник ПТО (сервис+монтаж) тендеры, договоры

Алексей Уланов пишет:
Кем могу быть:

Алексей Уланов пишет:
начальником ПТО

Алексей, вот на этом примере можно разобрать? Вы работали начальником ПТО. И вы подаете резюме на вакансию начальника ПТО.

Вы ранее написали, Вас эйчары "никак не идентифицируют". Это как? Ваше резюме просматривают, но Вам не звонят? Или Вас приглашают на собеседования с эйчром, но на следующий этап собеседования после эйчара уже не приглашают?

И еще вопрос - Вы резюме адаптируете под каждую вакансию? Или Вы сделали одно общее резюме, которое рассылаете на вакансии и начальника ПТО, и главного инженера, и зам.директора?

Алексей Уланов пишет:

Константин Комшуков пишет:

Алексей, и все же Вы недостаточно откровенны с уважаемыми сообщниками. На какие конкретные должности Вы претендуете? Огласите весь список, пожалуйста. Желательно с указанием отраслевой специализации. Может кто-то здесь как раз ищет такого менеджера. А то что мы гадаем?

Константин, хорошее предложение:
Начнам что я уже делал на высоком уровне:
- слесарь Теплогазоснабжения - не интересно;
- начальник вентиляционного бюро на заводе - в бюро помимо меня был 1 человек;
- мастер участка теплогазоснабжения участок 14 человек с 2 ОПО;
- производитель работ около 8 лет монтаж установок нефтехимии (техоборудование и трубопроводы) от 12 до 60человек;
- инженер Сервис + 1 помошник автоматика, котельнвые, оборудование торговых комплексов;
- начальник ПТО (сервис+монтаж) тендеры, договоры, КП + отдел диспетчеров, проектировщик, и менеджер по продажам - за 4 месяца увеличил Вал в 2раза просто отвечая на все письма и сделав план график посещения клиентов (бухгалтерия стала успевать делать документы и стали ездить не по 2 раза к клиентам, а 1). Фирма работала 17 лет!!!
- соучредитель выполнял функции директора по производству долю продал https://zachestnyibiznes.ru/company/ul/1173443011488_3435130297_OOO-CENTRPROMSERVIS
- главный механик производства в Лен области - с собственником договаривались об 2х кратном увеличении выпуска продукции на том же оборудовании и соответственном увеличении ЗП. Через 4 месяца было реализовано, но отдел продаж не смог реализовать. По итогу затарились, сожрали оборотку и ЗП уменьшили.
Подрабатывал на лазерных комплексах и токарных ЧПУ между делом.

Кем могу быть: зам главного инженера, зам технического директора, зам директора по производству, на действующих производствах, начальником ПТО, и главным инженером, техническим директором , директором по производству на вновь вводимых.

Я должен закрывать лиц принимающих решения от производственных проблем, а они зная поляну предупреждать "куда бессмысленно лезть", "там точно ничего не светит".

Алексей, есть у КА, с которым я периодически работаю, более-менее подходящая вакансия.  Могу порекомендовать Вас знакомому HR из этого КА, а она порекомендует Вас тому HR, который ведёт эту вакансию. Так у Вас будет две рекомендации. В этом случае шансы на трудоустройство повышаются. Это не просто откликнуться на вакансию. Так или иначе, тоже вариант. Если хотите, конечно. 

Сергей Кондратюк пишет:
В общем и целом я Вас понял. Специфика своя, но подходы к поиску кандидата те же. Опять компромисы.

Сергей, а какой еще подход возможен?

Нет, конечно, возможен подход, когда главное не столько навыки, сколько потенциал, способности, возможности. Пусть человеку в силу недостатка опыта потребуется некоторое время на освоение специфики отрасли, зато в перспективе он принесет предприятию большую пользу.

Но такой подход уместен:

а) в стартапах;

б) в компаниях, которые формируют кадровый резерв. У них есть опытные специалисты, которые выполняют основную работу, и компания набирает сотрудников без опыта, но с хорошим потенциалом, чтобы спустя 2-3-5-лет это была бы такая сильная команда профессионалов, обеспечивающая рывок предприятия.

Иное дело, когда в компании уже сформирована сильная команда профессионалов, которая вполне себе выполняет свои задачи. Из команды выпал один винтик (уволился сотрудник) - и компания просто ищет новый готовый винтик, который сразу можно вкрутить в механизм и не ждать.