Как эффективно трудоустроиться

Елена, я понял Вас. Вы оцениваете челоека как набор професиональных компетенций и навыков. Соответственно в такой системе получаете простые и понятные выводы. 
Есть несколько важных уточнений:
1. Опытный профессионал может не быть хорошим руководителем;
2. Хороший руководитель может быть плохим менеджером;
3. Хороший менеджер может быть плохим сосбственником;
4. Хороший собственник может быть плохим инноватором и тд.
Все указанные и не указанные мною карьерные ипостасии никак не соотносятся с релевантным опытом работы. То есть имея релевантный опыт в одной ипостаси ты можешь быть полным отстоем в другой. Сейчас попробую на примере - хороший начальник отдела продаж может быть посредственным продажником. 
У Вас упрощенное представление что человек набирая опыта двигается по карьерной лестнице, типа поработал разобрался пошел выше. Это в 99% не так. 
Дистанция от бригадира полеводческой бригады до бригадира машиносборочного производства в десятки раз меньше чем от рабочего машиностроительного производства до бригадира машиностроительного производства.

Алексей Уланов пишет:
Елена, я понял Вас. Вы оцениваете челоека как набор професиональных компетенций и навыков. Соответственно в такой системе получаете простые и понятные выводы.

Алексей,

а именно так - в большинстве случаев - работодатели и оценивают человека как набор профессиональных компетенций и навыков. 

Сейчас наблюдается все большее сужение специализации - когда важным становится не просто опыт в отрасли, а опыт точь-в-точь в аналогичных проектах. Это я сужу по своей отрасли - по фармацевтике.

Если раньше для работодателей соискатель, имеющий в принципе опыт руководства проектами клинических исследований считался идеальным, то теперь стараются выбирать соискателей с опытом руководства проектами по профилю компании. Если компания производит препараты для психиатрии, то предпочтут руководителя проекта, имеющего опыт именно в психиатрических клинических исследованиях. Хотя, по большому счету, клиническое исследование как проект одинаково что в психиатрии, что в онкологии, что в кардиологии (сбор документов, подача в Минздрав, организация ввоза оборудования в больницы, контроль внесения врачами информации в электронные базы данных и т.д.)

Более того, такие же требования не только к соискателям, но и к организациям-подрядчикам: все больше заказчиков стараются выбирать подрядчика с точь-в-точь релевантным опытом.  

Возможно, так не только в фармацевтике, а в тех отраслях, где Вы работаете, тоже.

Алексей Уланов пишет:
У Вас упрощенное представление что человек набирая опыта двигается по карьерной лестнице, типа поработал разобрался пошел выше.

Это Вы описали вертикальный карьерный рост. У многих людей горизонтальный карьерный рост - повышение профессинализма, не сопровождающееся повышением в должности. Тем не менее, вот этот момент - что человек набирается опыта - присутствует и в горизонтальном карьерном росте: поработал - разобрался - перешел на смежное направление - там поработал, разобрался - обучился чему-то дополнительно, снова поработал, снова разобрался. 

Алексей Уланов пишет:

Недавно созванивался с девочкой ХР по интересной мне вакансии, у меня в наличии был план развития указанного направленияя на 7 листах. Естественно не прошел барьер был причислен к неадекватам. Поскольку с позиции ХР такого не может быть в принципе, что бы кандидат пришел и говорил о чем то предметном.
Какие то зашифрованная фирма, на директоров и собственников не выйдешь основываясь на данных открытых источников.

Алексей, так в этом и причина. Если Вы разговариваете с девочкой HR, то надо говорить на её языке: умею планировать, читать чертежи, звонить по телефону. И всё, Вы король - допуск к топам предоставлен. А уж туда несите план на 7ми листах. Пытаться презентовать этот план девочке - контрпродуктивно. Демонстрировать навыки оверквалифайд ей бесполезно - испугается, закуклится и сливай вода. 

Алексей Уланов пишет:
Дистанция от бригадира полеводческой бригады до бригадира машиносборочного производства в десятки раз меньше чем от рабочего машиностроительного производства до бригадира машиностроительного производства.

Алексей, у меня отец всю жизнь работал бригадиром ж/д пути. Законодательное требование - наличие профильного образования в виде ж/д училища. Когда законодательные требовния были не такие строгие, то и.о.бригадира ставили наиболее способных и ответственных рабочих из бригады.

Но человека с опытом руководства полеводческой бригадой руководить ж/д бригадой не брали и не возьмут, если он не имеет ж/д образования и не работал ж/д рабочим.

Сергей Капустянский пишет:
Смотри, я могу представить тебя собственнику компании

Чертовски приятно видеть как сообщники помогают др другу. 

Елена Аронова пишет:

Алексей Уланов пишет:
Елена, я понял Вас. Вы оцениваете челоека как набор професиональных компетенций и навыков. Соответственно в такой системе получаете простые и понятные выводы.

Алексей,

а именно так - в большинстве случаев - работодатели и оценивают человека как набор профессиональных компетенций и навыков. 

Сейчас наблюдается все большее сужение специализации - когда важным становится не просто опыт в отрасли, а опыт точь-в-точь в аналогичных проектах. Это я сужу по своей отрасли - по фармацевтике.

К сожалению это так, с упадком уровня образования упростилось понимание сложности рекрутинга персонала до подобных форм. Почитайте сколько желчи на этом форуме в сторону непрофессионализма ХР служб. 
Это приводит к тому что место руководителя может занять хороший исполнитель с хорошим релевантным опытом работы, а потом он сгорает на работе без результата и должной оценки. Это как если бы спортсменом награждали не по результату, а по спортивному стажу.

Алексей Уланов пишет:
Есть несколько важных уточнений:1. Опытный профессионал может не быть хорошим руководителем;2. Хороший руководитель может быть плохим менеджером;3. Хороший менеджер может быть плохим сосбственником;4. Хороший собственник может быть плохим инноватором и тд.

Это понятно.

Алексей Уланов пишет:
Все указанные и не указанные мною карьерные ипостасии никак не соотносятся с релевантным опытом работы.

Соотносятся.

Опытный врач может быть плохим заведующим отделением. 

Хороший заведующий отделением может быть плохим собственником частного медицинского центра.

Но если ищут заведующего отделением в больницу, то важно, чтобы это был человек, обладающий "набором навыков и компетенций" врача, а не инженера, не агронома, не журналиста.

Алексей Уланов пишет:
упадком уровня образования упростилось понимание сложности рекрутинга персонала до подобных форм. Почитайте сколько желчи на этом форуме в сторону непрофессионализма ХР служб.

Да это не эйчар-службы.

Я лично как представитель организации-подрядчика разговаривала с руководителями функциональных подразделений организаций-заказчиков. Не с эйчарами, а именно с директорами медицинских отделов, директорами отделов регистрации лекарственных средств, директорами отделов клинических исследований.

И на вопрос насчет критериев выбора подрядной организации многие из них говорят: "Важно, чтобы у подрядчика был опыт прямо точь-в-точь по направлению проекта: это сокращает время реализации проекта и ускоряет время вывода продукта на рынок". 

Алексей Уланов пишет:
Это приводит к тому что место руководителя может занять хороший исполнитель с хорошим релевантным опытом работы

Нет: если на должность руководителя претендует соискатель, не работавший руководителем, - это не про релевантный опыт.

Релевантный опыт работы - это когда на место, допустим, руководителя цеха по производству покрышек претендует человек с опытом работы руководителем цеха по производству покрышек на другом предприятии. 

Елена Аронова пишет:
Т.е. при прочих равных работодателю удобнее взять человека с полностью релевантным опытом: если завод по производству покрышек, то брать человека, работавшего ранее именно на производстве покрышек. 

Елена, вся проблема в том, что релевантные и свободных практически нет. 

HRы запрашивают настолько узкую релевантность, что таких людей, кроме как у них работавших, в природе больше нет.

А планку опускать или обучать не хотят, стремясь доказать СЕО свою компетентность, но через 3-5 месяцев снова обновляется вакансия. И такое продолжается годами.

Самое интересное, что и HRы  меняются, и новые гнут ту же линию.

Интересно, где их так учат работать. Может в МВА? 

Алексей Уланов пишет:

Недавно созванивался с девочкой ХР по интересной мне вакансии, у меня в наличии был план развития указанного направленияя на 7 листах. Естественно не прошел барьер был причислен к неадекватам. Поскольку с позиции ХР такого не может быть в принципе, что бы кандидат пришел и говорил о чем то предметном.
Какие то зашифрованная фирма, на директоров и собственников не выйдешь основываясь на данных открытых источников.

Алексей, я очень сомневаюсь, что кто-либо оценит план на семь лет направления для развития направления компании от человека со стороны, который даже не работает в компании. Это производит негативное впечатление, как будто бы человек не чувствует пределов своей компетентности.

Такие рекомендации нужно выдавать

1) по запросу

2) за деньги

Иначе это ощущается как непрошенное вторжение и нарушение границ. Даже если ваши предложения действительно дельные - сама манера подачи может здорово оттолкнуть потенциальных работодателей. Я в вашем профессионализме уверена, и не сомневаюсь что вы человек рациональный и способный анализировать состояние отраслей и наладить работу, но дело в том что большинство людей, с которыми мы в жизни сталкиваемся - не рациональны. Они принимают решения на основе чувств и инстинктов, которые зачастую не могут объяснить даже самим себе. Этот факт лучше учитывать.

И опять таки, возможно девочки HR правы и вы действительно overqualified. Видение развития компании на семь лет  - это стратегический уровень. Инициативность, которую вы проявили, может быть просто не нужна и не востребована в такой степени и  на той позиции, на которую вы претендовали.

У вас есть опыт, знания, аналитические способности,  инициативность, настойчивость - это хорошие данные для начала своего дела. Даже в области технического консалтинга, где действительно сейчас нужны такие специалисты, которые будут говорить прямо и по делу, не взирая на лица, и находясь как бы в стороне от процесса.

И по поводу вашего вопроса

Уважаемые Коллеги, как найти работодателя? Какие сильные ходы вы видите?

Мне ваша позиция видится сильной и так. Единственное что можно укрепить - это такую штуку как эмпатия, то есть постараться посмотреть не только на то что вы делаете, а еще и на то как это воспринимается другими людьми. Возможно, почитать что -то на эту тему. Возможно, прежде чем общаться  в следующий  раз с представителями  HR - попытаться снять предубеждение и посмотреть на них как на людей, которые даже в силу молодости каким-то образом оказались на этой должности, так же как и вы хотят развиваться и состояться в профессии, возможно знают то, чего не знаете вы и возможно смогут вам помочь. А они действительно могут - направить, переправить своим знакомым или помочь как отредактировать какую-то строчку резюме, чтобы оно иначе заиграло.

Дело в том, что люди считывают нас и 80% информации о нас получают через наши невербальные сигналы, междометия, взгляды, позы. Даже не видя вас и только по комментариям можно уловить предвзятость к девочкам HR - которую поверьте они тоже чувствуют и которая вам увы, не помогает.

Елена Аронова пишет:

Алексей Уланов пишет:
Это приводит к тому что место руководителя может занять хороший исполнитель с хорошим релевантным опытом работы

Нет: если на должность руководителя претендует соискатель, не работавший руководителем, - это не про релевантный опыт.

Релевантный опыт работы - это когда на место, допустим, руководителя цеха по производству покрышек претендует человек с опытом работы руководителем цеха по производству покрышек на другом предприятии. 

Елена, в РФ 10 шинных заводов, соответственно 10 начальников цехов в разных городах РФ. Возможно есть еще 3-4 древних пенсионеров бывших начальников. 
С точки зрения функционалов начальника цеха по производству обоев ничем не отличается от цеха по производству покрышек. Он управляет тем же самым объектом управления. Важно чтоб потенциальный начальник цеха мог оперировать в своем сознании инфраструктурными объектами, а не к примеру людьми или задачами.

Алексей Уланов пишет:

Елена, в Ваших словах есть резон. Но опыт последних 10 лет прям орет мне: "разговаривай с собственником или директором не трать свое и чужое время". Впрочем для совсем крупных гиантов возможно указанный Вами путь справедлив.

Алексей, тут все просто.

Во-первых, собственник не будет разговоривать с человеком "с улицы". К нему на разговор попадают по рекомендации. Этим рекомендодателем может быть для Вас HR, к которому Вы приходите на интервью. Тем более, что кандидатов на ключевые позиции собеседует сам начальник отдела кадров, а не рядовой HR. Особенно если речь идёт о МСБ. В свою очередь, начальник отдела кадров - это зачастую второй-третий человек в организации. К его мнению собственник прислушивается.Таким образом, не стоит судить об HRе свысока. Нужно наоборот быть с ним лояльнее, чтобы заручиться его доверием и поддержкой.

Во-вторых, если Вы не находите общий язык с HRом, то вряд ли Вы найдете общий язык и с собственником. И дело даже не столько в том, что собственник подбирает HRа под себя. Просто это означает, что у Вас мягкие скилы, отвечающие за внешнюю коммуникацию и самопрезентацию, недостаточно прокачаны. К тому же, с собственником изначально тяжелее разговаривать. Он может появляться на фирме на пару часов в неделю, чтобы насущные вопросы порешать, а тут Вы со своим многостраничным планом. Кстати, я именно поэтому не очень верю в перспективу разговора с шефом Сергея Капустянского. Например, самому Сергею Вы не смогли "продать слона", хотя, судя по всему, и времени было достаточно, и обстановка располагала. Можно даже сказать, что умение общаться с ЛПР - это отдельный дополнительный навык, а не просто часть коммуникативных и самопрезенатционных скилов. 

Теперь по поводу поиска работы. Я бы на Вашем месте не позиционировал себя только как Главного инженера, Технического директора, Производственный директора и т.д. Как правило, подобные должности сильно привязаны к конкретным отраслям.  Думаю, Вам бы больше подошли вакансии, которые находятся на стыке производства и менеджмента: Исполнительный директор, Операционный директор, Директор по развитию. 

Ещё один момент, свящанный с работными сайтами. Возможно, стоит больше не самому искать подходящие вакансии, а стремиться к тому, чтобы Ваше резюме легко могли найти потенциальные работодатели. Это значит: зарегистриваться на большом количестве ресурсов, постоянно обновлять резюме, сделать свое резюме доступным для любого пользователя сети (чтобы, например, HR забил в Гугле ключевые слова и смог выйти по ссылке на Ваше резюме). Ну, и,разумеется, не ограничиваться одним городом, а рассматривать возможность переезда. Хотя бы в условные Кириши. 

Дмитрий Ляшенко пишет:
HRы запрашивают настолько узкую релевантность,

Это не HRы, а сами руководители запрашивают.

Алексей. Сытый голодного не разумеет. Советчиков много, но они вряд ли находились в состоянии активного поиска работы, по крайней мере, в последнее время. Мне кажется, что тут насоветовали, вы и так знаете. Я уже высказывался тут, что советы карьерных консультантов у нас не работают. Почему? Все советы взяты из американских методик трудоустройства. Типа обойди кадровую службу, выйди на собственника напрямую, продай ему свою квалификацию. Может, в США такое прокатывает. У нас нет. Собственники не доверяют людям с улицы. Тебя должны собственнику привести за ручку, порекомендовать, тогда он с тобой поговорит и, может, захочет взять на работу. Особенности нашей страны. Поэтому письма они не читают, не отвечают, не реагируют. Да, они поручили кадровой службе своих предприятий привести им кандидатов. Поэтому кадровичка рулит. Она решает, кого пускать в следующий тур, а кого - нет. Ничего тут не поделать. Более того, работницы кадровых служб холдингов даже не в должности руководителей, повсеместно проводят собеседования с кандидатами в генеральные директора предприятий, входящих в холдинг. Вот так. Тебе 40, 50, 60, а ей 25, она вообще не понимает, о чем с тобой говорить, половину слов про завод она не знает, но оценивает. И мы никогда не узнаем, почему руководители, вытаскивавшие предприятия из гуано, и могущие это повторить, вдруг получают вердикт - вы нам не подходите. Так что делать-то? Я сейчас сам долблюсь повсюду. Через сайты, в основном. Я это уже проходил в 2017 году. Возможно, это наша судьба - найти работодателя, которому надо решить проблемы сейчас, а через полтора-два года услышать - ты молодец, но дальше я сам. Оказывается, это называется интерим менеджмент. А ты снова на рынок труда, убеждать кадровичек, что ты чего-то стоишь. Кто знает иной путь, пусть поделится.