Как сформировать оптимальный социальный пакет: семь слагаемых

Корпоративные страховые программы – основа социального пакета, который компании предлагают своим работникам. Российский бизнес активнее всего практикует добровольное медицинское страхование (ДМС). На втором месте страхование от несчастных случаев, на третьем накопительные пенсионные программы. И при этом набор страховых льгот каждая компания определяет индивидуально. Важно многое: от специфики отрасли, стадии развития бизнеса до влияния на него макроэкономической ситуации в стране.

Экономический кризис, в котором оказалась Россия, ограничил финансовые возможности предприятий. Но именно в такой ситуации растет значение социального пакета для повышения лояльности сотрудников и привлечения талантов. Чем большую роль в вашей компании играют сотрудники с редкими знаниями и навыками, тем более вдумчиво нужно подходить к созданию социального пакета.

Как сделать правильный выбор, оптимизируя пакет страховых льгот? Главный критерий – соответствие рассматриваемых решений стратегическим целям компании. Это именно тот ориентир, сверка с которым позволяет сделать соцпакет действительно ценным для бизнеса. Какие критерии нужно учитывать работодателям при формировании корпоративной страховой программы? На наш взгляд, их семь.

1. Особенности бизнеса компании

Корпоративная страховая программа должна учитывать конкурентную среду, в которой находится компания. На предприятиях и в организациях с численностью в несколько сотен и тысяч человек недостаточно просто аккуратно выплачивать сотрудникам зарплату, чтобы они по-настоящему ценили своего работодателя. Люди, особенно представители массовых профессий, легко переходят с места на место, если такой шаг позволяет повысить доход на несколько десятков тысяч рублей. Но если у работника есть льготы, которые он потеряет, покинув компанию, решение об увольнении принимается более взвешенно. Сам факт наличия корпоративной страховки укрепляет взаимоотношения между работодателем и сотрудниками. Ощущая заботу о себе, люди чаще демонстрируют причастность к общему делу и в большей степени учитывают корпоративные интересы.

Для крупного и среднего бизнеса социальный пакет – обязательный элемент мотивации персонала. По набору базовых льгот он должен быть не хуже, чем у конкурентов на рынке труда. В идеале в нем должен быть сделан акцент на особенностях работ, которые выполняют люди в компании. Скажем, ДМС должно включать лечение профессиональных заболеваний, которые могут развиваться у сотрудников. А если работа связана с повышенным риском, например, у водителей, производственных работников или работников горнодобывающей промышленности, к медицинскому полису необходимо добавить страхование от несчастных случаев.

Существуют и специальные страховые программы для малого бизнеса. Они позволяют небольшим предприятиям оказывать финансовую помощь сотрудникам и их семьям при наступлении непредвиденных событий, наносящих вред здоровью и ограничивающих трудоспособность. По закону, если человек получает травму или уходит из жизни, выполняя трудовые обязанности, работодатель должен компенсировать ущерб ему или его семье. Страховая программа позволяет увеличить размер обязательных выплат, которые зачастую оказываются недостаточными для покрытия фактических затрат на лечение и реабилитацию.

Существуют также страховые программы, предполагающие разделение выплат между родственниками и компанией. Этот вариант целесообразно использовать, если страхуется жизнь уникального специалиста или руководителя, потеря которого станет болезненным ударом по всему бизнесу. В этом случае компания получает возможность компенсировать часть расходов, связанных с приостановкой проектов, в которых был занят сотрудник, и подбором ему замены.

2. Демографическая структура коллектива

Известно, что молодежь меньше лечится, но активнее путешествует и занимается спортом. Женщины чаще пользуются медицинскими услугами, независимо от возраста. А сорокалетние сотрудники сильнее интересуются своей будущей пенсией, чем двадцатилетние. Важно помнить об этом и учитывать данные особенности. Если в компании есть сотрудники, увлекающиеся горными лыжами, дайвингом или конным спортом, стоит предусмотреть страховую защиту с учетом этих особенностей, а для людей старшего возраста логично будет предложить пенсионную программу.

3. Индивидуальные потребности работников

Качество корпоративной программы будет выше, если дать сотрудникам возможность добавлять к базовым льготам страховые услуги по собственному выбору. Например, оформление медицинской страховки для членов их семей. Как правило, дополнительные опции работники оплачивают из собственных средств. Но такой полис обходится дешевле, чем оформленный в частном порядке. И люди ценят эту возможность.

Некоторые компании выделяют работникам определенную сумму и в ее пределах предлагают самим сформировать набор страховых программ. В список программ первого типа входит амбулаторное лечение в поликлинике, экстренная госпитализация, страхование от несчастных случаев и страхование на время поездок. В необязательный список попадают стоматологическая помощь, компенсация расходов на очки и контактные линзы, страхование от критических заболеваний. Если на льготном счете сотрудника остаются какие-то средства, то он может их потратить, чтобы компенсировать расходы на абонемент в фитнес-клуб или другие оздоровительные нужды.

4. Особенности корпоративной культуры

В большинстве случаев социальный пакет строится на принципах равных прав и возможностей. Эта практика предполагает, что всем сотрудникам по умолчанию предлагается единая по своему наполнению программа страхования. При этом есть компании, где руководителям и сотрудникам, имеющим определенный грейд, предоставляются программы, предусматривающие доступ в более дорогие клиники в рамках программы ДМС. В какой пропорции сочетать одно и другое? Ответ на этот вопрос зависит от корпоративной культуры и HR-политики работодателя.

Отдельно стоит сказать о программах страхования жизни и от несчастных случаев. Мировая практика, получившая широкое распространение и в России предполагает, что страховые суммы по инвалидности и уходу из жизни привязаны к официальному годовому доходу застрахованного сотрудника.

5. Расходы на финансирование программы

Медицинская инфляция растет с каждым годом, а вслед за ней – расходы компаний на корпоративные программы ДМС. Как оптимизировать бюджет, который выделяется на социальный пакет?

Можно ограничить перечень услуг, включенных в программу. Скажем, исключить из стоматологической программы чистку зубов. Или, например, отказаться от работы с дорогими клиниками, сохранив в соцпакете только ЛПУ среднего уровня.

Другой распространенный способ – поменять страховщика. Всегда найдется страховая компания, готовая удовлетворить запрос отдельно взятого клиента за меньшую сумму премии. Но в этом случае возрастает риск получить услуги более низкого качества.

Можно также предложить сотрудникам оплатить часть страховой премии из собственных средств. Это может быть как просто процент от страховой премии (как правило, не более 20%), так и доплата за возможность доступа в более дорогие ЛПУ и/или за расширение перечня услуг (например, в части стоматологии или плановой госпитализации).

Еще лучше пойти другим путем и начать внедрять программы профилактики и мониторинга здоровья сотрудников. Компания «МетЛайф», например, предлагает своим клиентам такие базовые опции бесплатно. В результате сотрудники начинают реже отсутствовать в офисе по болезни, а через два-три года появляется и экономический эффект от программ профилактики, который выражается в снижении стоимости программ ДМС относительно растущей инфляции.

И, наконец, есть еще один успешный западный опыт, который предлагает эффективный вариант оптимизации бюджета компании на страхование – франшиза. Такая программа предполагает, что страховая компания компенсирует медицинские расходы, только начиная с определенной суммы или за минусом определенного процента от стоимости оказанных услуг. В результате стоимость корпоративной программы уменьшается за счет двух составляющих: частичного финансирования медицинских услуг самим застрахованным и снижения количества обращений за медицинской помощью, тогда как на сегодняшний день значительная часть медицинских услуг может быть классифицирована как избыточная. Отметим, что этого мнения, как показали опросы, придерживаются не только страховщики, но и сами застрахованные.

Пока франшиза по ДМС в России – явление новое, но будущее рынка именно за ней. Уже есть медицинские учреждения и страховщики, готовые работать по этой схеме. Растет и число компаний, которые построили свои корпоративные программы ДМС с использованием франшизы. Готовы ли вы внедрить страховую франшизу, чтобы удешевить ДМС? Пройдите небольшой тест

Заключать договоры страхования лучше на два-три года. Это позволяет снизить итерационные издержки, связанные с их периодическим обновлением и переоформлением, а также зафиксировать стоимость услуг на срок более одного года, что важно для среднесрочного финансового планирования.

6. Надежность страховой компании

Встречаются случаи, когда работодатели заключают договоры с медицинскими клиниками напрямую. У данного подхода есть ряд недостатков. Во-первых, сужается выбор сервисных услуг по сравнению со страховой программой ДМС, дающей доступ в широкую сеть медицинских учреждений. Во-вторых, работа с клиникой напрямую означает, что компания сама организует медпомощь для своих сотрудников. А поскольку это для нее непрофильная деятельность, то появляются дополнительные проблемы и риски. Например, сложности с контролем выполнения условий договора. Страховщик берет эту работу на себя. По контракту именно он отвечает за то, чтобы клиники и другие партнеры качественно оказывали все предусмотренные услуги.

Если говорить, например, о практике компании «МетЛайф», то с рядом корпоративных клиентов у компании действуют соглашения о стандартах сервиса, где прописаны обязательства по каждому отдельному параметру.

Помимо этого «МетЛайф» ежегодно проводит опросы своих корпоративных клиентов на предмет их удовлетворенности качеством сервиса, включая анкетирование застрахованных по согласованию с работодателем. Результаты опросов и исследований ложатся в основу деятельности по разработке новых продуктовых решений, повышению качества услуг и упрощению процессов

7. Система информирования сотрудников

Предлагаемые работодателем страховые планы должны быть простыми и гибкими, а механизмы личного участия сотрудников в финансировании программ – удобными.

Важно, чтобы компания предоставляла работникам полную информацию о страховых программах и помогала делать выбор и принимать правильные решения, особенно если в организации реализован принцип кафетерия, и сотрудники имеют возможность выбирать из широкого списка доступных опций.

Справочник льгот и памятки следует разместить на внутренних коммуникационных ресурсах компании. Одним из наиболее эффективных способов коммуникации являются личные встречи с сотрудниками при участии страховщика, где застрахованные могут задать интересующие их вопросы и получить профессиональную консультацию экспертов страховой компании. И, безусловно, следует активнее использовать сайт и другие коммуникационные каналы действующего страховщика. Это позволит снизить нагрузку на отдел по работе с персоналом и показать сотрудникам весь спектр страховых льгот.

Партнерский материал

Задайте вопрос эксперту по страхованию
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Обсуждение статей
Все комментарии