В свете тех изменений в бизнесе (VUCA, ESG, diversity) и обществе (общее снижение агрессии, рост продолжительности жизни), что произошли в XXI веке, вполне логично, что и лидер должен измениться, а значит, должны измениться и компетенции руководителя бизнеса. Те компетенции, что еще недавно считались критически важными для лидера/руководителя – агрессивность, напористость, харизматичность – теперь уже не вписываются в новые условия и становятся преградой для достижения бизнесом долгосрочных результатов в XXI веке.
В статье «Как изменились принципы бизнеса в XXI веке: 4 трансформации» я выделил 4 основных, на мой взгляд, принципа бизнеса:
- Ресурсы бесконечны и неограничены.
- Не конкурируй с другими, найди своего клиента.
- Разнообразие и мягкая иерархия – основа бизнеса.
- Руководитель и команда – это партнеры в поиске лучшего решения.
Именно на этих 4 принципах и будет строиться система компетенций руководителя нового времени. Конечно, эти принципы ведения бизнеса еще не стали общепринятыми во всех отраслях, для этого потребуется время, но главное направление трансформации бизнеса уже понятно. И чем быстрее бизнес перейдет на адекватную внешней среде систему, тем более эффективным, а значит прибыльным он будет. А поскольку принципы ведения бизнеса определяются той корпоративной культурой, что построил руководитель, то его роль в перестройке бизнеса из прошлого в бизнес будущего является определяющей.
Я выделил 3 ключевые компетенции руководителя, которые максимально важны для перехода бизнеса на современный уровень.
1. Не быть агрессивным
На первый взгляд, может показаться странным выбирать психологическую характеристику человека в качестве компетенции руководителя. Но в современном мире, где идет отказ бизнеса от идеи ограниченности ресурсов и, как следствие, отказ от жесткой конкуренции с другими бизнесами, а значит переход на поиск лучшего предложения для клиента (причем предложения, удовлетворяющего высшие потребности клиента: уважение и самореализацию), становится неактуальной прежняя модель лидера как агрессивного харизматика, который не останавливается ни перед чем в достижении своей цели.
Быть жестким, быть агрессивным – уже не плюс для руководителя, а фактор, снижающий его эффективность, как руководителя. Почему это так происходит?
Дело в том, что агрессия руководителя негативно влияет на два направления: на внутреннего клиента (сотрудника) и на внешнего клиента (покупателя).
Агрессия руководителя на сотрудника неэффективна, поскольку переводит работника в эго-состояние «Ребенок» (по Эрику Берну), то есть делает их подчиняемыми и неинициативными, что естественно, сказывается на их эффективности. Да, они становятся исполнителями, пусть даже очень хорошими, но в современном бизнесе ценность сотрудника не в исполнительности, а в его способности генерировать решения и быстро реагировать на проблемы. Сделать этого сотрудник в эго-состоянии «Ребенок» не может по определению.
Кстати, именно поэтому штраф как инструмент агрессивного управления абсолютно неэффективен – он блокирует инициативу сотрудников. И поэтому очень легко определить к какому веку относится бизнес, к XX, где есть целая система штрафов, или к XXI, где штраф присутствует только как исключительная мера.
На внешнем клиенте агрессия руководителя тоже сказывается негативно, поскольку агрессивный руководитель, как правило, хочет получить быстрый результат, что выражается в агрессивном маркетинге (провоцирующем в клиентах низшие потребности), манипуляции при продажах и часто в отвратительном клиентском сервисе, постпродажное обслуживание, как основа лояльности клиентов бывает на низком уровне.
Таким образом, агрессивный руководитель строит бизнес, который лишен конкурентных преимуществ бизнеса XXI века, где главные ценности: вовлеченные инициативные сотрудники и лояльные клиенты.
2. Модератор, а не генератор
Понятие «высокоэффективная команда» – это детище XXI века, когда стало понятно, что в условиях VUCA, постоянной изменчивости и непредсказуемости мира бизнеса, прежняя система: «Один руководитель и команда исполнителей», где только руководитель был генератором идей, больше не работает.
Нельзя в ситуации постоянных изменений поставить выживание бизнеса в зависимость от одного человека, от его способности реагировать и оперативно принимать правильные решение, человека с такими способностями просто нет, но есть команда, которая может при принятии решений использовать потенциал не одного руководителя, а потенциал всех ее участников.
Именно поэтому одна из главных компетенций руководителя будущего – это его способность быть хорошим модератором, чтобы использовать потенциал сотрудников команды максимально эффективно. Модератор-руководитель не предлагает готовых идей, которые его команда должна исполнить, он помогает команде эти идеи генерировать, повышая вероятность появления по-настоящему интересных мыслей.
Высокоэффективная команда – это команда, которая свободна в движении информации на всех ее уровнях, свободна от боязни ошибок, потому что ошибка, как правило, исправляется быстро и на них команда учится, такая команда не боится проблем, потому что проблема для таких команд – это интересная ситуация, которая дает реализовать новые возможности.
Именно такая команда основа эффективного бизнеса нового времени, но создать ее может только руководитель-модератор.
3. Высокий уровень эмоционального интеллекта
Хорошо развитый эмоциональный интеллект обязателен для руководителей нашего времени по двум причинам.
Первая причина в том, что эмоциональный интеллект позволяет руководителю быть более человекоориентированным, а в условиях, когда главная ценность компании определятся уровнем ее сотрудников, способность руководителя правильно работать с людьми становится условием, определяющим эффективность бизнеса.
Умение выстроить мотивацию и особенно самою важную ее часть – нематериальную, определяется именно эмоциональным интеллектом. Нематериальная мотивация отвечает за высшие потребности человека (уважение и самореализацию), а значит позволяет достигать неограниченных возможностей сотрудниками за счет развития креативности и инициативности.
Умение выстроить партнерские отношения в команде и настроить всех на конструктивный деловой лад – за это тоже отвечает эмоциональный интеллект руководителя. Ведь руководитель с развитым эмоциональным интеллектом понимает, что реализация его личных амбиций происходит только посредством достижений его команды и поэтому вкладывает необходимые ресурсы в развитие команды.
Вторая причина ценности эмоционального интеллекта руководителя – принятие разнообразия мира. Мир перестает быть замкнутым в рамках одной страны, расы, веры, ориентации, и не учитывать это разнообразие, значит терять возможности для бизнеса, не расширяя круг своих сотрудников и клиентов.
Умение быть про дело, а не про установки из прошлого века и есть ключевая компетенция современного руководителя, и именно эту компетенцию помогает развивать эмоциональный интеллект. Быть нетолерантным, консервативным в XXI веке – значит терять клиентов и партнеров по бизнесу.
Эмоциональный интеллект позволяет руководителю правильно реализовать принцип «Ничего личного, только бизнес», разделяя личное и деловое.
Я выделил три компетенции руководителя будущего, которые максимально соответствуют новой реальности бизнеса и жизни, также, что важно, эти три компетенции могут быть развиты независимо от того, какие изначально у руководителя были способности по ним, главное – это желание руководителя меняться, развиваться и становиться лидером будущего.
Читайте также:
Вот откуда у людей такая любовь к идеализации подонков и психопатов, которые готовы ради своей идеи и амбиций уничтожить полнаселения своей и чужих стран?
То, что Вы привели в качестве возможных слов принца Коноэ, он мог и не говорить, но это вполне точно отражает его принципы. То же самое вполне могли сказать и Наполеон и Гитлер и Вильгельм.
Вот они идеалы руководителя прошлого, который переносили и на бизнес. Как же хорошо, что такие руководители больше не интересуют людей, и у бизнеса есть шанс получить нормальных руководителей, которые думают не о величии за счёт траты человеческих ресурсов, а за счёт их развития. Ведь именно в развитии человеческих ресурсов бизнеса и состоит принцип управления нашего ближайшего будущего.
Абсолютно с Вами согласен, но если Вы внимательно прочитали, что написано было в комментарии, на который я ответил, там, как раз говорилось о записи в резюме. И именно эти сомнительные записи в резюме я разобрал подробно в своем ответе. Почитайте его и Вы, думаю это будет интересно и Вам.
Я этот комментарий Дмитрия изначально прочитала.
На мой взгляд, это правильно - что резюме надо составлять так, чтобы был понятен некий результат - "продажи увеличились на столько-то", "выстроил процесс SEO-оптимизации, за счет чего количество уникальных посетителей сайта выросла на столько-то", "под моим руководством наш филиал вошел в топ-3 во внутрикорпоративном рейтинге по такому-то показателю".
Если в резюме есть таким образом обозначенные результаты, то у потенциального работодателя это вызовет желание побеседовать с кандидатом. А это и есть цель резюме.
Если в резюме просто написано - "управлял системой качества", "руководил командой менеджеров по продажам", - то при чтении резюме непонятно - а результаты-то какие?
Агрессия V/S Требовательность. Могут ли коллеги путать эти два понятия и принимать требовательность за агрессию. Как этого избежать? Сдается автор статьи также путает эти два понятия…
Абсолютно согласен с тем, что уровень эмоционального интеллекта должен быть на максимальном уровне. Даже в крупных и структурированных компаниях, где каждый сотрудник – винтик в общей машине эмоциональный интеллект помогает выстраивать горизонтальные связи и быть на шаг впереди.
Что забыл автор….
Умение продавать. Эта компетенция, на мой взгляд, становится все более актуальной.
Очередная логическая ошибка автора? Хотите поговорить о числах - предлагайте метрики и подождите, пока с ними согласятся другие. Или продолжайте беседу сами с собой.
Я нигде не говорил об эффективности руководителя и каких-то либо показателях этой эффективности. Или каких-то загадочных бизнес-показателях.
Попробуйте прочитать написанное мной, не заменяя мои слова на другие. В данном случае речь идет о качественных и бинарных оценках и необходимости знания деталей.
Надеюсь, Вы не оцениваете картины в музее с точки зрения их эффективности и достижения показателей.
Есть одна мелочь - это не точная наука. Как его - EI/EQ - измерить? Единого мнения среди исследователей по этому поводу нет.
В предыдущей дискуссии с автором этот вопрос задавался, ответа не было.
А где Вы нашли эти любовь и идеализацию? Вы не слишком эмоциональны?
Попробуйте прочитать медленнее.
девушки любят плохих парней - неужто вы этого не знаете?
Господин Рютте , человек котрый нагло присвоил себе должность премьер=министра Нидерланодов отдал полиции приказ стрелять по несовершеннолетним протестующим из огнестрельного оружия. Они же дети?
Кстати, рузвельт в войну говорил о японцах так - это какие то тинэйджеры. Вот немцы - нормальные враги, мужчины средних лет. А эти и сами маленькие, и думают как подростки
Абсолютно с Вами согласен, важно показать результат своего труда, но, к сожалению, именно этим пользуются иногда люди не совсем достойные.
Хвалить себя бывает сложно реальным профессионалам, потому что они понимают, что можно было сделать больше, а то, что они сделали, это не так уж и значимо.
Именно поэтому на собеседования вызывают не лучших, а тех у кого эффект Даннинга- Крюгера, то есть абсолютно не профессиональных сотрудников, которые свои ничтожные достижения выдают за рекорды. Любят наши прожженые руководители почему-то инфоцыган, что рисуют им красивые картинки.
И, кстати, среди тех людей, чьи достижения из резюме привел уважаемый коллега, на мой взгляд, как раз таких хватает. Потому, что хвалиться, что ты поднял продажи с 0,5 млн до 10 млн из-за того, что создал отдел продаж которого не было до этого, очень странно. Настоящий профессонал бы не стал хвалиться эффектом низкой базы, тем более приписывать его как свое достижение.