Роковой выбор. Решение кейса

Роковой выбор. Решение кейса

Executive.ru в рамках совместного проекта с журналом «Кадровый менеджмент» предложил участникам Сообщества для решения кейс «Роковой выбор».

В кейсе описывалась следующая ситуация.

Год назад одна крупная энергетическая компания пригласила на должность генерального директора Петра Ситкова. Он с первого взгляда понравился акционерам своей манерой общаться и умением видеть перспективы. Прошел год. Положение компании ухудшилось настолько, что собственники забеспокоились о своем благополучии. И тогда акционеры решили уволить Ситкова и дали ему неделю на то, чтобы сдать дела. Первым делом, он уволил с «золотыми парашютами» всех своих замов (10 человек) и себя самого. В итоге компания оказалась в глубокой яме с вакантной должностью гендиректора. Как можно было этого избежать?

Сегодня мы представляем все решения этого кейса, присланные участниками Сообщества, и комментарии экспертов. Автор самого лучшего решения - Александр Михалёв - получает в подарок книгу Малькольма Гладуэлла «Озарение. Сила мгновенных решений». Поздравляем победителя!


Оценка экспертов

Олег Вожаков, заместитель исполнительного директора – производственно-торговой компании «Акватика»

Знакомство с кейсом, а затем и с мнением коллег «по цеху» вызвало у меня двоякое чувство. С одной стороны, несколько озадачил сам кейс, который, по понятным причинам, дает довольно общее и упрощенное описание ситуации, в которой оказалась энергетическая компания. Уж очень непростая это отрасль – энергетика, тем более, после реформирования. И честно говоря, редко приходится сегодня видеть компании, где генеральный директор может прийти, всех обаять, нарисовать план стратегического развития, получить неограниченное право самому себе (?!) начислять деньги (даже не представительские расходы и без привязки к результату!) и т.д.

С другой стороны, порадовал опыт, который позволяет российским директорам по персоналу сориентироваться в довольно непростой ситуации и выработать несколько вариантов конкретных решений. Что, собственно говоря, существенно осложнило выбор наиболее удачных решений.

Наиболее удачными мне показались сразу несколько вариантов решения кейса, перекликающихся друг с другом. Эти варианты интересны своей конкретикой, простотой осуществления и логикой.

Я бы проранжировал эти решения следующим образом:

1. Борис Зверев

2. Александр Михалёв

3. Владимир Щелканов

К решениям, выбранным мною как наиболее интересные, мне от себя трудно что-либо добавить. Лично меня не смутило то, что кандидат был один. Плохо, да, согласен, но такой может быть специфика отрасли. Или даже желание акционеров. Хотя и в энергетике периода реформации, насколько мне известно, использовались конкурсы и довольно успешно.

Я уверен, что без проверки кандидата не обошлось – ну не принято это. Кстати, не забывайте, что новый генеральный директор в качестве тестового задания быстро нарисовал план стратегического развития компании до 2013 года - значит, был в теме и, скорее всего, имел неплохой послужной список, поскольку таких специалистов можно по пальцам пересчитать. Кстати, у меня есть любимый «тестовый» вопрос, который можно задавать руководителю любого ранга: «С чего вы начнете, приступая к работе?» Ответ на него (и даже его отсутствие) дает массу информации к размышлению.

И стратегию на несколько лет, как это отмечали многие авторы решений, можно было бы компании иметь в подготовленном виде еще до подбора генерального директора.

И систему промежуточного контроля результатов работы топ-менеджера, не дожидаясь окончания «успешного» года, наладить сам Бог велел.

Вне всяких сомнений, риски можно было бы снизить, не увольняя генерального директора без проведения предварительной работы (назначить и.о., лишить права подписи платежных и договорных документов и поставить выплату причитающегося вознаграждения в зависимость от «мирного» расставания).

Очень важным шагом могли бы стать предварительные индивидуальные встречи акционеров с заместителями генерального директора с соответствующей их «обработкой». Кстати, это не поздно сделать и после их ухода. Правда, возникает вопрос возвращения «раскрытого» «парашюта». Как известно, дернуть за кольцо быстрее, чем потом складывать парашют. На самом деле, ситуация не однозначная и, скорее всего, потребовала бы индивидуального решения.

В завершение хотелось бы отметить, что меня несколько смутило при ознакомлении с решениями кейса. Это подход некоторых коллег, которые решили свести проблематику кейса к пояснению разницы между харизматичным и нехаризматичным лидерами и предложением взять на вооружение уже давно отлично зарекомендовавшие себя методики по оценке персонала, которые позволяют рядовому менеджеру по персоналу разработать модель компетенций и подобрать кандидата за 15 минут (!!!) «даже под абстрактные заказы». А уж перспектива быть представленным в виде графика из 4 точек, с возможностью - и с высокой долей достоверности - определить и предсказать мои основные поведенческие характеристики личности заставила меня по-другому взглянуть на профессию психолога.

Юна Скобликова, директор GREEN STREET Executive Search

Лучшее решение выбрать оказалось не просто. Ответы многих участников были справедливыми и достаточно подробными. Были приведены и всем известные примеры, схожие с данным кейсом. На мой взгляд, который является в данном случае достаточно субъективным, самым лаконичным и информационно емким было решение Александра Михалева. Последовательные, аргументированные и взвешенные шаги, которые предлагаются для решения данного кейса, явно взяты из практики работы Александра и хорошего понимания особенностей энергетической отрасли. Он обладает хорошо развитым «вертолетным» взглядом на бизнес. Он смог предусмотреть максимальные риски такого назначения и увольнения. Он не просто обозначил управленческие «ошибки», но и дал четкие объяснения и обозначил этапы работы, которые надо было бы проводить, «предотвращая» такую ситуацию и «исправляя» уже сделанные ошибки.

Ознакомившись со всеми решениями данного кейса, хочется отметить, что все участники очень четко разделили на одинаковые этапы данную ситуацию и почти все из них показали грамотный подход в выявлении ключевых ошибок на каждом из этапов.

Конечно же, рецепты относительно того, как избежать подобных ошибок, или относительно «правильных» шагов по их ликвидации были у всех свои. Объединяет же «лучшие» решения то, что предложенные меры «безопасности», как профилактические, так для решения уже возникшей ситуации, в основе своей имели законодательную базу.

Это касается и контракта с «Кадровым агентством», в котором должен был быть предусмотрен выбор кандидатов и гарантийный срок для такой позиции (не менее 1 года). Если говорить о контрактах с самим Генеральным директором и его заместителями, в которых должны быть прописаны длительность испытательного срока и условия его прохождения, а также получения бонусов и «золотых парашютов», то к этому апеллируют также большинство участников конкурса. К законодательной же базе прибегают участники, объясняя, как можно уволить такого сотрудника «безопасно» для бизнеса.

Хотелось бы отметить, что участники данного проекта проявили высокий менеджерский профессионализм и системный подход для решения кейса.

Решение победителя

Александр Михалев: Работа над ошибками

В нашей стране энергетика является прибыльным бизнесом, причем бизнесом, закрытым, в котором нет случайных людей. Акционерами таких компаний, как правило, являются банки и бывшие топ-менеджеры, при приватизации сумевшие получить контроль над определенными пакетами акций – очень опытные люди, которых не удивишь красивой историей про перспективы стратегического развития.

Назначение на должность генерального директора в такой компании имеет огромное значение для целых регионов, поэтому решение по кандидату согласовывается как минимум полгода и не только с акционерами энергетической компании. Всех потенциальных кандидатов рассматривают «под увеличительным стеклом», взвешивая плюсы и минусы.

Поэтому описанный подход акционеров крупной (!) энергетической компании к такому важному вопросу как назначение генеральным директором Петра Ситкова профессиональным не назовешь.

Для того чтобы предусмотреть риски банкротства компании, ее акционерам следовало:

1. Назначить исполняющего обязанности генерального директора энергетической компании. (Как правило, это самый профессиональный заместитель генерального директора).

2. Поставить перед и.о. генерального директора задачу организовать конкурс на замещение вакантной должности генерального директора, обратившись не в одно, а в несколько известных кадровых агентств, для снижения риска сговора недобросовестного работника агентства с потенциальным кандидатом, не совсем удовлетворяющим требованиям работодателя.

3. Утвердить график отчета и.о. генерального директора перед акционерами о проделанной в этом направлении работе.

И.о. генерального директора от лица акционеров должен был:

- организовать работу директора по персоналу энергетической компании;

- контролировать процесс поиска соискателей кадровыми агентствами;

- проводить предварительные собеседования и отсев кандидатов;

- параллельно, совместно с директором по персоналу, рассмотреть кандидатуры наиболее подходящих кандидатов на должность генерального директора из числа успешно зарекомендовавших себя руководителей аналогичных энергетических компаний в этом или соседнем городе (регионе) и подать свои предложения акционерам;

- докладывать акционерам о проделанной работе по поиску кандидатуры на пост генерального директора, согласно утвержденному графику.

По моему мнению, акционеры энергетической компании при приеме на работу нового генерального директора допустили следующие ошибки:

1. Не организовали проведение конкурса на замещение вакантной должности генерального директора энергетической компании, остановившись на одном кандидате.

2. Не проверили послужной список Петра Ситкова:

- где он обучался?

- в каких компаниях работал, на каких должностях, под чьим руководством?

- как себя зарекомендовал?

- как характеризуется?

- как о нем отзываются руководители, подчиненные, служба безопасности?

3. Не установили для Петра Ситкова испытательного срока (3-6 месяцев).

4. Не контролировали работу Петра Ситкова в должности генерального директора, не интересовались квартальными и полугодовыми отчетами о деятельности компании.

5. Не увязали в контракте выплату бонусов и премий генеральному директору с экономическими результатами его работы.

6. Приняв решение об увольнении Петра Ситкова, не отозвали у него право подписи документов, тем самым позволив ему отпустить всех (!) заместителей, да еще и с «золотыми парашютами».

7. Не назначили кандидатуру для приемки дел у Петра Ситкова.

Этих ошибок можно было избежать при выполнении следующих условий:

1. Акционеры должны были делегировать полномочия по организации конкурса на замещение вакантной должности генерального директора энергетической компании профессионалам: производственнику (самому профессиональному заместителю генерального директора компании) и кадровику (директору по персоналу).

2. Лицам, ответственным за проведение конкурса от компании следовало:

- наладить работу с несколькими известными кадровыми агентствами;

- не ограничиваться одним предложенным кандидатом;

- рассмотреть кандидатуры наиболее подходящих кандидатов на должность генерального директора из числа успешно зарекомендовавших себя руководителей аналогичных энергетических компаний из этого или соседнего города (региона) и подать свои предложения акционерам энергетической компании;

- проверить послужной список Петра Ситкова (где он обучался; в каких компаниях работал, на каких должностях, под чьим руководством; как себя зарекомендовал, как характеризуется; как о нем отзываются руководители, подчиненные, служба безопасности?)

- навести справки о кандидате Петре Ситкове в профессиональной среде (аналогичные энергетические компании, региональная энергетическая комиссия, контролирующие органы), сети интернет и т.д.

3. Установить Петру Ситкову испытательный срок.(3-6 месяцев).

4. Утвердить бизнес-план энергетической компании. Установить контрольные даты - вехи, при последовательном наступлении которых энергетическая компания должна достигать определенных результатов, либо выйти на определенные показатели.

5. Контролировать работу Петра Ситкова в должности генерального директора: исполнение бизнес-плана, выполнение контрольных вех, данные квартальных и полугодовых отчетов компании и т.д.

6. Внести в контракт с генеральным директором пункт о выплате бонусов и премий генеральному директору в соответствии с экономическими результатами его работы.

7. При принятии решения об увольнении Петра Ситкова отозвать у него право подписи документов.

8. Провести совещание с заместителями генерального директора о путях выхода из кризиса, не позволять им увольняться до назначения нового генерального директора и оценки вклада каждого из заместителей в развал компании.

9. Назначить кандидатуру и.о. генерального директора для приемки дел у Петра Ситкова.

Лучшие_решения_кейса__присланные_участниками_Сообщества_Executive.ru.docx

Фото: pixabay.com

Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
В Президентской академии состоялась презентация книги «Виртуозное лидерство»

Автор книги «Виртуозное лидерство» профессор Рон Мейер провел презентацию и мастер-класс о лидерстве в стиле Agile и дал полезные советы для управленцев.

Ольга Голодец и Андрей Шаронов вручили премию SKOLKOVO Trend Award 2018

Московская школа управления СКОЛКОВО вручила премию SKOLKOVO Trend Award 2018 победителям среди лучших корпоративных и государственных проектов развития.

Бизнес-школа СКОЛКОВО вместе с ВЭБ будет развивать городскую экономику

Бизнес-школа присоединится к программе «Городская экономика», направленной на развитие современной городской среды по всей России.

В НИУ ВШЭ стартует программа «Директор по коммуникациям»

Шестимесячная программа повышения квалификации для специалистов по управлению коммуникациями стартует 14 ноября.

Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Саудовская Аравия признала убийство

Аравийский генпрокурор подтвердил, что журналист Джамаль Хашкаджи был убит в консульстве в Стамбуле.

Бюджетный прогноз изменен

Цифра дня: Минфин повысил прогноз профицита бюджета в 4,4 раза.

​«Тинькофф» создал свою биометрию

Банк дня: «Тинькофф банк» предоставит свой алгоритм распознавания голоса.

​Uber: сервис временных работ

Компания дня: Uber тестирует новый сервис Uber Works.

Оставлять решения могут только зарегистрированные пользователи