ТопФактор (консалтинговая IT-компания)

Консалтинг

Подписаться на новости
Описание деятельности

Компания более 10 лет занимается консалтингом в области целевого управления и методологии Performance Management, а также разработкой ПО для автоматизации kpi-управления, оценки персонала и управления талантами. Программные продукты «1С:Управление по целям и kpi» и «ТопФактор:Управление талантами» реализованы на самой широко используемой платформе 1С, на данный момент продано более 30 тыс. лицензий.

Продукция, товары, услуги
  1. Программный продукт 1С:Управление по целям и kpi.
  2. Программный продукт ТопФактор:Управление талантами.
Интервью руководителя

Рассказывает Александр Белов, директор компании «ТопФактор»

Executive.ru: Как долго ваша компания работает на рынке? Каких результатов вам удалось добиться за прошедшее время? 

Александр Белов: История нашей компании начинается с 1999 года, когда была основана компания «Волгасофт 1С-франчайзи», вокруг которой образовалась группа компаний, поскольку мы постоянно расширяем линейку продуктов и географию деятельности. С целью развития направления разработки программных продуктов для автоматизации задач управления эффективностью и управления талантами в 2015 году была основана компания «ТопФактор».

С 2007 года мы занимаемся разработкой программного продукта, позволяющего автоматизировать процессы управления результативностью организации с использованием ключевых показателей деятельности (KPI) и сбалансированной системы показателей (BSC). Содействие в разработке нам оказал Фонд содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере. Уже в 2014 году Фирма «1С» сертифицировала наш продукт и в продажу была выпущена первая тиражная версия «1С: Управление по целям и KPI».

На сегодня уже более 45 тысяч лицензий этого продукта продано. Более 6 тысяч сотрудников компаний наших клиентов, используют еще одну нашу разработку – автоматизированную систему «ТопФактор: Управление талантами».

В нашем активе несколько сотен проектов автоматизации KPI-Управления, примеры многих из них вы можете увидеть на нашем сайте topfactor.pro.

Сегодня «ТопФактор» – это команда с уникальными компетенциями в сфере внедрения и автоматизации задач управления эффективностью и управления талантами.

Executive.ru: Будете ли вы осваивать новые направления бизнеса?

А.Б.: Приоритетным направлением развития для нас является создание единой платформы управления талантами, начиная с рекрутинга, адаптации нового сотрудника, регулярной оценки и развития его компетенций до управления преемственностью и формирования внутреннего кадрового резерва. При существующем тренде на цифровую трансформацию HR-процессов, наличие единой платформы значительно упростит внедрение технологий искусственного интеллекта, которые мы планируем применять, например, при автоматизации процессов рекрутинга.

Параллельно с этим, мы совершенствуем мобильные версии наших продуктов и, совместно с нашими коллегами из журнала «Льготы и Бенефиты», готовим к выходу тиражную версию программного продукта «Кафетерий льгот и магазин бенефитов» на базе 1С:Предприятие, учитывающий опыт лучших практик на рынке.

Executive.ru: Кто ваша основная целевая аудитория? Для компаний какого масштаба и отраслевой принадлежности в первую очередь предназначены ваши услуги?

А.Б.: Наши решения применимы для компаний любого масштаба и отраслевой принадлежности. А вот потребности компаний, в зависимости от уровня бизнеса могут отличаться.

Крупному бизнесу такие системы нужны, в первую очередь, потому что очень тяжело управлять процессами целевого управления и гибкого вознаграждения из-за большого объема данных, большого количества транзакций и необходимости поддержки взаимодействия руководителей и сотрудников в вопросах оценки эффективности. Таким образом, сейчас для крупного бизнеса автоматизация задач «performance management» –приоритетная задача, поскольку на бумаге все эти процессы уже существуют. Доля таких компаний, в числе обратившихся к нам, 10-15%.

Средний бизнес, как правило, имеет частично разработанную систему управления эффективностью, но зачастую цели и KPI плохо формализованы. Большинство таких компаний обращается к нам на стадии автоматизации операционного цикла, когда идет внедрение ERP или других учетных систем, и в довесок хотят внедрить KPI.

У малого бизнеса чаще всего нет понимания необходимости формализации целей, их задачи несколько отличаются от предыдущих двух категорий. Запросы от таких компаний, чаще всего, связаны с автоматизацией рутинного расчета премии сотрудников, а сами задачи KPI-управления рассматриваются очень узко.

Executive.ru: Что, на ваш взгляд, лежит в основе успеха компании?

А.Б.: Думаю, что успеху нашей компании способствуют несколько причин.

Во-первых, это разработка и внедрение программных продуктов, ориентированных на решение практических задач управления персоналом на массовом рынке. Мы ориентируемся на реальные запросы рынка и клиентов, но вместе с этим помогаем клиентам изучать и внедрять в практику инновационные подходы в управлении талантами.

Во-вторых, это комплексный подход к реализации проектов, когда консалтинг и автоматизация направлены на создание и внедрение современных систем управления «под ключ».

Третья причина – это то, что мы используем современные методы реализации проектов, в том числе предоставление дистанционных сервисов, за счет чего их стоимость проектов получается ниже тех, которые предлагают конкуренты.

Дополнительно, нашему успеху способствует использование в продуктах последних научных исследований, как в области организационной психологии, так и применения интеллектуальных методов работы с данными.

Executive.ru: Каковы планы развития компании на ближайшие годы?

А.Б.: Планируем развивать решения для автоматизации всего спектра задач управления талантами на платформе 1С: Предприятие. Создавать полнофункциональной облачной версии, развитие мобильного приложения. Внедрять инструменты искусственного интеллекта в задачи управления талантами. Переводить решения на несколько языков и выход на рынки дальнего зарубежья.

Executive.ru: Какие тенденции вы могли бы отметить на рынке?

А.Б.: HR-приоритетом в России на 2019 год остается внешний найм. Сегодня компании активно инвестируют в подбор и привлечение специалистов с рынка труда, соответственно стараются автоматизировать процесс подбора, используют роботов для массового подбора специалистов и искусственный интеллект для подбора подходящих специалистов. Но, при этом, не умеют удерживать талантливых специалистов, добиваться максимальной вовлеченности и эффективности имеющегося персонала.

А ведь попытка компаний решить проблему нехватки квалифицированных кадров за счет внешнего найма в долгосрочной перспективе будет вести к перегреву рынка.

Сейчас складывается парадоксальная ситуация: согласно результатам исследования компании Korn Ferry, проведенного в России в 2018 году, компании не рассматривают внутренний найм и развитие сотрудников, как способ закрытия вакансий. Большая часть вакансий закрывается с рынка, а новым сотрудникам приходится платить больше почти на треть. В то же время, данные опросов вовлеченности сотрудников, показывают, что есть проблемы с удовлетворенностью вознаграждением и карьерными перспективами.

Далее, можно привести пример исследования PWC 2018 года, результаты которого показали, что только 7% российских компаний считают приоритетом развитие сотрудников. Всего 7% компаний! К аналогичным выводам пришла исследовательская компания Korn Ferry.

То есть, проблема с кадрами есть, а готовить мы не хотим.     

Если сравнить подходы к управлению талантами в мире и России, то можно увидеть, что для российских компаний имеются два ключевых приоритета: управление вознаграждением и результативностью деятельности. Это рациональные и прозаичные темы, которые относятся к классическим задачам Рerformance management. В других странах, в том числе в США – акцент делается на подготовку лидеров, формирование культуры и поведения на рабочем месте, и только потом – на результативность.

Executive.ru: Как повлиял экономический кризис на вашу компанию?

А.Б.: Можно отметить, как положительные, так и отрицательные последствия кризиса, которые отразились на нашей работе.

Уход с рынка нескольких десятков конкурентов и фокус крупного бизнеса на импортозамещение в применении программного обеспечения положительно сказались на нашей деятельности. Все-таки наш продукт является 100% российской разработкой.

Отрицательным моментом, я бы назвал то, что в условиях кризиса компании предпочитают экономить и берут на себя методическую (консалтинговую) часть внедрения, что порой негативно сказывается на итоговых результатах всего проекта, особенно если клиент не имеет в штате специалистов, имеющих необходимые компетенции в области HR-автоматизации.

Executive.ru: Каковы ваши основные конкурентные преимущества и как профессиональной компании и как работодателя?

А.Б.: Как я уже отметил ранее, нашими преимуществами являются то, что мы ориентируемся на реальные запросы наших клиентов и используем при этом инновационный подход и последние научные достижения. Такой же подход мы используем при развитии наших специалистов.

Executive.ru: Давайте поговорим о внутренней жизни вашей компании. Как вы строили корпоративную культуру? По каким принципам? Как вы доносите эти принципы до сотрудников?

А.Б.: Все технологии, которые мы предлагаем для своих клиентов, мы, так или иначе, применяем в собственном бизнесе. Это позволяет лучше, «изнутри» понимать проблемы, связанные с внедрением HR-технологий. Мы также сами пользуемся продуктами, которые разрабатываем, это позволяет делать их удобными.

У нас ярко выраженная корпоративная культура «успеха», однако, для реализации стоящих перед нами амбициозных планов, нам предстоит перейти в культуру «согласия». В связи с этим, мы планируем внедрить ряд технологий и инструментов управления, свойственных этой корпоративной культуре, провести обучение и развитие руководителей, добиться внутрикорпоративного консенсуса по некоторым ценностным вопросам.

Executive.ru: Какие требования, общие и специфические, предъявляются к кандидатам, претендующим на работу в компании?

А.Б.: В первую очередь мы смотрим, насколько сотрудник будет соответствовать нашей корпоративной культуре. В этом случае получит пользу, как компания, так и сам сотрудник - ему будет легче пройти этап адаптации. Поэтому, во время интервью мы стараемся понять, какие ценностные установки есть у сотрудника.

Executive.ru: Идеальный сотрудник вашей компании ― какой он?

А.Б.: Умеющий и любящий постоянно учиться и развиваться. Это, пожалуй, основное качество которое важно для работы в ИТ-компании: готовность изучать новое.

Executive.ru: Что, на ваш взгляд, ценно для рынка, каковы тенденции, на что заказчики будут тратиться в следующем году?

А.Б.: В прошедшем году появилось несколько интересных проектов по гибким льготам с нестандартными подходами к реализации. Реализовано внедрение системы гибких льгот в одной из крупнейших российских корпораций. На годовой конференции Mercer Marsh, посвященной льготам и бенефитам, гибким льготам была посвящена отдельная секция, с презентацией результатов исследования, которое показало, что почти 60% компаний (в исследовании приняли участие 146 компаний, около 86% из них составили международные компании), принявших участие в этом исследовании внедрили/находятся в процессе внедрения/планируют внедрить в ближайшие 5 лет систему гибких льгот.

2018 год показал, что тема гибких льгот остается одной из самых актуальных в области социального пакета и, в отличие от мировых тенденций, тема вознаграждения и льгот, как инструментов привлечения и удержания талантливых сотрудников в России еще далеко не исчерпана.

мероприятия (2)
Дата основания: 1999
115419, г. Москва, ул. Шаболовка, д. 34, стр.5, офис 7
+7(495)508-56-27, +7(8442) 900-620 доп. офис в Волгограде