5 проблем, которые отпугивают сотрудников от работодателя, и как их решать

Неожиданно мы оказались в мире, где удобный офис в центре города больше никому не интересен. Молодые сотрудники среднего звена освоились с коворкингом и нетворкингом. Временные границы с 9:00 до 18:00 окончательно и безнадежно стерлись, бизнес-задачи решаются нелинейно и часто дистанционно. На работодателя талантливые и инициативные сотрудники тоже теперь косо поглядывают, и ищут новую мотивацию.

По данным ReputationX.com, около 70 % соискателей откажутся от работы, если HR-бренд имеет плохую репутацию. Треть опрошенных не согласились бы на нее даже при повышении оплаты на 100 %. Статистика говорит сама за себя: финансовая мотивация больше не единственная причина сменить работодателя. Какие еще причины отпугивают сотрудников?

1. Переработки

В марте финансовый мир потряс конфликт в крупнейшем инвестиционном банке Goldman Sachs. Молодые сотрудники компании начали заявлять, что рабочая неделя превышает 100 часов — примерно по 16 часов в день с единственным выходным. Несмотря на высокие зарплаты, ситуация вызвала волну негатива в сети.

Практически сразу после публикации отчета Goldman Sachs волевым решением заявил, что внимателен к работникам и проследит, чтобы в субботу у сотрудников был обязательный выходной. А в штат будут наняты дополнительные аналитики. Неизвестно, в какой бюджет обойдется инициатива, но это показательный пример, как быстро компании должны реагировать на HR-кризис.

При создании имиджа ответственной компании, которая ценит работников и собирает лучшую команду, обязательно акцентируйте внимание на качественной организации рабочих процессов и тайм-менеджменте. Сотрудники на удаленке ценят свое время, могут параллельно работать над несколькими проектами, поэтому регулярные переработки рано или поздно выльются в шумный скандал.

2. Удаленный онбординг

По данным опроса KPMG, в нашей стране более 40% организаций проводят собеседования онлайн. HR Tech уверенно движется вперед, и онбординг — первичная адаптация — также организуется удаленно. Какие риски есть для работодателей:

  • сложности в формировании первичного впечатления;
  • невозможность показать все преимущества компании;
  • закрытие только простых позиций;
  • трудность оценки новых сотрудников;
  • сложности в налаживании взаимодействия в коллективе.

Российские компании неплохо приспособились к новым условиям. В феврале лучшим проектом международного конкурса The Learning Awards по адаптации новичков был признан «Сбер». Сотрудников финансового гиганта обеспечивали методическими материалами, назначали наставников, использовали VR-технологии. По средней оценке, это позволило повысить удовлетворенность адаптацией до 91%.

3. Отзывы сотрудников о работе

По информации LinkedIn, 75 % сотрудников перед подачей заявки на вакансию изучают репутацию бренда. Соискатели читают упоминания, смотрят на «звезды» и могут отказаться от работы при рейтинге ниже 4 баллов.  Для публикации упоминаний используются отзовики о работе otrude.net, neorabote.net, pravda-sotrudnikov.ru, antijob.net и другие, где можно найти отклики практически о каждом крупном бренде.

После пандемии репутация в интернете стала необходимостью даже для малого и среднего бизнеса. Что необходимо делать, если в интернете о работодателе много негатива:

  • проводить ежедневный мониторинг упоминаний в сети;
  • отвечать на отзывы сотрудников и вопросы соискателей;
  • максимально заполнять карточки работодателей;
  • завести дополнительную страницу в соцсетях, предназначенную для HR-продвижения (они уже есть у многих крупных компаний);
  • создать отдельный HR-лендинг;
  • рассказывать о жизни компании в корпоративном блоге и кейсах в СМИ.

4. Эмоциональное давление

Важна не только и не столько физическая безопасность, сколько эмоциональная. О волне #MeToo, которая не так давно прокатилась по миру, многие слышали. Отголоски трансформировались в новые HR-решения.

В апреле разработчик Ubisoft нанял отдельного сотрудника для борьбы с сексизмом внутри компании, которым стал бывший менеджер Uber. Интересный выбор, учитывая, что Uber сам в прошлом отметился целым рядом HR-скандалов. Однако, тренд понятен: имидж компании теперь зависит от психологического комфорта, в организациях начали следить за эмоциональной безопасностью сотрудников и публично говорить о проблемах. Учитывайте это, формируя стандарты отношений внутри коллектива. Толерантность, уважение к половой, расовой и религиозной принадлежности нужно прописывать в кодексе корпоративной этики даже для удаленных сотрудников.

5. Выгорание

Из-за размазанных границ личного и рабочего пространства после пандемии массово начали выгорать сотрудники. По исследованию HeadHunter, почти половина работников испытывает напряжение. А сгорая, как лампочка, человек не в состоянии ни оптимизировать свою работу, ни выполнять креативные задачи, ни находить мотивацию для роста. В конечном итоге падает производительность труда. Еще в 2019 году ВОЗ официально признала выгорание болезнью, которая имеет кодификатор МКБ-11. Недалеко то время, когда по этой причине сотрудники начнут брать больничные.

Крупные бренды решают проблему нетривиально. В апреле LinkedIn в связи с выгоранием отправил большую часть работников в недельный отпуск, а ранее назначил дни без видеоконференций на удаленке.

Нетривиальное решение принесло HR-бренду ряд плюсов:

  • увеличило лояльность текущих сотрудников;
  • повысило привлекательность для соискателей;
  • освободило время для оптимизации и повышения производительности;
  • создало прецедент для нового HR-стандарта;
  • сгенерировало виральный инфоповод, который прокатился по всему миру.

Как бы ни менялся бизнес, проблема всегда остается той же: хороших сотрудников мало, и за них нужно бороться. Поэтому включение управления репутацией в обязательный HR-инструментарий — лишь  вопрос времени.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Редактор, Москва

Нынешнее молодое поколение более требовательно относится к условиям труда. Они гибкие и мобильные, ценят эмоциональный комфорт, могут менять работу, как перчатки, поэтому и выше перечисленные методы борьбы за сотрудника для них актуальны. В более зрелом возрасте люди ценят стабильность, поэтому финансовая составляющая, наверно, по-прежнему превалирует над опасностью переработок и выгорания.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Я думаю, сейчас ситуация совсем противоположная - хороших работодателей мало. а скоро будет ещё меньше. Когда всех заменят роботы. 

Преподаватель, Украина

Вывод автора "Как бы ни менялся бизнес, проблема всегда остается той же: хороших сотрудников мало, и за них нужно бороться."

Марат Бисенгалиев пишет:

Я думаю, сейчас ситуация совсем противоположная - хороших работодателей мало. а скоро будет ещё меньше. Когда всех заменят роботы. 

Есть третий вариант - их надо растить и лелеять. Но это как "английский газон" - требует труда и времени, а это ни современным руководителям, ни роботам не свойственно. Такие подходы не новы - достаточно вспомнить альтернативы поиска мужа в "Москва слезам не верит".

Генеральный директор, Москва

Требования сотрудников и соискателей к работодателям, как можно понять из статьи, растут лавинообразно. Растет и количество новых и не очень новых проблем. Можно ли их все как-то ранжировать в порядке важности, распространенности, актуальности и пр.? Были ли такие независимые исследования? Я не говорю о сайтах, где публикуются отзывы о работодателях.

Далее: где же в итоге находят работу своей мечты те, кто бракует вакансии по критерию количества звездочек и читая непроверяемые сообщения, но не общаясь с работодателем напрямую?

 

 

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Евгений Равич пишет:
где же в итоге находят работу своей мечты те, кто бракует вакансии по критерию количества звездочек и читая непроверяемые сообщения, но не общаясь с работодателем напрямую?  

Так, там же. Помотсются помыкаются  между несколькими супермегаhrпозитив компаниями и, согласятся на то, что есть. Работа-то нужна.

Менеджер по персоналу, Екатеринбург

Дааа. А у нас в Екатеринбурге люди за любую работу хватаются.

Вчерашняя новость: сеть "Мегамарт" (входит в "Дикси") полностью лишила сотрудников премии, т.к. 25 магазинов не выполнили план продаж (продавцов, грузчиков, кассиров...Исключение, как ни странно, сделали для директоров и охраны).

Заработок продавца-кассира: 19000 руб. - оклад, 9000 - была условно-постоянная премия, которую не заплатили. Переработки тоже не заплатили. Сотрудники отрабатывали по 220 часов в месяц за 19000 руб. в итоге. Все в шоке. Лишили премии даже тех сотрудников, которые работали в магазинах, выполнивших план. Главное, правильно составить Положение о оплате труда.

Комментарии руководителя сети Садовской: премия сотрудников зависит от плана продаж сети...

Город полуторамиллионный, а деваться людям некуда. Все в ипотеках. Статья интересная, но реалии не нашего города. Может, в Москве по другому.

Генеральный директор, Санкт-Петербург

Причина только одна - лучшие сотрудники стремятся работать с лучшими руководителями. Остальных они избегают.....

Нач. отдела, зам. руководителя, Беларусь

Оказывается во всем виновать HR бренд. Я то всегда думал, что именно руководители ответственны за отношения в коллективе, ведь именно они показывают свое отношение к людям и поощряют определенный тип отношений между сотрудниками. Но нет, это все HR бренд. Все страньше и страньше.

Менеджер по персоналу, Москва

Впечатление от статьи: как в музее побывала. Все красиво и стоит дорого, но в "хрущевке" будет не уместно. Куда интереснее было бы почитать что сам автор делает для укрепления бренда своей компании и как на это реагируют его сотрудники.

Дизайнер, Москва

Интересная статья. Как LinkedIn отправил всех в отпуск - смелая практика. Конечно, это может спасти коллектив от выгорания, но финансовая подушка должна быть очень ощутимой, а сотрудники - бесценными, иначе это не имеет смысла

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
4
Эдуард Бутаев
Доброго времени суток.Лет 30 назад я тоже пытался найти области и примеры, где при помощи принцип...
Все дискуссии
HR-новости
Зарплаты мужчин и женщин в России на схожих позициях отличаются почти на 30%

Только 36,5% работающих женщин довольны заработной платой.

Пандемия провоцирует конфликты на работе

Чаще всех приходится конфликтовать руководителям: опыт напряженных отношений с подчиненными есть у 42% из них.

Спрос на рабочие специальности вырос

В третьем квартале этого года спрос увеличился на 45% по сравнению с тем же периодом прошлого года.

ПФР назвал главные причины отказа в пособии для беременных и семей с детьми

Cамая популярная причина отказа – наличие у заявителя и членов его семьи дохода, превышающего величину прожиточного минимума.