Обучение и развитие уже давно превратилось в корпоративную привычку руководителей разных уровней. Были времена, когда управленцы повышали личную эффективность через многочисленные тренинги по лидерству, эффективной коммуникации, тайм-менеджменту и другим темам. Развитие данных компетенций соответствовало тому времени и периоду становления менеджмента в России. Новые подходы в управлении диктовали темы в обучении. Это не значит, что эти темы больше не актуальны, скорее, добавились новые.
Последние несколько лет с участившимися критическими инцидентами, нестабильной обстановкой, повышением тревожных настроений и, как следствие, снижением эффективности, руководителям необходимо расширять список имеющихся навыков. Каждая значимая и влияющая на бизнес и людей ситуация, особенно, долгоиграющая, привносит новое понимание – что необходимо знать и уметь руководителю, чтобы эффективно справляться с задачами.
В период пандемии руководители активно осваивали темы дистанционного управления сотрудниками, как работать удаленно, не снижая продуктивность, как эффективно выстраивать коммуникацию и помогать в решении конфликтов онлайн. Также было необходимо помогать сотрудникам адаптироваться к новым условиям, принимать изменения, минимизировать отвлекающие факторы, работая в домашних условиях, и оставаться сфокусированными – в этом помогали тренинги, направленные на поддержание цифровой гигиены и фокус-менеджмент.
Тогда стал популярен обучающий контент на тему благополучия в целом, поскольку сотрудники испытывали сложности с эмоциональным состоянием, повысилось количество конфликтов и ощущение стресса стало привычным, но дискомфортным фоном для людей. Тем руководителям, которые освоили темы управления стрессом, эмоционального выгорания, хронической усталости, было легче понять, что происходит с их командой, и они быстрее реагировали на сложности, минимизируя риски для людей и бизнеса.
Какие тренинги необходимы руководителям в текущей ситуации?
1. Основы ментального здоровья
Эта тема позволит руководителю разобраться, что такое ментальное здоровье, как его поддержать, какие есть профилактические методы, и на какие риски нужно обратить внимание в работе сотрудников. Иногда между ментальным здоровьем и благополучием ставят знак равно, и это не случайно. Ментальное здоровье включает в себя аспекты физического и эмоционального здоровья, поведенческую и социальную составляющую.
В чем сложности: высокая стигматизация в отношении ментального здоровья, непривычно и сложно об этом говорить на работе, многие предпочитают не касаться этой темы, тем самым блокируют снижение рисков для себя, команды и компании.
В чем преимущества: рано или поздно все равно придется эту тему поднимать в команде. Во многих компаниях этим вопросом занялись раньше, и уже оценили положительное влияние. А в период политической нестабильности ситуация с ментальным здоровьем усугубляется.
2. Первая психологическая помощь
Тема помощи в ситуации сложностей с ментальным здоровьем отчасти продолжает предыдущую, однако в ней акцент на оказании помощи. Руководителям необходимо осваивать новые навыки, которые позволят эффективно реагировать на сложности, связанные с ментальным здоровьем. На подобных тренингах можно узнать:
- Какие есть основные сложности с ментальным здоровьем и распространенные заболевания.
- Как провести поддерживающий разговор.
- Какой придерживаться технологии, подхода в общении.
- Что можно говорить, а что нет.
- Когда уже стоит беспокоиться в отношении подчиненного.
- Где граница ответственности руководителя.
- Можно ли ошибиться, оказывая поддержку.
В чем сложности: высокая стигматизация в отношении ментального здоровья сохраняется, страх, дискомфорт говорить о ментальных сложностях на работе. При этом ограниченное количество провайдеров и экспертов, которые проводят данную тему профессионально, будучи обученными. Низкая осведомленность и осознанность руководителей, и нежелание брать на себя новые, как им ошибочно кажется, мало связанные с работой задачи.
В чем преимущества: множество людей осознали, что тревожное и депрессивное настроение – это не что-то эфемерное. Осваивать навыки оказания психологической помощи – это умение сохранить и удержать команду, вовремя отреагировать на возрастающие риски, усилить свою роль как руководителя, и прежде всего не сломаться самому, так как любая поддержка начинается с проверки своего состояния. Необходимо также знать, что делать в кризисных ситуациях, таких как панические атаки, суицидальные мысли, агрессивное поведение.
3. Создание и поддержка безопасной психологической среды
Комфортная психологическая среда в коллективе дает возможность сотрудникам рассказывать о новых идеях, придумывать интересные решения, брать на себя ответственность, не бояться высказывать свое мнение и допускать ошибки.
В чем сложности: тему психологической безопасности часто путают с психологическим климатом, вкладывая в эту концепцию все, что делает работу людей комфортной. После тренинга необходима фасилитация и создание плана действий вместе с командой.
В чем преимущества: в такую команду хотят попасть и в ней остаться. Руководителю, который поддерживает психологическую безопасность, больше доверяют и охотнее рассказывают о сложностях, снижая риски затягивания ситуаций, когда во много раз труднее понять, в чем причина, и начать решать проблему. В таких коллективах больше приживаются инновационные идеи, подходы, слаженнее работа и большее принятие различия людей и их мнений, что дает больше преимуществ такой команде.
4. Моббинг, буллинг, газлайтинг – как снизить токсичность рабочей среды
В безопасной психологической среде нет места такому взаимодействию, которое можно описать как травля, унижение, неуважительное общение между сотрудниками. Упуская из виду токсичное взаимодействие в коллективе, руководитель повышает риски для команды, эффективные сотрудники могут увольняться, часто не распространяясь о причинах ухода.
В чем сложности: недостаточное внимание руководителей на проявления моббинга или буллинга, когда шутки, незначительные оскорбления, направленные на сотрудника, могут быть проигнорированы. Не всегда руководитель хочет вмешиваться в такие вопросы, считая, что подчиненные сами разберутся. Руководители также могут быть источником разрушительных отношений, при этом в компаниях редко существуют политики и процедуры в отношении данной темы, и многие не верят в объективное разрешение ситуации.
В чем преимущества: руководители на ранних этапах могут распознать буллинг и токсичных сотрудников. Появляется инструмент для мониторинга и четкие руководства к действию. Тема уважительного общения, культуры в компании становится понятной и прозрачной, что снижает риски потери квалифицированного персонала.
5. Личные границы: как говорить с сотрудниками на сложные темы
Руководителям иногда приходится говорить на сложные темы с подчиненными, обсуждать деликатные аспекты, затрагивать личные вопросы. Такие тренинги помогают определить и отстаивать свои границы, приходит понимание в отношении личных границ других людей.
В чем сложности: данная тема требует развития эмоционального интеллекта, осознанности и осведомленности о себе, умения слушать, проявлять эмпатию. Зачастую руководители ограничиваются темой эффективной коммуникации, упуская из виду личные границы.
В чем преимущества: новые навыки избавят руководителя от сложностей в общении с подчиненными. Будет проще проводить встречи, в которых нет четких указаний, и легко переходить в плоскость конфликта.
*****
Любая обучающая программа для руководителей пойдет на пользу. Главное – не игнорировать очевидные тренды на обучение по теме ментального здоровья и сохранения благополучия сотрудников и организации в целом.
Также читайте:
Ментальное здоровье читателей явно пострадает после встречи в публикации с такими терминами, как:
моббинг,
буллинг,
газлайтинг,
токсичность,
фасилитация,
стигматизация,
долгоиграющая ситуация,
ментальные сложности,
и прочие,
в условиях которых сотрудникам надо еще будет суметь
придумывать интересные решения в нестабильные времена...
" ...бизнес-коуч, психолог, более 14 лет опыта работы в HR-консалтинге, член EAEF и ICF.
Автор корпоративных программ по развитию сотрудников, соавтор программы развития личностных качеств, уверенности и ментального здоровья через серфинг Ocean Insight.
Имею большой опыт участия в планировании и организации процесса высвобождения персонала в период реорганизации, ликвидации компаний или части ее подразделений.
Автор просто рекламирует свои услуги, или ставит себе нереальные задачи - сделать каждого руководителя бизнес - коучем и психологом. Это практически не реально!
У руководителя более прагматичные задачи - собрать команду, которая будеи соблюдать дисциплину и корпоротивную культуру, давать прибыль, а забота о ментальном здоровье сотрудников многих руководителей совершенно не интересует. Тем более что сами сотрудники настроены зарабатывать деньги, выполнять только те функциональные обязанности, которые указаны в трудовом договоре, и не очень любят когда интересуются их личными делами. Воспринимают этот интерес руководителя как поиск "слабых мест, чтобы более эффективно ими манипулировать, применяя все те методы, что упомянуты в теме.
На основе чего сделаны подобные рекомендации? Исходя из каких предпосылок, статистики, иммледований и т.п.?
Насчёт газлайтинга это конечно зря - но в целом идея вовсе не лупая. руководитель вполне и может и должен время от времени следить за настроением сотрудников, и если кто то из коллег это настроение другим портит просто для своего удовольствия ему надо за это навешать кое чего. пусть газлайтствует дома или в ближайшей пивной.
Андрей, спасибо за вопрос. Несколько исследований, которые стали основанием для рекомендаций.
1 - В исследовании Института Психологии РАН в 2022 году наблюдался рост тревожно-депрессивной симптоматики, превышающий показатели периода пандемии 2020-2021 гг.
2 - Исследование, проведенное организацией по укреплению здоровья HERO - Health Enhancement Research Organization, показало, что руководители организаций, которые публично признавали и отмечали сотрудников, заботящихся о своем здоровье и являющихся образцами для подражания в вопросах благополучия и баланса между работой и личной жизнью, сообщали об улучшении здоровья и сокращение расходов на медицинское обслуживание в компании. Привлекая руководство в программу заботы, компания действительно укрепляет свою культуру благополучия.
3 - Опрос «Работа.ру» и «СберЗдоровье», более 50% россиян испытывают постоянный стресс на работе.
4 - Ежегодно повышается статистика тревожных расстройств и депрессии, сотрудники разных компаний жалуются на постоянный стресс и усталость. https://iz.ru/1234016/2021-10-11/uchenye-zaiavili-roste-za-god-chisla-sluchaev-depressii-v-mire-na-26-iz-za-covid-19
https://www.thelancet.com/journals/lancet/article/PIIS0140-6736(21)02143-7/fulltext
5 - Некоторые специалисты всерьёз обсуждают, что следующей волной, которая потрясёт мир, может быть, пандемия, связанная с проблемами ментального здоровья. https://www.gallup.com/workplace/357710/next-global-pandemic-mental-health.aspx
а также опыт компаний, которые глобально оказывают поддержку компаниям в вопросах благополучия, здоровья и развития эффективности.
Марат, спасибо за комментарий. В некоторых компаниях есть оформленные политки и процедуры как действовать в подобрых ситуациях, то есть разговор у нас не в плоскости теории (как кто-то думает), а это уже практика компаний в России.
да я слышал про такое конечно - даже сам как то думал податься в конфликт-менеджеры. К Вам большая просьба - всё таки аккуратнее используйте такие термины как газлайтинг. никто же не знает что они означают. Люди нерыничают и вполне годную Вашу статью воспринимают в штыки.
А ЧТО ТАКОЕ КСТАТИ ГАЗЛАЙТИНГ?)))