Возраст управленца: когда руководитель набирает свою лучшую форму?

Какой возраст оптимален для управленца? Стоит ли предпочитать возрастных кандидатов молодым? Или, наоборот, у молодых руководителей есть свои плюсы?

Редакция Executive.ru попросила представителей рынка ответить на эти вопросы. Публикуем комментарии рекрутеров, руководителей компаний и управленцев, которые сами столкнулись с эйджизмом.

Что говорят рекрутеры

Екатерина Котова, управляющий консультант рекрутинговой компании Get experts (ранее — ООО «Хейз Спешиалист Рекрутмент»)

За время работы в рекрутменте мы повидали множество подходов к формированию команды среди клиентов. Бывали кейсы, когда заказчики предпочитали отталкиваться от текущего состава и не нанимать людей старше 35 лет, потому что это средний возраст команды. Иногда руководитель отказывался рассматривать кандидатов старше себя в подчинение, чтобы избегать возможного дискомфорта.

Есть мнение, что в такой ситуации каждый будет испытывать недоверие: старший сотрудник будет чувствовать, что босс все время подозревает его в «подсиживании», а более молодой босс будет ощущать, что его решения будто бы ставятся под сомнение из-за неопытности. К счастью, на каждый такой пример у нас найдется и кейс, когда удавалось убедить заказчика смотреть шире, отталкиваться не от количества лет, а от реального опыта и экспертизы.

Самые частые сомнения возникают по поводу соискателей до 30 лет, претендующих на управленческую роль. Также категория сотрудников 50+ лет регулярно ощущает на себе влияние стереотипов о возрасте. Стереотип о кандидатах 50+ почти удалось разрушить в момент волн массовой эмиграции из РФ в сентябре 2022: все много обсуждали, что наиболее конкурентоспособной окажется именно эта категория. Но все так и осталось на уровне разговоров. На практике никаких конкурентных преимуществ непризывной возраст не дал, работодатели в большинстве случаев просто стали искать кандидатов дольше, примеряя, кто же лучше подойдет для конкретной роли.

Подчеркну, что людей после 50 лет берут на работу, но у бОльшего числа компаний существуют стереотипы на этот счет. Эти стереотипы, к сожалению, пока никуда не делись, поэтому и ощутимой динамики в том, что таких кандидатов стали нанимать чаще, мы пока не заметили. Со своей стороны хочется отметить, что возраст – это просто цифра, на основании которой опрометчиво делать однозначные и окончательные выводы о человеке.

Мария Клочко, руководитель консалтинговой группы «Технологии влияния»

Все очень индивидуально, много зависит от того поколения, в котором сотрудник входит в фазу зрелости. Более того, разные руководители «ковались» в разных обстоятельствах, с разными вводными и разными вызовами среды. Но несмотря на индивидуальные особенности, средний руководитель приобретает свою лучшую форму после 35 лет.

Во-первых, к этому возрасту он уже сформировался как личность, со своими установками, принципами, полученными опытным путем. Человек уже получил определенный жизненный опыт, может объяснить свои поступки, а следовательно, и ход своих решений подчиненным, логику своего управленческого поведения. В том числе, сможет объяснить, «что такое хорошо и что такое плохо».

В моей практике был пример, когда весьма перспективный сотрудник, став руководителем в 24 года, не смог растолковать команде смысл и последствия изменений, поскольку в его жизни такого опыта не было, и примеров он подобрать не смог, чем вызвал дополнительное, ненужное сопротивление и недоверие со стороны команды.

Во-вторых, к этому возрасту формируется навык лидерской коммуникации: уже развито умение разговаривать с разными людьми, добиваться через переговоры своих целей, убеждать, спрашивать, вдохновлять, настаивать, основываясь на своем авторитете.

В-третьих, важна эмоциональная зрелость, которую формирует, опять же, жизненный опыт, часто – семья и дети. Это дает человеку правильное понимание людей, отношений, перспектив их взаимодействия, а также возможность управлять эмоциями и мотивацией сотрудников.

В моей практике был пример собственника компании, который искал на должность руководителя кандидата с обязательным наличием у того двух детей в возрасте старше 8 лет. Он считал, что это характеризует кандидата как стрессоустойчивого человека, который умеет быстро решать много вопросов, жить и работать в режиме многозадачности. Тот факт, что дети уже относительно взрослые означает, что времени на них затрачивается меньше, чем на совсем малышей.

Ирина Старжинская, соучредитель HR-агентства SOFI Consult

Оптимальный возраст руководителя зависит от специфики компании. Прежде всего, важен не возраст, а соответствие личных и профессиональных компетенций руководителя задачам, которые будут перед ним стоять.

Встречаются динамичные, ультрасовременные корпоративные культуры, в которых состоявшиеся руководители неэффективны. Проще взять молодого амбициозного лидера с минимальным опытом и вырастить его под себя, чтобы он с кровью и потом впитал ценности компании. То есть научить заново лучше, чем переучить.

В более классических корпоративных культурах на высокие должности обычно рассматривают кандидатов от 30 лет и опытом от 3-х лет. Это обусловлено тем, что кандидат должен успеть поработать и руками на менеджерской позиции, и пройти карьерный путь от руководителя нижнего и среднего звена.

Руководителей старше 46 лет рассматривают неохотно. Но все зависит от сферы деятельности компании или отдела. С этого возраста начинается индивидуальное рассмотрение, проверка энергичности, современности применяемых подходов, цели, планы, оцениваются все риски.

Не менее важен и возрастной аспект команды. Молодые, активные команды могут требовать молодых руководителей. Тогда, по теории поколений, отношения складываются гармонично. Команды из зрелых состоявшихся профессионалов, в свою очередь, могут не потерпеть лидера намного младше себя.

Мы работали с командой, которую необходимо было разбавить зрелыми руководителями. Команда состояла из начинающих специалистов одного уровня, средний возраст команды был 23 года (от 19 до 25 лет). Им не хватало ориентира, дисциплины, наставничества. Было много идей и эмоций, но воплощение сильно хромало. Подбор возрастного руководителя (39 лет) исправил ситуацию — ребята почувствовали поддержку и получили возможность системно развиваться. Спустя полгода эффективность команды выросла на 50%.

Диана Берулава, Technical Recruiter/HR manager, Valletta Software Development LTD

Однозначно есть кандидаты, которые уже в 27-30 лет имеют за плечами управленческий опыт, активно и смело продумывают стратегии развития команды, берут под свою ответственность архитектурные решения и не стесняются смотреть страху в глаза. Когда, напротив, казалось бы, более опытные, если брать в расчет конкретной коммерческий опыт, соискатели в возрасте 35-45 лет хотят спокойствия, размерности и минимума ответственности.

Не существует точной статистики или аргументированного ответа, в каком возрасте управленец будет наиболее эффективен. Современные реалии диктуют свои правила, и колоссальный опыт можно приобрести на коротком, но сложном проекте, ровно с таким же успехом, как и годами сидеть на одной позиции, не развивая свои компетенции.

Если смотреть на вопрос с точки зрения преимуществ возрастных и молодых кандидатов, то с уверенностью можно отметить, что более молодые кандидаты амбициозны, пластичны, открыты к новым технологиям и подходам, которые могут стать решающими в развитии бизнеса. Но, конечно, у медали две стороны, и в каких-то ситуациях возрастной кандидат может проявить мудрость накопленных лет, избежать конфликтных моментов или просто не наступать на «те же грабли».

Важными факторами при выборе кандидата являются цели бизнеса и сфера, масштабируемость и рост или желание просто оставаться на плаву. Мой опыт говорит о том, что чем больше руководитель горит профессией, тем эффективнее он становится. В разных структурах и компаниях это были люди абсолютно различных возрастных групп, но совершенно точно я могу утверждать, что успешных руководителей объединял один фактор – любовь к своему делу.

Что думают работодатели

Юлия Корочкина, директор по персоналу торговой сети «Технониколь»

В современных реалиях, когда на рынке наблюдается рекордный за последние 25 лет дефицит кадров, вводить ограничения по подобру или ротации кадров по возрастному принципу – очень недальновидно со стороны работодателей. Более того, если в компании крепкая корпоративная культура, поддерживаются истинные ценности, созданы качественные стандарты и эффективный регулярный менеджмент, то возраст руководителя не имеет значения. Руководитель любого возраста встраивается в эту систему и может эффективно в ней функционировать.

Представители разных поколений обладают своими преимуществами. Молодые сотрудники могут привнести в компанию новые подходы и юношеский оптимизм, их нужно рассматривать на долгосрочную перспективу и воспитывать из них идеальных для компании руководителей. Системность и прозрачность карьерного развития лидеров снижает текучесть персонала и увеличивает уровень вовлеченности сотрудников.

Наличие опытных и зрелых руководителей помогает бизнесу быстро и эффективно решать задачи и передавать культурный код компании. Зрелые лидеры всегда должны растить преемников, это дает им удовлетворение от передачи накопленных знаний. А бизнес получает отличную систему наставничества, которая решает краткосрочные задачи и создает качественный задел на перспективу 5-10 лет.

Инна Анисимова, генеральный директор коммуникационного агентства PR Partner

Я за то, чтобы взращивать руководителей внутри команды с нуля. Как показала практика, они более лояльны компании, у них налажена отличная коммуникация в команде, и они хорошо знакомы с нашими стандартами работы. В большей мере наши топ-менеджеры — молодые ребята, потому что внутри компании можно вырасти с позиции ассистента до руководителя за 3-4 года, в среднем, к 25-27 годам. Но, конечно, у нас были и есть сотрудники, которые значительно старше.

Явные плюсы «взрослого» руководителя — стрессоустойчивость и широкий кругозор. Такие уже поработали в разных компаниях с разными клиентами и могут привнести этот опыт в наш бизнес. При выборе будущего руководителя обращаем внимание прежде всего на уровень энергии будущего кандидата, наличие у него стратегического видения, скорости реакции и способности к обучению.

У нас внутри команды принято наставничество. Сотрудники старшего возраста создают атмосферу стабильности, преемственности. Некоторые клиенты предпочитают вести переговоры только с человеком их возраста и старше, поэтому на части проектов «взрослый» руководитель — большой плюс. Кроме того, мы продвигаем компании с разной возрастной целевой аудиторией, и на брейстормах особенно полезно обсуждать идеи от людей с разным бэкраундом. Молодые же ребята фонтанируют нешаблонными идеями и готовы вести проекты с «дерзкой» концепцией.

Лучше выбирать руководителя без привязки к возрасту, а по его качествам характера (например, пессимистов мы не возьмем любого возраста) и необходимым навыкам. Идеальная команда — с руководителями разных поколений.

Ирина Смирнова, управляющий и владелец группы компаний «Ваш Бухгалтер»

Если раньше выигрывал опыт и наличие успешных кейсов, то сейчас больше востребована энергия и способность быстро адаптироваться под меняющийся мир. 

Лично мне нравится в молодых сотрудниках энтузиазм, жажда знаний, открытость ко всему новому. В них я узнаю себя, потому что сама заняла руководящую должность в 20 лет. Помню, как коллектив из бухгалтеров с большим стажем в начале не слишком радушно меня встретил. Я завоевывала доверие и показывала, что возраст не равно уровень профессионализма.

Однако я также уважаю опытных коллег и прислушиваюсь к их мнению. В нашей команде есть бухгалтеры с опытом работы свыше 40 лет, и мы точно знаем, что можем положиться на них.

Как руководитель, я в первую очередь обращаю внимание на компетенции сотрудника и его амбиции. Мне важно понимать, что сотрудник сможет принять наши ценности и стать частью большой команды. Сотрудники с хорошо сформированными компетенциями могут передать знания начинающим коллегам, а те, в свою очередь, показать и научить старшее поколение адаптивности и гибкости.

Подчеркну, что при выборе сотрудника на управляющую должность важно учитывать игру «в долгую». И при таком раскладе совпасть должно много факторов: от компетенций соискателя до вашей с ним психологической совместимости.

Анастасия Ковалева, CEO компании Jump Bio

Не открою тут Америки, если скажу, что в каждом возрасте есть свои плюсы и минусы. И у каждого правила бывают исключения.

  • Руководители до 35 – энергичны и любознательны, готовы выходить за рамки привычного, но опыта маловато, особенно в межличностных отношениях.
  • 35-45 – пожалуй, оптимальный возраст, но энергичности уже поменьше, осторожности побольше (что не всегда плюс в бизнесе), а мудрости еще нет.
  • 45-55 – энергии еще меньше, заученных правил еще больше, зато много опыта и даже иногда мудрости.
  • 55+ – если в человеке много энергии, он здоров и открыт новому, то, пожалуй, идеально, однако, чаще всего, это уже довольно уставшие люди, которые редко делают прорывы.

Личный опыт

Галина Бобкова, руководитель проекта карьерного консультирования

Результативность руководителя зависит от его:

  • профессиональных знаний и навыков,
  • гибких навыков с акцентом на управленческие,
  • личных качеств и уровня развития личности в целом – от них во многом зависят и управленческие навыки.

С одной стороны, цифры в паспорте – всего лишь цифры, они мало что определяют. Как говорится, не всегда мудрость приходит с возрастом – иногда возраст приходит один. С другой стороны, для многих процессов элементарно нужно время.

Если на то, чтобы стать профессионалом, требуется 5-10 лет; чтобы прокачать навыки управленца – 3-5 лет; то для того, чтобы достигнуть того уровня развития, когда ты способен полноценно нести ответственность не только за себя, но и за других, при этом уважая их, нужен жизненный опыт и не один личный кризис. В психологии считается, что возраст личностной зрелости наступает не раньше 35 лет, а у современных поколений – еще позже.

Молодые руководители хороши тем, что полны юношеского задора, у них много идей и мало скепсиса, поэтому они загораются сами, вдохновляют других и берутся за задачи, которые их старшим коллегам кажутся невыполнимыми. Но иногда их подводят излишняя горячность, неумение делегировать и справляться со стрессом.

Зрелый руководитель меньше зациклен на себе и больше – на подчиненных. Он развивает их, не боится конкуренции и грамотно распределяет задачи. Жизненный опыт сделал его мудрым, уравновешенным и способным в трудную минуту поддержать не только себя, но и своих сотрудников.

Поэтому я считаю, что при прочих равных пик формы для управленца наступает ближе к 40 годам.

Когда мне было 30 с небольшим, я работала главным бухгалтером, а директором компании был парень 22 лет. Причем это был его первый управленческий опыт. Мне было комфортно подчиняться ему по трем причинам:

  1. Он уважал меня и прислушивался ко мне.
  2. Он рос на глазах как руководитель.
  3. Я понимала, что в бухгалтерии и налогах ас – я, а в ведении бизнеса – он. И это вызывало ответное уважение и желание прислушиваться к нему.

Дмитрий Демчук, директор федеральной сети авторемонтных мастерских «КарданБаланс»

Я на себе чувствовал давление авторитетов, когда впервые открыл свой бизнес в 22 года. Первые подчиненные были в 11 классе, когда у меня был бизнес по восстановлению старинных кресел.

Если ты строишь бизнес в России, то тебе просто необходимо учитывать менталитет и уметь находить короткий путь к взаимопониманию и управлению. Мне сейчас 37 лет – это оптимально для руководителя, который развивает компанию, к этому времени есть уже наработанный профессиональный опыт, налажены связи, есть некоторые алгоритмы действий и есть азарт, без которого новые идеи не смогут существовать.

Более амбициозные руководители чаще встречаются в свои 33 года, более стабильные от 35 лет. Я вижу много успешных руководителей среди людей от 35 до 38 лет. Они адаптированы к существованию в быстро изменяющейся обстановке, а доля авантюризма дает им свои дивиденды для развития компаний и проектов.

Социальное общество диктует свои стереотипы, но в 2010-х годах чаще молодые предприниматели начали ломать шаблоны и часто встречались с неадекватной оценкой от старшего поколения. Со всем уважением к людям, которые пережили несколько эпох в бизнесе, они не так чувствительны к изменениям во внешней среде бизнеса и руководят чаще всего авторитарно, именно такой пример перед глазами они видели в свое время и стремились к нему. Когда мы открывали филиалы авторемонтных мастерских в небольших регионах, где много заводских работников, я приглашал с собой своего статного коллегу, очень интересно было наблюдать, как рушатся шаблоны на первой встрече.

Полина Рягоева, соучредитель маркетингового агентства DiMar.agency

В 18 лет, на первом курсе университета я поехала из Пензы в Москву на выставку «Дизайн и реклама» с визитками, на которых было написано «Начинающий PR-специалист. Готова работать за еду» и получила приглашение на работу в качестве внештатного корреспондента, а через год я стала руководителем международных проектов. Это был полиграфический бизнес, где мне приходилось взаимодействовать с директорами крупных отраслевых предприятий и промышленных комплексов. В 19 лет я стала руководить серьезным направлением в компании и это было решение, которое принял тогда мой руководитель, увидев во мне потенциал и характер. Мне кажется он даже не знал точно сколько мне лет. Управленческая зрелость напрямую связана с эмоциональной зрелостью.

Сегодня я довольно часто присутствую и принимаю участие в найме управленцев в компании своих клиентов и могу сказать, что, по моим наблюдениям, возраст вообще не первичен в оценке кандидата на руководящую должность. Первичен именно характер и видение с которым кандидат заходит на собеседование в компанию. Конечно во многих компаниях наблюдается тренд на молодых управленцев от 25 лет, часто они вырастают в рамках этой организации и идут дальше по карьерной лестнице.

В моем опыте и с теми клиентами, с которыми мы сотрудничаем, нет управленцев старше 55 лет. При этом у управленцев в возрасте 50+ все больше появляется возможностей реализовать себя в качестве бизнес-консультантов и советников, поскольку накопленная мудрость и жизненный опыт позволяют разбираться в большом пуле вопросов и задач, увидеть проблему комплексно, эффективно помогать стартапам, запуску и развитию новых направлений молодым предпринимателям. Это востребованное и перспективное направление сегодня.


Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru.

Подать заявку в Лигу экспертов

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Консультант, Нижний Новгород

Очень интересно. В Америке за 13 - летнюю статистку возраст вырос с 45 до 54. Fortune 500 от 43 до 58

Аналитик, Москва

Да, очень интересные точки зрения. Если бы не навязчивое слово "кейс". Одни кейсы, кейсы. Ни случаев, ни обстоятельств, ни вариантов. 


И всё-таки мы делаем ошибку, привязывая возможности к возрасту. Правда все эксперты очень осторожно высказались, понимая, что не возраст является основным параметром Кто-то и в 20 нелюбопытен, а кто-то и в 50 фору даст. 

Многое зависит от высоты должности. От характера работы. Вряд ли будет толк от руководителя стройки в 25 лет. В офисе - другие законы и порядки. У меня есть друг, он капитан морского буксира последние лет 30. Устал, говорит, ушёл на берег. Его просто умоляли и упрашивали пойти снова в море! Он надёжен, он всё знает, он прошёл и Крым и Рым. Если позволяет здоровье, то ради бога, руководи. 

А где нет больших рисков для жизни людей, можно и очень молодых, толковых, смелых. 

И последнее - молодые, ну навскидку до 30, на мой взгляд, больше бояться начальников выше рангом. )))

Консультант, Нижний Новгород
Анатолий Курочкин пишет:

Да, очень интересные точки зрения. Если бы не навязчивое слово "кейс". Одни кейсы, кейсы. Ни случаев, ни обстоятельств, ни вариантов. 


И всё-таки мы делаем ошибку, привязывая возможности к возрасту. Правда все эксперты очень осторожно высказались, понимая, что не возраст является основным параметром Кто-то и в 20 нелюбопытен, а кто-то и в 50 фору даст. 

Многое зависит от высоты должности. От характера работы. Вряд ли будет толк от руководителя стройки в 25 лет. В офисе - другие законы и порядки. У меня есть друг, он капитан морского буксира последние лет 30. Устал, говорит, ушёл на берег. Его просто умоляли и упрашивали пойти снова в море! Он надёжен, он всё знает, он прошёл и Крым и Рым. Если позволяет здоровье, то ради бога, руководи. 

А где нет больших рисков для жизни людей, можно и очень молодых, толковых, смелых. 

И последнее - молодые, ну навскидку до 30, на мой взгляд, больше бояться начальников выше рангом. )))

Вообще есть теория, декан одного нашего факультета мне объяснял, считается, что хорошим руководителем до 45 лет человек быть не может по параметрам пластичности мозга и развития мышления. Что-то в этом роде)

Я тоже как-то изучала этот вопрос по разным исследованиям.

Американцы изучили базу данных 2,7 миллионов предпринимателей и собственников компаний с 2007 по 2014 годы. И пришли к выводу, что средний возраст основателя компании – 41.9 лет. Желая развеять миф о том, что в Кремниевой долине успехов чаще всего добивается молодежь, ученые сократили базу до технологических компаний. Результаты оказались удивительными. Только одна компания из каждой 1000 показала значительный рост продаж или персонала. Средний возраст таких владельцев составлял 45 лет. Далее исследование показало, что 50-летние в 1.8 раз больше имеют вероятность основать успешный бизнес, чем 30-летние.

Аналитик, Москва
Ирина Плотникова пишет:
Американцы изучили базу данных 2,7 миллионов предпринимателей и собственников компаний с 2007 по 2014 годы. И пришли к выводу

Без малейшей иронии - американцы молодцы, умеют они подвести серьёзную базу. Наши же опросы и наша практика исходит, мне кажется, из предположения, что топ-менеджеры все сидят в офисах. Но ведь это малая часть руководителей. А есть сельское хозяйство, есть конкурентные среды предпринимаельства, есть стройка и ещё огромное количество серьёзных отраслей.
Директор школы - какой его лучший возраст? Главврач - у него что с возрастом? Но они выпадают из наших обзоров.

Моя близкая приятельница, у ней своя аптека, ей за 50. Люди идут только к ней, исключительно к ней. Она разбирается во всех вариациях всех лечебных средств.

Консультант, Нижний Новгород
Анатолий Курочкин пишет:
Ирина Плотникова пишет:
Американцы изучили базу данных 2,7 миллионов предпринимателей и собственников компаний с 2007 по 2014 годы. И пришли к выводу

Без малейшей иронии - американцы молодцы, умеют они подвести серьёзную базу. Наши же опросы и наша практика исходит, мне кажется, из предположения, что топ-менеджеры все сидят в офисах. Но ведь это малая часть руководителей. А есть сельское хозяйство, есть конкурентные фреды предпринимаельства, есть стройка и ещё огромное количество серьёзных отраслей.
Директор школы - каой его лучший возраст? Главврач - у него что с возрастом? Н они выпадают из наших обзоров.

Я думаю, такие исследования тоже есть, особенно у американцев. Они вообще все изучают тщательно, вплоть до того, как движется тележка в супермаркете между полками с товарами и какой должна быть траектория и угол покрытия, чтобы глаз остановился на нужном товаре)

Я в 50 лет в свой бизнес ушла,  с престижной должности и из хорошей компании. И ни разу об этом не пожалела) А какой кураж был!) Плюс очень четкое понимание мира и людей.

Начальник участка, Москва

Пик эффективности руковдителя наступает в 45-50 лет. К этому моменту у перспективных руководителей накапливается опыт управления людьми около 20 лет и взаимодействия ЛПР и институциями государственными. 
Руководитель в 25-30 лет может работать только в существующей структуре как обезьяна на космическом корабле, на кнопки нажимать умеет хорошо, но как устроен корабль еще не понимает. После 50 обычно человек очень хорошо структурирует опыт и может обьяснить как делать правильно, а работает уже хуже. 

Я работал в одной организации у меня был подчиненный 73 года ему дали 3 молодых ребят 20 летних и он просто смотрел что бы они не накосячили и заранее продумывал и подготавливал отдельные операции. Потому что  молодые ребята проблемы видят когда они всплыли, а умудренные опытом, заранее отруливают от проблем. 

Консультант, Нижний Новгород
Алексей Уланов пишет:

 После 50 обычно человек очень хорошо структурирует опыт и может обьяснить как делать правильно, а работает уже хуже. 


Стереотипы. У меня много коллег и знакомых, которые работают лучше, чем те, кому -50) А некоторые из самолетов и поездов не вылезают, мотаясь по всей стране вплоть до Камчатки) И работают так, что молодым и не снилось) И их там ждут, и приглашают именно их.

Аналитик, Москва
Алексей Уланов пишет:

Пик эффективности руковдителя наступает в 45-50 лет. К этому моменту у перспективных руководителей накапливается опыт управления людьми около 20 лет и взаимодействия ЛПР и институциями государственными. 
Руководитель в 25-30 лет может работать только в существующей структуре как обезьяна на космическом корабле, на кнопки нажимать умеет хорошо, но как устроен корабль еще не понимает. После 50 обычно человек очень хорошо структурирует опыт и может обьяснить как делать правильно, а работает уже хуже. 

Я работал в одной организации у меня был подчиненный 73 года ему дали 3 молодых ребят 20 летних и он просто смотрел что бы они не накосячили и заранее продумывал и подготавливал отдельные операции. Потому что  молодые ребята проблемы видят когда они всплыли, а умудренные опытом, заранее отруливают от проблем. 

Полностью согласен!

Для возраста существует только одна проблема - здоровье.

У меня есть старший друг, в мае ему 70. Начальник отдела в космической отрасли. Отдел очень молодой, 28-30 лет, парочка более возрастных. Год назад он подобрал себе нового начальника отдела, сам остался ведущим специалистом. С мелочной опекой не лезет, в кадровую политику молодого начальника (31 год) не лезет, но совет всегда даст. За критичные направления несёт полную ответственность, вместе со всеми летает в командировки по НИПам и космодромам. Поверьте, он незаменим.

Консультант, Нижний Новгород
Анатолий Курочкин пишет:

 

Для возраста существует только одна проблема - здоровье.

 

Вот да.

Начальник участка, Москва
Анатолий Курочкин пишет:
Алексей Уланов пишет:

Пик эффективности руковдителя наступает в 45-50 лет. К этому моменту у перспективных руководителей накапливается опыт управления людьми около 20 лет и взаимодействия ЛПР и институциями государственными. 
Руководитель в 25-30 лет может работать только в существующей структуре как обезьяна на космическом корабле, на кнопки нажимать умеет хорошо, но как устроен корабль еще не понимает. После 50 обычно человек очень хорошо структурирует опыт и может обьяснить как делать правильно, а работает уже хуже. 

У меня есть старший друг, в мае ему 70. Начальник отдела в космической отрасли. Отдел очень молодой, 28-30 лет, парочка более возрастных. Год назад он подобрал себе нового начальника отдела, сам остался ведущим специалистом. С мелочной опекой не лезет, в кадровую политику молодого начальника (31 год) не лезет, но совет всегда даст. За критичные направления несёт полную ответственность, вместе со всеми летает в командировки по НИПам и космодромам. Поверьте, он незаменим.

Ну в этом кейсе межпоколенческий разрыв. Между 31 и 70 пропущено полтора поколения. То есть в какое то время из отрасли были выбиты 50 летние. И сейчас дырка не позволяющая 70 летнему замениться полностью. А это отраслевая проблема. 

Пример про обезьяну в космическом корабле умеющую нажимать кнопки очень не прост. В существующей отлаженной структуре молодой руководитель даже более перспективен, он просто быстрее бегает, энергичнее нажимает. Но если необходимо модернизировать, чинить или делать новый корабль, надо понимать как устроены космические корабли, что делать можно, а что не нужно. А это требует жизненного опыта. 

Тут кстати интересную модель отметил для себя. В массовой культуре существует стереотипный образ про бабушек у подъезда умеющих по нескольким штрихам определять этот "накроман", эта "шлюха". Ловлю себя в 41год на такой же модели мышления. Когда по штрихам примерно понятен коридор возможностей индивида и куда он примерно может прийти и куда можно прийти с ним. И мир из многовариантного и наполненого свободной волей становиться наполненым возможными коридорами развития событий. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Почти половина россиян сталкивалась с синдромом самозванца при повышении

Они сомневались, что заслуживают новой должности, и были не уверены в своих компетенциях.

Премия E+ Awards открыла набор в жюри юбилейного сезона

Заявки принимаются до 31 декабря 2024 года.

Четверть россиян на удаленке испытывают больше стресса, чем в офисе

Многие удаленные сотрудники отмечают, что в домашней обстановке даже больше раздражителей, чем в офисе.

Россияне оценили пользу программ онбординга

Большинство работающих россиян признались, что программы адаптации положительно сказались на их продуктивности.