Токсичная атмосфера разрушает доверие в команде и убивает мотивацию. В результате сотрудники не работают сообща, и продуктивность падает. Остановить этот процесс сложно, но возможно.
Откуда берется токсичность в коллективе
Токсичность от одного сотрудника
Представьте ситуацию: в вашей команде появился амбициозный и напористый сотрудник. Поначалу его рвение произвело хорошее впечатление. Но вскоре выяснилось, что он постоянно перебивает коллег, критикует любые идеи кроме своих и ставит под сомнение профессионализм остальных.
Его токсичное поведение быстро отравляет атмосферу в коллективе. Споры с ним утомляют и демотивируют. У сотрудников возникает ощущение, что работать с таким человеком невыносимо. Напряжение нарастает, продуктивность падает. Рано или поздно кто-то не выдержит и уволится.
В ситуации с конфликтным новичком важно вовремя среагировать и не дать его токсичному поведению отравить атмосферу в команде. Нужно провести разъяснительную работу — спокойно объяснить сотруднику, что его манера общения деструктивна и неприемлема. Если после двух бесед он не изменит подход, следует серьезно рассмотреть вопрос о его дальнейшем пребывании в команде.
Важно помнить, что, какими бы выдающимися не казались профессиональные качества специалиста, в конечном итоге результат всегда дает команда, а не отдельные «звезды».
Токсичность в коллективе
Негативное настроение очень быстро распространяется на всю команду. Допустим, в вашей команде есть пара постоянно ссорящихся между собой сотрудников. Их негатив отвлекает остальных, провоцирует новые конфликты.
Постепенно атмосфера в коллективе накаляется. Начинаются манипуляции, сотрудники разделяются на два фронта. Вместо работы часть команды тратит время на выяснение отношений. Общая продуктивность стремительно падает.
Токсичность от руководителя
Самый опасный вариант, когда источник токсичности — руководитель отдела. Именно от лидера во многом зависит атмосфера в команде. Например, начальник нездорово критикует и делает замечания без причин. Он считает, что во всем абсолютно прав, а команда ни на что не способна без него.
Последствия от токсичного руководителя могут быть катастрофическими. Ценные кадры уйдут, клиенты станут жаловаться на некачественный сервис, сроки сорвутся, перспективные проекты будут буксовать. В конечном итоге бизнес понесет репутационные и финансовые потери. Поэтому так важно вовремя распознать токсичность и принять меры.
В этом случае необходимо вмешательство высшего руководства — важно объяснить лидеру, как его поведение влияет на результаты всего коллектива. Возможно, руководителю потребуется пройти курс управленческих навыков, поработать над личностными качествами с коучем или психологом. В худшем случае придется поменять руководителя.
Если проблема не критична или на ранней стадии — порекомендуйте руководителю отдела книгу «Разверните ваш корабль» Дэвида Марке. Хороший управленец сам сделает выводы и проработает недочеты.
Пять советов, как создать экологичную атмосферу в команде
1. Регламентируйте общение сотрудников
Атмосфера в компании во многом зависит от ценностей, заложенных в ее ДНК. Сформулируйте кодекс корпоративной этики — в нем должны быть четко прописаны принципы командной работы, нормы поведения, запрет на любые формы буллинга и нездоровой критики. Этот кодекс этики нужно регулярно транслировать сотрудникам через разные каналы: на собраниях, в корпоративных изданиях, на онлайн-курсах. Для новичков проводите обязательные инструктажи по негласным правилам и традициям компании.
Важно личным примером демонстрировать приверженность этим ценностям. Когда корпоративная культура станет неотъемлемой частью жизни сотрудников, в коллективе сформируется устойчивый иммунитет к любым проявлениям токсичности.
2. Обсуждайте не проблемы, а их решение
В жалобах нет пользы. Это только питает токсичность и создает ощущение безысходности. Если проблема появилась — нужно сразу переводить обсуждение в конструктивное русло — искать оптимальное решение.
Например, вместо фразы «Эти лентяи опять наделали ошибок в отчетности», лучше спросить: «В отчетности за прошлый квартал есть несколько неточностей. Как мы можем исправить ситуацию и не допустить ее повторение?». Далее выслушать предложения и составить четкий план действий по устранению проблемы. Обсуждение должно быть предметным, без негативных эмоций и обвинений.
Чтобы этот совет быстрее интегрировался в процессы команды — пропишите его в корпоративном кодексе.
3. Проводите регулярные бизнес-игры
Это действенный инструмент тимбилдинга, который сплачивает команду и формирует навыки совместной работы. В процессе моделирования рабочих ситуаций сотрудники лучше узнают друг друга, учатся слаженно взаимодействовать, даже если работают в разных отделах.
Важно, чтобы игры были максимально приближены к реальным ситуациям, в идеале — кризисный менеджмент. В безопасной игровой среде команда сможет отработать свои действия при нештатных ситуациях, почувствовать себя единым организмом.
После игры обязательно нужно провести разбор полетов — обсудить ошибки, успехи и наметить точки роста. Так сотрудники поймут, к каким коллегам можно будет обратиться в реальной ситуации. Это поможет выстроить крепкие взаимосвязи внутри коллектива. А еще снизит риск распространения токсичности — сотрудники уже знают, как совместно решать проблемы.
4. Внедрите культуру менторства
Ценное качество здоровой команды — готовность делиться знаниями и опытом. Создайте условия, при которых более опытные сотрудники будут менторами для своих коллег. Организуйте систему наставничества, регулярные тренинги и мастер-классы по разным компетенциям.
Когда в команде налажен постоянный трансфер знаний, это объединяет людей. Растет взаимное уважение, укрепляется дух сотрудничества. Сотрудники понимают, что ошибки ≠ они сами, ошибки — это возможности для обучения и роста. В таком коллективе будет сложно зародиться токсичности.
5. Внедрите систему обратной связи
Это мощный инструмент для выявления и пресечения токсичности на ранних стадиях. Создайте безопасный канал, где сотрудники могут сигнализировать о любых тревожных ситуациях: неподобающем поведении коллег, признаках выгорания, случаях травли и т. д. Это может быть как общий чат, в котором команда открыто делится напряжениями, так и анонимные анкеты, например, в Google Forms.
Анализируйте поступающую информацию для выявления системных очагов токсичности. Так вы сможете оперативно гасить «пожары», не допуская распространение негатива по команде. Регулярно напоминайте команде о работе этого канала. Прозрачность коммуникации в команде поможет решать уже возникшие проблемы и пресекать инциденты в будущем.
Заключение
Бороться с токсичностью в команде — комплексная задача, которая требует системного подхода. Результат такой работы — слаженный коллектив, где царят доверие, открытость и стремление к общим целям.
Наиболее важен личный пример руководителя. Попробуйте философию кайдзен — постоянно развивайтесь и развивайте команду. Поощряйте экологичных сотрудников и настойчиво пресекайте любые проявления нездоровой критики. Экологичный и высокомотивированный коллектив — ваше главное конкурентное преимущество в бизнесе.
Читайте также:
Считаю, что тема "токсичность в команде", не раскрыта в статье. Нет ответа на ряд вопросов:
1. Что такое "токсичность в команде"?
2. Каковы её (токсичности) причины?
3. Какие возможности избавиться от причин или их компенсировать.
И когда ответы на эти вопросы получаешь, оказывается, что нет никакой токсичности, есть проблемы в управлении организацией, т.е. системой, таким образом, надо не бороться с токсичностью, а изменить подходы к организационному управлению.
Вообще выход на управление социальной системой со стороны "токсичности" это управление организацией не через парадное.
А мне понравилось.
Коротки и понятно.
Ну, почти понятно. Беру в копилку!
Хотя на практике я ещё с детства (школьного, когда вела кружки) с "токсиками" интуитивно поступала "по-макаренски" (ещё не зная, кто это - Макаренко и что такое педагогика): я им прилюдно задание давала. Эксклюзивное Индивидуальное. Мотивирующее.
И у них выбора не было, как его выполнить.
Тут-то их токсические склонности сдувались...
Предлагаю рассматривать как вариант 6.
Так все-таки токсичность это что?
Для меня токсичен человек, который во всем видит негатив и своими оценками искажает фон восприятия действий других.
А для вас?
Просто по ходу обсуждения вижу, что многие говорят совершенно о разном
При приёме на работу на собечедовании надо прямо в лоб спрашивать:
- вы токсичны? Да? Нет? Не знаю? Быстро отвечать! Не задумываться!
- Если да, то насколько? по пятибальной шкале. Быстро!
Тут главное вывести из равновесия, ошандарашить, но только опасно перейти грань.
А потом если он будет зимой ходить в шортах (100 процентов токсичности) спокойно уволить за то, что обманул при приёме на работу.
В порядке обсуждения: что же такое токсичный персонаж? Если это просто неряшливый во всем исполнитель это одно. А если это внешне подтянутый, образованный, умный, обходительный, вежливый, с продуманным имиджем руководитель, слова и дела которого в "тренде"? Ну небольшое уточнение - для такого персонажа компания, стейкхлодеры (включая хозяев) - это все управляемые фигуры. В компанию такой деятель не работать (руководить) только пришел, для него компания - инструмент, ступенька. Как и люди в компании. Все это для него - ресурс и помехи. Его целевая функция совсем не очевидна и скрывается за продуманной завесой слов и внешне эффектных начинаний. По сути своей это может быть и нарцисс и макиавеллист и психопат (это не диагноз, а термин, обозначающий лицо, способное манипулировать и создавать впечатления, говорящий то, что хотят от него слышать, если вкратце), т.е представитель знаменитой "черной триады" (в англосаксонской литературе). Там эта проблема признана и пытаются ее как-то систематизировать и найти пути решения, т.к. потери корпораций от такой деятельности велики (точных оценок нет и быть не может, но читал где-то, что десятки ярдов по самым скромным прикидкам). В нашей действительности представители "черной триады" известны как эффективные менеджеры (наиболее непродвинутая, а потому заметная группа). Может это и есть "токсичные руководители"?
У Льва Гумилева есть книжка -- Теория пассионарности и этногенеза.
Она о пассионариях -- возмутителях спокойствия. Тех, кто не такие как все, и кому в сущности человеческий социум обязан своим развитием.
Так безликость не способна привносить ничего нового ни в культуру, ни в науку, ни в бизнес -- в лучшем случае повторять то, что им показали.
Отклонение от среднестатистической нормы дает изменчивость, а изменчивость дает новые возможности.
Все работает одинаково и на микроуровне (мутации в генах) и на макроуровне.
Просто пассионароность -- это именно то, что безликая серая масса сейчас называет токсичностью.
Токсичность как тема -- это излюбленный предмет среднестатистического безликого стада.
На мой взгляд любые яркие, одаренные и неординарные люди требуют особого подхода. Но один такой сотрудник стоит десятка нетоксичного планктона.
И, если болото начинает булькать, то возможно, оно требует санации, а не источник возмущения.
Мне кажется, что токсичность, это в первую очередь, нарушение границ.
Когда человек настойчиво влезает во все, что не относится к его компетенции, в чем он плохо разбирается, что его никто не просит, а самое главное, очень часто он это делает, даже не преследуя каких-то рациональных целей. Как говорил Портос, дерусь, потому что дерусь.
Уточню один момент, такой сотрудник может вызваться на решение какого-то вопроса, и ему это поручат, потому что не хотят с ним лишний раз связываться.
Проиллюстрирую. Вот у моего знакомого взяли на работу такую сотрудницу на кадровое оформление. Так вот присутствовало все, что я выше перечислил.
Самое смешное, что до этого она работала в компании своего мужа, и он вынужден был ее уволить, потому что она создала там совершенно "токсичную" атмосферу.
В некоторых случаях "токсичными" становятся те сотрудники, которые требуют или просят своих коллег нормально и грамотно делать свою работу, настаивают на этом, клещами выдерая необходимую информацию для осуществления проектов. Навесить ярлык "тоесичного" на подобного неугодного сотрудника - это сейчас так модно...
Бывает так, что токсичность сотруднику создает начальник.имея определенные личные виды на этого сотрудника, и если тот ему отказывает, он начинает наказывать весь отдел, в котором тот работает- утраивает проверки, лишает всех сотрудников премии, то есть целенаправленно организует недовольство коллег этим сотрудником, и если тот не выдерживает положение изгоя и увольняется, начальник это объясняет тем, что этот "токсик" не сработался с коллективом.