Порой стандартные способы поиска сотрудников – размещение вакансий на сайтах по подбору персонала или публикация «клича» в социальных сетях – не дают желаемого результата. Как в таких случаях находить и привлекать нужных людей?
Редакция Executive.ru попросила руководителей, HR-ов и рекрутеров рассказать о необычных способах, которые они применяют в своей практике, чтобы находить стажеров, линейный персонал, редких специалистов и топ-менеджеров. Публикуем подборку комментариев с самыми интересными подходами.
1. Запустить игру для проверки предпринимательских способностей
Наталья Белоусова, директор департамента развития бренда работодателя и коммуникаций, сеть «Пятёрочка»
В 2021 году мы запустили свой флагманский проект «Директор магазина-партнер». Суть проекта заключается в том, что директоров магазинов в статусе партнера наделяют большими полномочиями и свободой принятия решений. Такие руководители становятся управленцами нового уровня, в которых компания видит прототип будущего портрета любого директора магазина сети.
На конец 2022 года в программе были задействованы 1 135 человек. Мы не собирались останавливаться на этом и продолжили искать новых перспективных директоров-партнеров, но теперь уже не только среди своих сотрудников, а в том числе и среди внешних кандидатов.
Креативным решением в поддержку проекта по привлечению новых участников стал запуск мини-игры «Стань директором-партнером» в декабре 2022 года. Механика игры выстроена по принципу прохождения квеста из реальных рабочих ситуаций, связанных с управлением магазина. Каждый раз, принимая решения или совершая то или иное действие, игрок может как приумножать, так и терять свои активы. В финале считаются накопленные ресурсы и оценивается эффективность управленца. Успешно прошедшим игру участникам предлагается стать настоящим директором-партнером в сети – для этого им нужно будет позвонить на специальную линию и назвать кодовое слово.
Благодаря интерактивному формату проекта, в нее сыграли 12,2 тыс. уникальных игроков, до финала дошли 3,2 тыс. По клику «Узнать о вакансии» перешли 1,3 тыс. человек, а до действия «Позвонить» — 227 участников. Далее количественная метрика преобразовалась в качественную: отдел подбора персонала провел собеседование с 50 людьми, прошедшими игру. В итоге 11 кандидатов получили предложение от компании стать директором-партнером.
2. Отговаривать работать в компании
Юлия Шевелева, HR BP, Mindbox
Самое необычное, что мы делаем — это отговариваем кандидатов у нас работать. Один из разделов нашего HR-сайта так и называется — «Работать тяжело». Там, например, приводим цитату уволившегося сотрудника: «Из людей выжимают максимум эффективности, вместо счастья предлагают AirPods». Мы специально взяли интервью у разных категорий сотрудников: уволенных и уволившихся, замотивированных и выгорающих — это дает объективную картину работы у нас.
Дело в том, что у нас необычная культура: самоуправление и всего два уровня иерархии. Любой может принять любое решение, уведомив всех, кого оно затрагивает. Например, сотрудники сами повышают себе зарплату. Мы много про это рассказываем и на собеседованиях и часто сталкиваемся с тем, что у кандидатов идеализированные представления о компании.
Людям кажется, что наша «бирюзовая» культура — это почти анархия и отсутствие контроля, но это, скорее, про ответственность на каждом и высоком социальном давлении: при нашей прозрачности все видят работу друг друга. Да и требования к кандидатам у нас выше, чем в среднем по рынку. Как минимум, нужна высокая степень самостоятельности, ответственность и умение публично давать и принимать обратную связь.
Нам важно, чтобы ожидания сотрудника совпали с реальностью работы у нас. Поэтому не стесняемся отговаривать людей и на собеседованиях. Первичное интервью с HR-ом всегда начинаем с вопросов кандидата, чтобы понять, что именно он ищет. Нередко бывает, что после ответов на вопросы мы с кандидатом понимаем: наша вакансия — не то, что ему нужно, и не тратим его и свое время на дальнейшее собеседование.
Такой подход дает свои плоды. Во время онбординга эйчар всегда спрашивает у новичка, совпали ли ожидания и реальность — и в 98% они совпадают. Текучесть на испытательном сроке за 2022 год составила всего 7%. Это история про две стороны: не только мы оцениваем сотрудника, но и он нас.
3. Искать кандидатов на сайте знакомств
Ксения Юркова, директор по персоналу, ГК Эксцельсиор
Мы эксперты в аутсорсинге и закрываем огромное количество вакансий, поэтому, возможно, то, что другие считают креативом, для нас уже обычный инструмент.
Приведу один кейс из нашего опыта. У нас более 1000 рекрутеров в разных городах России. Все они действуют своими способами, но можно сказать обычными: хантинг через доски объявлений, соцсети. Однако был один уникальный случай, когда женщина-рекрутер знакомилась с мужчинами на сайте знакомств и предлагала работу вахтовым методом. Мы думаем, что у нее получилось случайно, но она сориентировалась и начала хантить мужчин более активно.
Женщина начинала общение и просто рассказывала, чем занимается, переводя общение в собеседование и направление на работу. Надеюсь, она также решила свою личную задачу, потому что как рекрутер она была вполне успешна. К сожалению, такой опыт не масштабируется, его нельзя упаковать как инструмент и обучать других, особенно для массового подбора персонала. Скорее, это стечение обстоятельств и везения. И через некоторое время она перестала пользоваться этой площадкой.
Этот кейс я отношу к разряду юмористических. Это не масштабируемая история, которую трудно повторить с другим исполнителем или с другими вакансиями. Но нам в работе часто важно выйти за границы привычного мышления, задавая себе вопросы: А что хочет моя целевая аудитория? А где еще она проводит свое время?
4. Активно знакомиться с таксистами
Анастасия Якушева, создатель и владелец бренда женского белья Miss X
В нашей стране есть дефицит определенного линейного персонала. И вот мы столкнулись с дефицитом швей. Когда у меня в Москве возникла такая проблема, я понимала, что в столице, к сожалению, достаточно мало швей, поэтому нужно расчитывать на приезжих. Я долго думала, как мне, человеку, который по жизни не сталкивается с этой аудиторией, найти и пригласить их на работу.
И тогда я задалась вопросом – а с кем они общаются? Я поняла, что обычно женщины швеи общаются с мужчинами-таксистами, так как они часто пользуются их услугами. Потом я узнала, что у них даже есть определенные чаты, а не только личные знакомства, тех кто живет в Москве. Я стала ездить в такси эконом-класса и специально брала у всех контакты. Далее я передавала их своим сотрудникам, чтобы они узнавали есть ли у них знакомые швеи. Результат был классный. Мы набрали сотрудников себе на производство. Оцениваю этот опыт как отличный кейс.
В найме и в поиске сотрудников очень важно понимать, кто твоя целевая аудитория, где ее можно зацепить, и как ее лучше звать. Использовать те же самые правила маркетинга.
5. Снять мини-сериал с одним из самых медийных актеров стендапа в городе
Александр Бочкин, генеральный директор «Инфомаксимум»
Для IT-отрасли кадровый кризис – вещь обычная. Причины вполне прозрачны и всем понятны. Чисто региональный «бонус» (мы базируемся в Мордовии): отъезд людей в крупные города. Чем ценнее и опытнее сотрудник, тем менее вероятно, что искать работу он будет в родном городе, а «не столицах».
Мы идем не по самому простому пути – проводим стажировки и обучение. Растим специалистов самостоятельно. Однако тут есть нюанс – привлекать людей на стажировки тоже надо. Рассылки по имеющейся базе и сарафанное радио – это не панацея.
И мы решили пойти не совсем стандартным путем. Мы активно ведем свои соцсети, генерируем самый разнообразный контент – от развлекательного до образовательного. И чтобы повысить охваты, узнаваемость и, как следствие, количество заявок – сделали коллаборацию в формате мини-сериала с одним из самых медийных актеров стендапа в городе. Идея сериала – как «Войти в Айти». Прописали и согласовали сценарий, нашли реквизит, наметили даты съемок. Видео делали короткие, выпускали серии раз в неделю, постарались обойтись без назидательного тона. Акцент на атмосфере внутри компании, плюсах работы и возможностях развитии. Плюс – юмор.
Размещали это в своих аккаунтах, а репосты делал наш главный актер. И, стоит отметить, это сработало. Выросли количество подписок на наши аккаунты и число заявок на стажировки. Что интересно, благодаря определенной медийности актера, мы стали получать больше откликов и на другие вакансии с формулировкой: «Увидел вас у Максима в соцсетях, решил попробовать».
6. Организовать праздники агропрофессий и квест по мотивам вселенной Marvel
Татьяна Акимова, эксперт по коммуникациям, управляющий партнер, коммуникационное агентство STC
Самые креативные методы стоит изобретать при работе с молодежью. Просто выступлением в вузе или на ярмарке вакансий никого не удивишь. Так вместе с компанией «Русагро» мы реализовали проект «Дни карьеры» в виде праздников агропрофессий для студентов ссузов.
Перед нами стояла сложная задача – убедить ребят в том, что сельское хозяйство – это давно уже не лопата и резиновые сапоги, а умное земледелие, технологии, беспилотные комбайны и т.д. Подобные слеты прошли в трех городах Черноземья: Орле, Тамбове, Белгороде. И на каждом ребят встречали роботы и виртуальная реальность.
Поскольку компания планировала закрыть стартовые позиции перспективными ребятами, для студентов был проведен ассессмент, чтобы никого «не распугать» – в виде бизнес-квеста по мотивам вселенной Marvel с супергероями и суперзадачами.
К нашему общему с компанией удивлению проект оказался максимально результативным. По его итогам были полностью закрыты позиции стажеров и практикантов во всех четырех бизнесах компании, а также была закрыта потребность в молодых специалистах на стартовые позиции.
7. Мониторить комментарии в тематических Telegram-каналах
Вадим Линьков, главный редактор, Stavkinasport.com
Выполнение контент-плана в запланированные сроки и укомплектованный штат авторов — залог успеха любой редакции. Эти два фактора неразрывно связаны друг с другом. Однако в основании симбиоза лежит именно второй, поскольку без должного числа сотрудников выполнение плана вряд ли возможно. В нашей редакции существует целый ряд стандартных вариантов и форм поиска авторов. Однако иногда приходится прибегать к более изощренным методам.
Одним из таковых является мониторинг комментариев пользователей в тематических Telegram-каналах. Механизм простой по исполнению, но трудоемкий по временным затратам. Суть поиска заключается в следующих этапах: найти тематическое сообщество с большим числом подписчиков и возможностью комментировать посты. Следить за комментариями людей. Обращать внимание на грамотность, соблюдение пунктуации и экспертность ответов юзеров. Большой удачей будет ситуация, при которой все эти характеристики покажет какой-то пользователь.
Для специфики общения в соцсетях это джекпот, который выпадает очень редко. В нашей редакции этот нестандартный метод единожды дал свои плоды. Мы находились в поисках автора на ленту новостей накануне старта ЧМ-2022. Стандартный поиск должных результатов не обеспечил, а сроки поджимали. Было принято решений пойти в Telegram и применить вышеописанный метод.
Нам повезло — достаточно быстро в одной из спортивных групп нашелся юзер, комментарии которого демонстрировали его погруженность в спортивную тематику, а грамотность разительно отличалась от большинства. После непродолжительной личной переписки кандидат вышел на тестовый день, а спустя несколько дней встал на ленту. Нестандартный метод дал результат, поэтому его можно применять для определенного спектра вакансий.
8. Заменить рекрутеров на робота
Антон Максименко, директор по персоналу, Fix Price
Основная задача рекрутмента – как можно быстрее и дешевле выйти на подходящего под позицию кандидата, не беспокоя при этом неподходящих. Решить ее могут помочь не столько креативные способы, сколько современные технологии.
Мы отказались от call-центра с человеческими операторами ввиду низкой эффективности и дороговизны и заменили их голосовым роботом, автоматически перенаправляющим звонящих нам кандидатов на нужные вакансии. Кроме того, недавно мы запустили голосового робота, который самостоятельно ищет кандидатов на линейные позиции продавцов, администраторов, работников склада и комплектовщиков.
В отличие от живого рекрутера такой робот может работать без выходных и обрабатывать около тысячи резюме в сутки. Выбрав подходящие резюме, робот начинает обзванивать претендентов и рассказывать об имеющихся в компании вакансиях неподалеку от места жительства человека. Алгоритм общения робота с кандидатом таков: он звонит человеку и предлагает работу в компании, при первом положительном ответе уточняет адрес, от которого кандидату удобнее всего добираться на работу, а далее перечисляет доступные вакансии в этом районе.
При согласии претендента робот может забронировать дату и время для собеседования в выбранном магазине или на складе. Однако надо быть осторожным и применять роботизированные технологии массового рекрутмента исключительно точечно и в ограниченный срок, чтобы не вызвать негативной реакции.
9. Провести стрим в VK и нанять 80 сотрудников за две недели
Яна Новикова, руководитель отдела подбора персонала управляющей организации Five Lemons Group (бренд «ПризываНет»)
В 2021 году возникла высокая потребность в оперативном подборе квалифицированных сотрудников с высшим и средним специальным юридическим образованием по всей стране. Потребность была обусловлена запуском нового мобильного приложения для клиентов, где они могли получать ответ от квалифицированных экспертов круглосуточно.
Для оперативного найма было принято решение провести онлайн-трансляцию (стрим) во «Вконтакте». Для реализации идеи был проработан профиль должности и Employee Journey Map – от просмотра рекламного объявления до онбординга новых сотрудников. Потенциальные кандидаты видели рекламное объявление в социальных сетях и регистрировались на стрим. Чтобы на стрим пришло как можно больше человек, всех зарегистрировавшихся мы прогревали рассылками о полезной информации, которая будет на трансляции.
На самом стриме разыгрывались призы, чтобы аудитория оставалась заинтересованной и присутствовала на трансляции до конца. В конце стрима мы запустили тестовое задание на лендинге на проверку профессиональных компетенций, по результатам которого HR-ы пригласили на повторное собеседование кандидатов для финальной оценки софтов и хардов.
Если говорить языком цифр, то мы получили более 3 млн просмотров рекламного объявлений и более 20 тыс. переходов, около 5 тыс. заявок на стрим и более 1,5 тыс. человек в онлайне. Стоимость подбора одного сотрудника была ниже почти на 10 тыс. руб. по сравнению со стандартным методом подбора. По результатам мероприятия компания приняла более 80-ти сотрудников менее чем за две недели. Этот опыт был представлен на XI форуме Recruiting on Top 2022 и высоко оценен экспертным сообществом.
10. Нетворкинг в Tinder, коворкингах и на прогулках с собакой
Людмила Чернова, ведущий менеджер по персоналу, ICL Services
Путей для привлечения новых сотрудников в компанию множество. Да, очень важно красиво оформлять вакансии, регулярно обновлять брендированные шаблоны на рекрутинговых платформах, что в своем роде также является способом обратить внимание кандидата именно на вас. Однако гораздо ценнее будет выбрать креативный подход, где рекрутинговые специалисты неустанно работают над новыми идеями и их воплощением, чтобы результат точно превзошел ожидания.
Вот несколько реальных кейсов из практики нашего отдела рекрутинга:
- Tinder. Было время, когда все обсуждали это приложение: IT-специалисты рассказывали, как там много коллег, девушки хвастались интересными знакомствами, и вдруг коллега решила попробовать и этот способ. В своем статусе она написала «Приглашаю на чашку чая/кофе программиста Java» и указала перечень открытых вакансий, если вдруг кто-то в поиске работы. Вот так мы закрыли вакансию Java-разработчика.
- Коворкинги – хороший способ познакомиться с потенциальными кандидатами. Для разнообразия, одна из моих коллег часто выбирает поработать из коворкинга. Естественным образом получается, что в процессе работы наблюдаешь за времяпровождением и диалогами «соседей» – именно так, за обедом, ей удалось познакомиться с IT-специалистом и наладить с ним контакт.
- Хантинг во время прогулки с собакой. Ранее одна из моих ближайших коллег работала в кадровом агентстве, где в один момент было важно закрыть руководящую позицию в ресторанном бизнесе. Поскольку город был небольшим, выбор поиска был прямым. Что делать? Через офисных сотрудников к потенциальному кандидату не было связи, и препятствия были серьезными. Изучили соцсети, поняли, что у кандидата есть собака, с которой он гуляет по утрам. Вот так одним утром и состоялась встреча рекрутера и кандидата. Вжух: оффер принят, а вакансия закрыта. Магия!
Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru.
Подать заявку в Лигу экспертов
Читайте также:
Интересный опыт.
1. В кейсе про мордовскую IT-компанию, выпустившую сериал со стендапером, для решения проблем с дефицитом потенциальной "сырьевой базы" для найма,
Итоговым положительным бизнес-результатом - по мнению CEO - явилось:
"... Выросли количество подписок на наши аккаунты и число заявок на стажировки".
Очевидно, что одной из решенных задач - создания контента - явилось увеличение показателя общей узнаваемости бренда / brand awareness.
1.1 Возникает вопрос,
Насколько портрет потенциальных лидов - стажеров, оставляющих отклики , соответствовал целевому профилю вакансии, который был в заявке-техническом задании HR-менеджеров данной компании?
Велась ли какая то аналитика.
Каков итоговый % Конверсии в цепочке
Заявки - Собеседование первичное - Собеседование итоговое - Выпуск оффера?
1.2 Выдвигаемая гипотеза состоит в том, что отклик до 60-70% от общей массы был нерелевантен.
Откликались люди, которые смотрели "прикольные видео со ржакой", а не те, кто действительно был нужен компании.
Соответственно Оффер был предложен менее 1% от исходных заявок.
Например, 5 офферов из 1000 заявок.
2. Вспоминается пример регионального дистрибутора строительных материалов, для увеличения сбыта своей продукции - снявшей серию короткометражных видеороликов об основных технологиях ремонта.
Видео были сняты в клиповой манере, коротком метре - 5 -10 минут - в развлекательном ключе с максимально простой подачей в исполнении малоизвестного стендапера-юмориста.
Повысило ли это узнаваемость бренда? Безусловно.
Повысило ли это желание работать в этой сети среди потенциальных сотрудников или внешней целевой аудитории? Нет.
3. Суть мнения в том, что метод - создания развлекательного контента - именно для решения задачи
* Привлечения кандидатов из целевых групп на закрытие вакансии в IT
малоэффективен.
Слушайте, а чем не устраивает hh.ru? Самый крупный ресурс по поиску работы в России. Не пробовали там искать? Не, надо по каким-то форумам шариться, по каким-то странным группам, в тиктоке еще не забудьте поискать, товарищи эйчары. В Тиндере исктать кандидатов - это совсем зашквар! По-моему, вы очень странные люди. Либо вы вообще никого не ищете, а только имитируете деятельность по поиску сотрудников. Может сначала нужно попробовать стандартные способы поиска, прежде, чем перейти к нестандартным? А то на hh.ru резюме и отклики даже не просматривают, портфолио не открывают (хотя все требуют, чтобы было!), но зато регулярно пишут про какие-то тайные группы то в телеграме, то в инстаграме, то еще где-то и про поиск во время прогулки с собачкой - это прям стек оверфлоу.
И LinkedIn тоже есть, хоть и с VPN.
Да. И этого достаточно! Но эйчаров постоянно несет в какие-то крайне странные места для поиска сотрудников. Все-таки, наводит на мысли, что фактически сотрудники им не нужны.
Эта мысль давно уже подкреплена конкретным бездействием оных. Да, имитация деятельности на лицо. И, бюджеты могут даже себе выбивать на "продвинутые и прогрессивные" , а это только нестандартные, методы. Потому-что ищут нестандартных и прогрессивных. А, что такое, нестандартные подходы в работе у нестандарного менеджера по продажам? Может кто-нить из этой hh -ной....добратии объяснить? Что такого нестандартного и особенно прогрессивного они хотят найти, если нужен манагер, который бы им продавал? Или, что нестандарного, ОСОБЕННО нестандарного должно быть в слесаре? Или, что должно быть нестандарного в администраторе или делопроизводителе? ... Т. Е. получается, профи, или хотя бы ответственный работник, им не нужен. Им нужен нестандарт. И, остаëтся одно, терзают меня смутные сомнения, что это негр-лесби-транс. Но, и это уже стандарт. Западный стандарт, не наш. Но, стандарт. И, получается, что созданный фантом, под названием нестандартный стандарт, так и живёт своей жизнью. Но, этот фантом щедро оплачиваемый, в последнее время в узких кругах востребован и всегда заняться, потому-что не привлечь к работе. Но, искать надо.
прочитав статью, стало понятно, почему во многих компаниях большие проблеммы с подбором персонала...
Произвело впечатление предложение директора департамента развития бренда работодателя и коммуникаций, сеть «Пятёрочка» - Натальи Белоусовой поиграть в игру "Директор магазина - рартнер", а можно такую игру попробовать "Маркетолог магазина - партнер".
Я о своем - может ли сторонний индивид с креативными прдложениями сотрудничать с торговой сетью не в качестве наемного работника, а в качестве партнера. Есть такие возможности и способы договориться?
Когда - то я посылала ГД сети "Магнит" свое деловое предложение по кросс - маркетингу, его в то время не оценили. Обращалась к директору своего "Магнита" у дома, но меня даже не приняли для собеседования. Теперь ситуация изменилась - очень хочет мой "Магнит", чтобы я снова пришла к директору со своим предложением.
И методы такие оригинальные для этого применяют, чтобы свести меня с директором, поводы ищут для встречи с ним . К примеру - устраивают маленький спекталь на кассе - не дают сдачу, чтобы я возмутилась и потребовала пригласить директора на разбор этого недорозумения, или оставляют какой-то продукт на столе, где покупатели перекладывают свои покупки из тележек - смотрят не возьму ли я оставленный продукт, чтобы поймать меня на присвоении не оплаченного товара. Меня эти все "доморощенные" уловки смешат и, честно говоря, очень раздражают. Я бы хотела сотрудничать с "Магнитом", но такой подход к сотрудничеству для меня не приемлем и унизителен. Разве нельзя просто пригласть нужного человека "на чашку чая"?
Мой кейс: я открыл вакансию для удаленного сотрудника 3Д-визуализатора на ХХ.ру на зарплату 25-40 тысяч в месяц, за 2 месяца получил порядка 250 откликов.
Все резюме просматривал сам, назначал собесы, выдавал тестовые задания, проверял их, создал целую систему скоринга кандидатов по хард- и софт-скиллам. Потратил почти 300 часов времени.
В итоге - 70% откликов в принципе нерелевантные (200 штук), люди не читают описание вакансии, шлют резюме наобум, общаться в большинстве своем не умеют.
Из 50 человек, с кем общался лично на собеседованиях только половина согласилась на тестовое задание (с небольшой оплатой), так как считают что портфолио говорит за них и что тестовое нужно оплачивать как обычную работу.
из этих 50 только 20 человек смогли довести задание до конца, остальные слились или перестали отвечать. в итоге я выбрал работать с 2 студентами и 1 пенсионером, потому что студенты без "короны", а пенсионер с опытом и тоже без короны.
Могу сказать по этому кейсу что сайт ХХ.ру не заточен на поиск релевантного сотрудника, он заточен на монетизацию во всем и везде. куча платных функций, продвижений, анализов, при этом совершенно непрозрачная воронка найма. просто так пригласить на собес не получится, нужно покупать базу доступа к контактам за бешеные деньги или ждать откликов.
для соискателей также без разницы куда откликаться и кому слать резюме, лупят просто в небо по воробьям.
Вывод - чтобы найти нормального сотрудника нужно очень четко прописывать портрет кандидата, давать тестовые задания, не скупиться на ЗП если нашли нужного соискателя, выбирать вручную а не через посредников - эйчаров.
Иначе придется лопатить 200-300 откликов чтобы найти 1-2 финальных. А если поставить зарплату по рынку, то будет под тысячу откликов.
Как я понял, Вы искали уникального сотрудника для Вашей компании. То есть у Вас нет отдела или рабочей группы "3Д-визуализации", которую Вы расширяете дополнительным сотрудником.
Это всегда проблема.
1. Прочитайте внимательно приведенный кейс про Х5 - мультиигру.
Конверсия из прошедших мини-игру в офферы - 11/3200 < 0.5%.
Средний % Конверсии в 2-3% от лонг-листа откликнувшихся - именно такой. Дело не в сайтах-агрегаторах вакансий - это всего лишь технический инструмент поиска.
1.1 Справочно, тоже проходил мульти игру Х5.
Чтобы в ней проиграть - даже с первого раза - надо быть редкостным идиотом...
2.
Именно поэтому средние затраты на привлечение нового стоят до 6 окладов старого работника.
3.
Основная сложность в подборе при использовании hh в том, что сам профиль кандидата - структура блоков - "негибкая", т.о. на этапе скрининга
* кандидатам - сложно сформировать свое УТП (чем я лучше иных?) ,
* HR - сложно оценить экспертизу (чем ты - кандидат - можешь мне быть полезен?)
Появившаяся Опция размещения ссылок в профиле на иные соцсети - не решает полностью проблему.