В последнее время все чаще встречается фраза «токсичный сотрудник». Полагаю, что это связанно с ростом запроса на повышение эффективности на фоне самоуправления. Дело в том, что в 2020 году после резкого роста количества работающих удаленно и затем частичного их возвращения в офисы сознание людей по вопросу «что такое идеальная работа?» перешло на новый уровень.
Специалисты стали более требовательны к выбору места работы, и для работодателей привлечение хороших специалистов стало процессом более трудным. В любом случае это очередной этап развития человечества через переоценку. Компании, которые умеют гибко перестраиваться и адаптироваться к новой ситуации, не только проходят через кризис успешно, но и растут в этот период.
Успешная компания — это в первую очередь успешная команда, и последней крайне необходимы не только профессиональные компетенции в сфере деятельности компании в рамках должностей или ролей каждого сотрудника, но и эффективное и слаженное взаимодействие внутри команды. Именно сбои во взаимоотношениях и коммуникациях внутри команды становятся факторами для выявления токсичных сотрудников.
Явление «токсичность» на моей практике происходило в команде именно из-за личностных черт отдельных сотрудников. Все люди разные, и у всех свои слабые и сильные стороны, у всех свои компетенции, но дело не в том, что токсичность чаще всего проявляется в отсутствии гибкости в работе. Умение находить общий язык с коллегами и работать в команде являются необходимыми навыками людей для создания эффективной команды. Токсичные сотрудники могут быть профессионалами своего дела и вместе с тем трудными людьми в общении, с которыми проблематично договариваться.
Все зависит от структуры топ-менеджмента
Если говорить о критериях токсичного сотрудника, то тут все очень индивидуально, и нужно в первую очередь обращать внимание на правила, которые задает топ-менеджмент в компаниях с вертикальной структурой или же на культуру в компаниях с горизонтальной структурой.
В компаниях с вертикальной структурой, где топ-менеджмент нацелен на выполнение в основном финансовых показателей, и на ряду с этим существует страх потери финансово-результативных коллег, крайне сложно признать кого-то токсичным и попытаться очистить команду от него. Тут можно сказать, что компания — это отражение топ-менеджмента.
В нашей компании существует горизонтальная структура, нет контролирующих должностей, нет должностных инструкции и KPI. Мы тщательно подходим к вопросу приема в команду новых людей, и в первую очередь нам важны черты личности. Считаем, что осознанные люди умеют брать на себя ответственность и действовать в интересах компании.
Мы предоставляем команде свободу, потому что свобода и ответственность не могут существовать друг без друга, а ответственные люди процветают в свободе. Именно из этих соображений мы отказались от KPI и контролирующих должностей. Наличие последних, исходя из нашей практики, ограничивает внимание сотрудников и не позволяет им трезво оценивать рабочую обстановку и фокусироваться на действительно важных вопросах.
В таких случаях сотрудники по большей части превращаются в исполнителей поручений, в такой системе трудно сформировать команду, которая бы являлась эффективной и самоуправляемой. Цена эффективной команды гораздо дороже результатов отдельно взятого сотрудника.
На мой взгляд, токсичный сотрудник — это сотрудник, на проблемы в коммуникациях с которым тратятся ресурсы команды на «сонастройку» с ним или из-за которого страдает командный результат, что отражается отрицательно на взаимодействия с партнерами или клиентами компании.
Рид Хастингс в своей книге «Никаких правил» описывает правила конструктивной критики в компании Netflix, которые очень хорошо обозначают границы вокруг токсичного поведения в сфере коммуникации, а именно, отзыв о работе коллег. Вот эти правила.
Для того, кто критикует:
- Стремись помочь, не критикуй для того, чтобы сорвать злость, унижать либо преследовать личные цели, действуй в интересах компании.
- Предлагай конкретные меры, укажи на ошибки и предлагай действия, который, на твой взгляд, улучшили бы результат.
Для принимающей стороны:
- Будь благодарен. Воспринимай критику позитивно.
- Прими либо отклони. Конструктивную критику слушай беспристрастно, обдумай и прими к сведению, но не обязательно следуй ей.
Слаженная команда достигает результата
Один из важных навыков успешных людей – умение эмпатически слушать собеседника. Когда речь идет о команде, мы понимаем, что слаженность в работе необходима для достижения результатов. Наиболее распространенная модель токсичных сотрудников на практике нашей компании – это отсутствие гибкости во взаимоотношениях внутри команды.
Порой самые опытные люди и, казалось бы, золотые специалисты отказываются идти навстречу коллегам для построения бизнес-процессов или их оптимизации, находятся все время в поисках виновных и уходят от ответственности. Совещания с участием сотрудников с таким подходом всегда были длительными и часто безрезультатными. Таким образом, токсичное поведение имело отрицательное влияние на командный дух, в отдельных случаях длительное присутствие такого поведения могло снизить лояльность сотрудников к компании.
Компанию можно сравнивать с семьей, где тебя примут с любыми недостатками, таким какой ты есть, а можно сравнивать со спортивной командой, где есть ограниченное количество мест и нужно всем вместе добиться фантастических результатов. Последнее сравнение мне больше по душе, и тут нельзя сказать, что слабый игрок в команде может сплотить команду так, чтобы они побеждали во всех соревнованиях. С другой стороны, наблюдал за коллегами, которые в нашей компании были не очень успешными, а после ухода в другие компании находили себя и добивались хороших результатов не зависимо от схожести сфер деятельности с нашей компанией.
Как культура компании помогает предотвратить токсичность
Таким образом, положение, когда поведение отдельно взятого человека в коллективе считается токсичным, ни в коем случае не является приговором, и оставить это как есть никому не выгодно. Жизнь слишком коротка, чтобы тратить ее не в удовольствие.
Отличным вариантом в нашей компании было расставание с коллегами, которые не вписывались в коллектив по общему согласию, но при этом мы оставались с ними в хороших отношениях и наблюдали за их успехом. Со временем мы пришли к тому, что команда самостоятельно оценивала свою эффективность разными инструментами, в том числе через обновление состава.
Когда каждый человек в команде имеет возможность повлиять на управление компанией, отношение к работе переходит на более высокий уровень. Как в медицине принято говорить: лучше предотвратить, чем лечить. И здесь так же: эффективный способ борьбы с токсичностью – формировать качественную культуру в компании и тщательно отбирать единомышленников.
Эти меры позволят минимизировать появление токсичности в команде и помогут легко справиться с последствиями ее появления.
Читайте также:
Иногда "токсичность" - защитный механизм человека против слаженной команды. Слаженная команда всегда ищет вьючного осла, который вечно не догружен работой для успеха команды. Обычно в иерархии такой команды новичку всегда отведено определенное место. Неформальных отношений в коллективе никто не отменял. И кому же опять поверит руководство? Ответ я думаю всегда очевиден против бунта единичного "токсика".
Отчасти. На вопрос в заголовке статьи ответа нет. Не в одной команде дело. И, по существу, нет ответа на этот вопрос. Предположим, культура команды сразу выявила и выдавила, как следствие, токсика. Что это значит? А, то что команда и её лидер, как формальный так и не формальный, понимали и знали, что это токсик. Для чего допустили его приëм? Вопрос к команде. Допустим, команда приняла кандидата и проявился он, как токсик, через какое-то время. Вопрос к культуре команды? Нет. А, к кому? Кто его нанимал? Не факт. Так где же рецепт?
Статья ни о чëм.
Особо выделить про вьючного осла что на самом деле яляется воспитанием новичка сплоченным коллективом и приучение его к корпоративной культуре компании. А если он сопротивляется, то ему готов ярлык - он токсичный человек, и либо должен смирится, либо доброаольно уйти, но не бороться со слаженной командой - это бессмысленно!
Читать полезно статью Фахри Агаева- "Как копроративная культура портит хорошего кандидата".
Зацепил заголовок!
Потратил время -прочитал статью.
Ответа на заявленный анонс и заголовок не получил, теряется логическая связь повествования в материале...
Пишу комментарий - не хочу показаться токсичным - просто конструктивная критика!
На мой взгляд, токсичный сотрудник — это сотрудник, на проблемы в коммуникациях с которым тратятся ресурсы команды на «сонастройку» с ним или из-за которого страдает командный результат, что отражается отрицательно на взаимодействия с партнерами или клиентами компании.
Путаница в определениях проводит к неспособности не только решить проблему, но даже ее толком сформулировать. На разработку технической документации в ходе проекта тратится до 2/3 всех ресурсов. Потребители документации - сотрудники. Они все - токсики? Джуны, стажеры делают работу медленно и качество страдает. Тем не менее, они - будущее ИТ-компании. Они тоже - токсики?
Я готов представить себе типичного токсика. Наверное, он делает работу "от" и "до", насчет чего-то сверх, с ним трудно договориться. Мол, и так никуда вы от меня не денетесь и не обойдетесь, а для "спасения" моего участка достаточно уже приложенных с моей стороны усилий. В духе Маяковского: "выполнил план - посылай всех ..., не выполнил - сам ..." Опытный, "золотой" и, хочется добавить, зрелый специалист. Это - токсик?
... или, например, другой случай: сотрудник толком не знает свой функционал, кидается выполнять каждую просьбу без разбора по приоритетам, не знает границ своей ответственности и не способен обьективно оценить качество своей работы. В роли стажера, наверное, все такое проходили. Но, вот беда, некоторые в этом так и остались. При этом, могут быть легкие в общении. Они - токсики? Вообще говоря - да, но в статье этот случай не описывается...
Дело, наверно, в том, как человек подает себя и результат своей работы, демонстрирует свою лояльность. Так?
Тогда, все это может иметь мало общего с эффективность труда. С целями предприятия.
в моём понимании токсичность сотрудника - это способность этого самого сотрудника вызывать негативные эмоции у членов команды.
даже один сотрудник может влиять на команду - тут можно применить аллегорию "ложка дёгтя в бочке мёда", она идеально подходит.
поэтому вменяемые руководители стараются не брать на работу таких сотрудников, а если взяли - то избавиться. другое дело что есть компании с токсичным руководством, "рыба гниёт с головы", и токсичность эта транслируется и передаётся по вертикали, ибо зачастую подчинённые берут пример с руководителя.
итогом становится то, что нормальные люди в таких коллективах не хотят задерживаться, "проваливаются через сито токсичности".
токсичность всегда обусловлена поганым характером человека, по моему скромному мнению. поганый характер можно успешно скрывать, если обладатель такого характера хочет это делать и может сдерживаться. в некоторых случаях руководители таких токсичных личностей могут сдерживать их яд, "В" - воспитание.
но тут возникает вопрос - зачем мучиться с токсичным персонажем, когда можно найти сотрудника с аналогичным профессионализмом, но без поганого характера впридачу?????
Негативные эмоции - это выделение гормона адреналмна, которы как известно вызывает у человека усорение его деятельности.
Такой "токсикоз" чато применяется в некоторых "красных" компаниях для того , чтобы раззодорить человека и заставить его, испытывая отрицательные эмоции, компенсировать свое раненое самолюбие повышением продуктивности своего труда, то есть стремлением доказать, что он на самом деле "очень хороший и нужный компании сотрудник". Манипуляция такая жесткая в чистом виде!
думаю это всего лишь частный случай проявления поганого характера у начальства. закреплённый условным рефлексом "я его - палкой, а он побежал. вывод - чтобы все побежали, их надо палкой!"
лично у меня конфликты с токсичными персонажами вызывают только упадок сил, это реальные кровососы, которые высасывают энергию из всех, кто им подвернулся на их служебном пути. их цель по высасыванию энергии находится перед целью успешно работать на благо компании и все действия направлять на достижение и улучшение общего результата. поэтому с токсичными персонажами нужно бороться - или воспитывать их, чтобы они держали свою токсичность внутри, или изгонять из компании.
Вполне возможно, что это частный случай такого поведения не уверенного в себе начальника, получившего "палку", которое в психологии именуется «боссинг». Это такой вид психологического насилия, который предназначен либо для увеличения производительности труда и в конечном итоге для повышения прибыли, либо связан с личной неприязнью руководителя к определенному сотруднику.
Что касается токсичности сотрудника, который "мутит" и рскачивает недовольство в команде, мешает её слаженной работе, то это скорее реакция протеста человека определенного психотипа, чаще всего эпилептоидного круга, который недоволен либо своим положением в компании. либо ЗП. И как с таким поступать решать конечно его непосредственному начальнику. Если он специалист высокого класса может быть лучше узнать какие у него притензии и даже частично удлвлетворить их. Хотя есть риск, что такая победа "токсика" может воодушевить других сотрудников на использование его метода. И чаще всего таких увольняют.