631
правка
Изменения
Новая страница: «'''Ассессмент-центр''' (АЦ) - представляет собой специально подобранный набор тестовых зад...»
'''[[Ассессмент-центр]]''' (АЦ) - представляет собой специально подобранный набор тестовых заданий для участников.
В настоящее время АЦ – востребованный и, как считают многие исследователи, эффективный способ оценки навыков, деловых качеств и знаний сотрудников.
== Цели ассессмент-центра ==
Целью АЦ является выяснение, насколько профессиональные компетенции сотрудника соответствуют идеальному профилю компетенций для определенной должности, есть ли у него потенциал для дальнейшего карьерного роста и развития. Кроме того, АЦ – это реальная помощь руководству в создании целевой программы развития сотрудника с учетом его сильных и слабых компетенций и формировании [[Кадровый резерв|кадрового резерва]].
== Этапы проведения ==
Проведение АЦ включает несколько этапов.
'''1-ый этап''' - составление «профиля успеха».
На этом этапе в беседах с руководством специалисты выясняют, какими компетенциями должен обладать сотрудник компании. Каждая компетенция представляет собой шкалу, где описано проявление того или иного навыка в его нескольких позитивных и негативных видах. Определенный уровень показателей по шкале является «профилем успеха», который позволит четко определять, на какой стадии развития находится та или иная компетенция сотрудника.
'''2-ой этап''' – центральный – это процедура оценки. Он производится несколькими методами.
В самом начале АЦ проводится самопрезентация, которая является важной его частью, т.к. формирует у наблюдателей первое впечатление об испытуемом. В рамках самопрезентации необходимо рассказать о себе, своем опыте работы, целях, планах, сильных и слабых сторонах.
== Виды испытаний ==
Основная часть ассесмент-центра – это дискуссии, деловые и ролевые игры, содержание которых меняется в каждом конкретном случае в зависимости от того, какие компетенции сотрудника должны быть выявлены. Они проходят в присутствии заранее подготовленных наблюдателей и бизнес-психологов.
Иногда в АЦ включается [[интервью]]. В нем, как правило, используются биографические, проективные вопросы и вопросы по компетенциям. Ответы на биографические вопросы не представляют сложности для испытуемых. Ответы на проективные вопросы должны содержать информацию о том, как поступить в той или иной предполагаемой ситуации. Ответы на вопросы по компетенциям – наиболее сложные, они должны содержать информацию о том, как и в каких конкретных ситуациях уже проявились те компетенции, которые оцениваются. Чаще всего вопросы касаются таких компетенций, как коммуникативные навыки, сотрудничество или работа в команде, ориентация на результат, навыки работы с информацией, навыки планирования и организации, инициативность, ориентация на развитие, а также лидерские и управленческие навыки.
Психологические тесты и диагностические методики, которые тоже могут быть включены в АЦ, преследуют цель выявить особенности профиля личности (индивидуальные различия испытуемого).
'''3-ий этап''' – подведение итогов.
== Оценки компетенций ==
После окончания АЦ наблюдатели обсуждают каждого участника и выводят интегрированные оценки по каждой компетенции. Таким образом, по каждому участнику формируется определенный профиль степени развития навыков и проявления компетенций. Выделяются пять уровней оценки компетентности: <br>
<ol><li> «Полная некомпетентность»: сотрудник не только не компетентен, но и не хочет или не может быть таковым.</li>
<li> «Временная некомпетентность»: сотрудник не отличается компетентностью, но она может быть развита.</li>
<li> «Средний»: сотрудник вполне надежен в стандартных ситуациях.</li>
<li> «Высокая компетенция» сотруднику присуща высокая стрессоустойчивость и способность принимать правильные решения даже в нестандартных ситуациях.</li>
<li> «Лидерский»: сотрудник не только способен оставаться спокойным в критических и форс-мажорных ситуациях, но вполне может руководить большим количеством подчиненных в таких условиях./li></ol>
== Ссылки ==
<ol><li>{{ExeArticle|/community/articles/682776/|Оксана Стародетская. «Это страшное слово «ассессмент»}}</li>
<li>{{ExeArticle|/career/adviser/345242/|Екатерина Закомурная. «Оцениваем менеджеров: методы assessment’а»}}</li></ol>
'''''Это заготовка эницклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''
[[Категория:Менеджмент]]
В настоящее время АЦ – востребованный и, как считают многие исследователи, эффективный способ оценки навыков, деловых качеств и знаний сотрудников.
== Цели ассессмент-центра ==
Целью АЦ является выяснение, насколько профессиональные компетенции сотрудника соответствуют идеальному профилю компетенций для определенной должности, есть ли у него потенциал для дальнейшего карьерного роста и развития. Кроме того, АЦ – это реальная помощь руководству в создании целевой программы развития сотрудника с учетом его сильных и слабых компетенций и формировании [[Кадровый резерв|кадрового резерва]].
== Этапы проведения ==
Проведение АЦ включает несколько этапов.
'''1-ый этап''' - составление «профиля успеха».
На этом этапе в беседах с руководством специалисты выясняют, какими компетенциями должен обладать сотрудник компании. Каждая компетенция представляет собой шкалу, где описано проявление того или иного навыка в его нескольких позитивных и негативных видах. Определенный уровень показателей по шкале является «профилем успеха», который позволит четко определять, на какой стадии развития находится та или иная компетенция сотрудника.
'''2-ой этап''' – центральный – это процедура оценки. Он производится несколькими методами.
В самом начале АЦ проводится самопрезентация, которая является важной его частью, т.к. формирует у наблюдателей первое впечатление об испытуемом. В рамках самопрезентации необходимо рассказать о себе, своем опыте работы, целях, планах, сильных и слабых сторонах.
== Виды испытаний ==
Основная часть ассесмент-центра – это дискуссии, деловые и ролевые игры, содержание которых меняется в каждом конкретном случае в зависимости от того, какие компетенции сотрудника должны быть выявлены. Они проходят в присутствии заранее подготовленных наблюдателей и бизнес-психологов.
Иногда в АЦ включается [[интервью]]. В нем, как правило, используются биографические, проективные вопросы и вопросы по компетенциям. Ответы на биографические вопросы не представляют сложности для испытуемых. Ответы на проективные вопросы должны содержать информацию о том, как поступить в той или иной предполагаемой ситуации. Ответы на вопросы по компетенциям – наиболее сложные, они должны содержать информацию о том, как и в каких конкретных ситуациях уже проявились те компетенции, которые оцениваются. Чаще всего вопросы касаются таких компетенций, как коммуникативные навыки, сотрудничество или работа в команде, ориентация на результат, навыки работы с информацией, навыки планирования и организации, инициативность, ориентация на развитие, а также лидерские и управленческие навыки.
Психологические тесты и диагностические методики, которые тоже могут быть включены в АЦ, преследуют цель выявить особенности профиля личности (индивидуальные различия испытуемого).
'''3-ий этап''' – подведение итогов.
== Оценки компетенций ==
После окончания АЦ наблюдатели обсуждают каждого участника и выводят интегрированные оценки по каждой компетенции. Таким образом, по каждому участнику формируется определенный профиль степени развития навыков и проявления компетенций. Выделяются пять уровней оценки компетентности: <br>
<ol><li> «Полная некомпетентность»: сотрудник не только не компетентен, но и не хочет или не может быть таковым.</li>
<li> «Временная некомпетентность»: сотрудник не отличается компетентностью, но она может быть развита.</li>
<li> «Средний»: сотрудник вполне надежен в стандартных ситуациях.</li>
<li> «Высокая компетенция» сотруднику присуща высокая стрессоустойчивость и способность принимать правильные решения даже в нестандартных ситуациях.</li>
<li> «Лидерский»: сотрудник не только способен оставаться спокойным в критических и форс-мажорных ситуациях, но вполне может руководить большим количеством подчиненных в таких условиях./li></ol>
== Ссылки ==
<ol><li>{{ExeArticle|/community/articles/682776/|Оксана Стародетская. «Это страшное слово «ассессмент»}}</li>
<li>{{ExeArticle|/career/adviser/345242/|Екатерина Закомурная. «Оцениваем менеджеров: методы assessment’а»}}</li></ol>
'''''Это заготовка эницклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''
[[Категория:Менеджмент]]