3127
правок
Изменения
Новая страница: «== Федеральное законодательство == Увольнение работника за неоднократное неисполнение т…»
== Федеральное законодательство ==
Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей производится согласно пункту 5 части первой статьи. 81 ТК РФ. При этом важно:
* чтобы было документально подтверждено: работник не исполнял трудовые обязанности неоднократно и без уважительных причин;
* чтобы к моменту увольнения на работника уже было наложено иное дисциплинарное взыскание.
Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарное взыскание допускается только виде:
* замечания;
* выговора;
* увольнения по соответствующим основаниям.
Предусматривается также увольнение сотрудника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (пункт 6 части первой статьи 81 ТК РФ). К такого рода нарушениям относятся:
* прогул;
* появление работника на работе в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;
* разглашение работником [[Договор о конфиденциальности. Образец|охраняемой законом тайны]] (в т.ч. государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, включая разглашение персональных данных другого работника;
* совершение работником по месту работы хищения чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения);
*нарушение [[Охрана труда. Необходимые документы|требований охраны труда]], которое повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Увольнение – это наиболее жесткая их разновидность.
== Локальные нормативные акты ==
<p>Применить норму ТК РФ об увольнении работника за неисполнение трудовых обязанностей невозможно, если соответствующие обязанности не зафиксированы документально и не доведены до сведения сотрудника. Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, [[Должностная инструкция. Правила составления|должностной инструкции]], а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.</p>
<p>Таким образом, увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое замечание или выговор, совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом, либо, наоборот, не совершает действий, предусмотренных этими документами.</p>
<p>Примерами таких действий могут быть:</p>
* неисполнение трудовой функции;
* опоздание на работу (уход раньше с работы);
* невыполнение распоряжений руководителя;
* нарушение иных трудовых обязанностей, указанных в локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник ознакомлен под роспись.
== Доказательство неисполнения обязанностей ==
Первое, что необходимо сделать для правильного оформления увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, - это документально зафиксировать совершение повторного проступка (действие или бездействие). В зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник, на практике этот факт обычно оформляется:
* докладной запиской (например, при невыполнении поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (интернета, копировального аппарата...) в личных целях);
* актом (например, при опоздании на работу или при отказе от прохождения медицинского обследования);
* решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации);
* указанием в [[Табель учета рабочего времени. Образец бланка|табеле рабочего времени]] фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).
<p>Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при опоздании сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.</p>
<p>Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за повторное неисполнение трудовых обязанностей от работника нужно потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины проступка. В какой именно форме нужно затребовать данное объяснение, Трудовой кодекс РФ не уточняет. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. В случае его отказа от проставления подписи необходимо составить соответствующий акт.</p>
<p>Если по истечении двух рабочих дней со дня направления уведомления работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений работника (ст. 193 ТК РФ).
Если работодатель не сможет подтвердить, что он запрашивал у работника объяснение, последний в судебном порядке может оспорить увольнение по основанию п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.</p>
<p>Объяснение должно быть затребовано по всем нарушениям, которые допустил работник, если они рассматриваются как один проступок.</p>
== Оформление увольнения ==
<p>Так как увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей является одной из форм дисциплинарного взыскания применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя.</p>
<p>Таким образом, прежде чем издать приказ об увольнении работника, необходимо составить приказ о применении к нему взыскания. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно.</p>
<p>В приказе нужно отразить следующие сведения:</p>
* фамилия, имя, отчество работника;
* должность работника;
* структурное подразделение, где работает работник;
* проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
* обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.
<p>В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.
После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника необходимо составить [[Приказ об увольнении. Образец|приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора]] за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (унифицированная форма № Т-8). В нем необходимо указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.</p>
<p>В графе «Основание» следует указать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а также реквизиты иных приказов о применении дисциплинарных взысканий, которые не утратили силу. К таковым относятся приказы о взыскании (замечании, выговоре), со дня издания которых прошло не более одного года. По истечении года считается, что работник взыскания не имеет (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: «С приказом ознакомлен, от подписания отказался» или «Ознакомить под роспись невозможно» (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).</p>
<p>Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку с указанием, что договор прекращен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).</p>
<p>В [[Личная карточка работника. Образец|личную карточку]] вносится запись о прекращении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).</p>
== Запись в трудовой книжке ==
#[http://www.e-xecutive.ru/wiki/images/7/74/Twice.jpg Образец записи в трудовой книжке об увольнении в связи с неoднократным неисполнением трудовых обязанностей]
#[http://www.e-xecutive.ru/wiki/images/8/84/Once.jpg Образец записи в трудовой книжке об увольнении в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей]
<br />
<p>''Источник: [http://kkka13.ru/ Адвокатская палата Краснодарского края]''</p>
<p>''Информация об оформлении документа представлена на основе законодательства и нормативных актов РФ, действующих в 2017 году''</p>
<br /> [[Category: Менеджмент]]
Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей производится согласно пункту 5 части первой статьи. 81 ТК РФ. При этом важно:
* чтобы было документально подтверждено: работник не исполнял трудовые обязанности неоднократно и без уважительных причин;
* чтобы к моменту увольнения на работника уже было наложено иное дисциплинарное взыскание.
Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарное взыскание допускается только виде:
* замечания;
* выговора;
* увольнения по соответствующим основаниям.
Предусматривается также увольнение сотрудника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (пункт 6 части первой статьи 81 ТК РФ). К такого рода нарушениям относятся:
* прогул;
* появление работника на работе в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;
* разглашение работником [[Договор о конфиденциальности. Образец|охраняемой законом тайны]] (в т.ч. государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, включая разглашение персональных данных другого работника;
* совершение работником по месту работы хищения чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения);
*нарушение [[Охрана труда. Необходимые документы|требований охраны труда]], которое повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Увольнение – это наиболее жесткая их разновидность.
== Локальные нормативные акты ==
<p>Применить норму ТК РФ об увольнении работника за неисполнение трудовых обязанностей невозможно, если соответствующие обязанности не зафиксированы документально и не доведены до сведения сотрудника. Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, [[Должностная инструкция. Правила составления|должностной инструкции]], а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.</p>
<p>Таким образом, увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое замечание или выговор, совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом, либо, наоборот, не совершает действий, предусмотренных этими документами.</p>
<p>Примерами таких действий могут быть:</p>
* неисполнение трудовой функции;
* опоздание на работу (уход раньше с работы);
* невыполнение распоряжений руководителя;
* нарушение иных трудовых обязанностей, указанных в локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник ознакомлен под роспись.
== Доказательство неисполнения обязанностей ==
Первое, что необходимо сделать для правильного оформления увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, - это документально зафиксировать совершение повторного проступка (действие или бездействие). В зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник, на практике этот факт обычно оформляется:
* докладной запиской (например, при невыполнении поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (интернета, копировального аппарата...) в личных целях);
* актом (например, при опоздании на работу или при отказе от прохождения медицинского обследования);
* решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации);
* указанием в [[Табель учета рабочего времени. Образец бланка|табеле рабочего времени]] фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).
<p>Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при опоздании сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.</p>
<p>Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за повторное неисполнение трудовых обязанностей от работника нужно потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины проступка. В какой именно форме нужно затребовать данное объяснение, Трудовой кодекс РФ не уточняет. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. В случае его отказа от проставления подписи необходимо составить соответствующий акт.</p>
<p>Если по истечении двух рабочих дней со дня направления уведомления работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений работника (ст. 193 ТК РФ).
Если работодатель не сможет подтвердить, что он запрашивал у работника объяснение, последний в судебном порядке может оспорить увольнение по основанию п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.</p>
<p>Объяснение должно быть затребовано по всем нарушениям, которые допустил работник, если они рассматриваются как один проступок.</p>
== Оформление увольнения ==
<p>Так как увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей является одной из форм дисциплинарного взыскания применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя.</p>
<p>Таким образом, прежде чем издать приказ об увольнении работника, необходимо составить приказ о применении к нему взыскания. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно.</p>
<p>В приказе нужно отразить следующие сведения:</p>
* фамилия, имя, отчество работника;
* должность работника;
* структурное подразделение, где работает работник;
* проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
* обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.
<p>В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.
После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника необходимо составить [[Приказ об увольнении. Образец|приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора]] за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (унифицированная форма № Т-8). В нем необходимо указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.</p>
<p>В графе «Основание» следует указать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а также реквизиты иных приказов о применении дисциплинарных взысканий, которые не утратили силу. К таковым относятся приказы о взыскании (замечании, выговоре), со дня издания которых прошло не более одного года. По истечении года считается, что работник взыскания не имеет (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: «С приказом ознакомлен, от подписания отказался» или «Ознакомить под роспись невозможно» (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).</p>
<p>Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку с указанием, что договор прекращен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).</p>
<p>В [[Личная карточка работника. Образец|личную карточку]] вносится запись о прекращении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).</p>
== Запись в трудовой книжке ==
#[http://www.e-xecutive.ru/wiki/images/7/74/Twice.jpg Образец записи в трудовой книжке об увольнении в связи с неoднократным неисполнением трудовых обязанностей]
#[http://www.e-xecutive.ru/wiki/images/8/84/Once.jpg Образец записи в трудовой книжке об увольнении в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей]
<br />
<p>''Источник: [http://kkka13.ru/ Адвокатская палата Краснодарского края]''</p>
<p>''Информация об оформлении документа представлена на основе законодательства и нормативных актов РФ, действующих в 2017 году''</p>
<br /> [[Category: Менеджмент]]