3127
правок
Изменения
Новая страница: «== ''Описание процессуальной теории мотивации == Процессуальная теория мотивации была пред...»
== ''Описание процессуальной теории мотивации ==
Процессуальная теория мотивации была представлена Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером в 1968 году. [[Image:Procesu_ypr_proekt.jpg|right]]<br>Она является комплексной, и включает в себя элементы теории справедливости и теории ожиданий.
В модели Портера-Лоулера фигурирует четыре переменных:<br>
*затраченные усилия;
*восприятие;
*полученные результаты;
*степень удовлетворения.
Данная модель показывает, что достигнутый результат зависит от усилий, которые приложил сотрудник, его [[Эмоциональный_интеллект|характерных особенностей]] и способностей, плюс осознания им своей роли. Уровень приложенных сотрудником усилий должен определяться мерой ценностей вознаграждения, а еще степенью уверенности в том, что эта оправданная [[Мотивация_как_функция_менеджмента|мера вознаграждения]] будет вполне соответствовать уровню приложенных усилий. <br>Также в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между полученным результатом и соответствующим вознаграждением, то есть человек свои текущие потребности удовлетворяет посредством получаемого, за достигнутые результаты, вознаграждения.<br>Достижение требуемого уровня результативности может повлечь за собой, как [[Мотивация,_ее_природа|внутреннее вознаграждение]] - например, чувство удовлетворения от проделанной работы, чувство самоуважения и компетентности и внешние вознаграждения - такие, как [[Построение_карьеры_–_Управление_карьерой_–_Планирование_карьеры|продвижение по службе]], премии или хвалебные отзывы со стороны руководителя.<br>Можно сделать вывод, что результативный труд является причиной удовлетворенности и наоборот.
== Значение процессуальной теории мотивации ==
Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера демонстрирует необходимость и важность для [[Мотивация_материальная|мотивации]] объединения нескольких факторов, которые влияют на человеческое поведение. Такими факторами являются: <br>- внутренние способности, <br>- трудовые усилия, <br>- получаемый результат, <br>- вознаграждение за результат, <br>- удовлетворение от работы, <br>- ожидания, восприятия, условия труда, <br>- взгляды и ценности. <br>Результаты, которых достигает сотрудник, в свою очередь, зависят от трех переменных :
- Затраченных усилий;<br>- Способностей, ценностей и взглядов человека;<br>- Факторов среды, в которой он работает.<br>В свою очередь, уровень затраченных усилий зависит от того, насколько ценно вознаграждение. Вознаграждения могут быть внутренние и внешние. Сотрудник оценивает их справедливость. Если, по его мнению, они справедливы, то естественно приводят к удовлетворению, которое будет влиять на восприятие человеком (работником) будущих ситуаций.
== Применение процессуальной теории мотивации ==
Что касается применения модели Портера-Лоулера в [[Задачи_стратегического_менеджмента|практике управления]], то стоит заметить, что один из самых важных выводов этих ученных заключается в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. <br>На практике большое количество менеджеров придерживаются абсолютно противоположного мнения, так как они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений. Такие теории полагают, что именно удовлетворение ведет к достижению хороших результатов в работе. Иначе говоря: довольные получаемым результатом рабочие будут лучше трудиться. <br>Как видно, Лоулер и Портер представили теорию, которая абсолютно противоположна данному высказыванию.<br>Проводимые исследования в сфере труда подтверждают правоту Портера и Лоулера. Их модель определенно внесла огромный вклад в понимание мотивации. Она наглядно продемонстрировала, что [[Нематериальная_мотивация|мотивация]] – неслучайный элемент в причинно-следственных связях. <br>Помимо прочего, эта модель показывает насколько важно и необходимо объединить между собой такие понятия, как: способности, усилия, результаты, удовлетворение, вознаграждение и восприятие, в рамках одной взаимоувязанной системы.
== <br>Ссылки ==
#[http://www.e-xecutive.ru/forum/forum10/topic12304/messages/ Олег Кулагин: О сущности и принципах управления]
#[http://www.e-xecutive.ru/marketing/sales/847738/ Почему «утекают» «продажные менеджеры»? ]<br><br>
'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''
[[Category:Образование]]
Процессуальная теория мотивации была представлена Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером в 1968 году. [[Image:Procesu_ypr_proekt.jpg|right]]<br>Она является комплексной, и включает в себя элементы теории справедливости и теории ожиданий.
В модели Портера-Лоулера фигурирует четыре переменных:<br>
*затраченные усилия;
*восприятие;
*полученные результаты;
*степень удовлетворения.
Данная модель показывает, что достигнутый результат зависит от усилий, которые приложил сотрудник, его [[Эмоциональный_интеллект|характерных особенностей]] и способностей, плюс осознания им своей роли. Уровень приложенных сотрудником усилий должен определяться мерой ценностей вознаграждения, а еще степенью уверенности в том, что эта оправданная [[Мотивация_как_функция_менеджмента|мера вознаграждения]] будет вполне соответствовать уровню приложенных усилий. <br>Также в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между полученным результатом и соответствующим вознаграждением, то есть человек свои текущие потребности удовлетворяет посредством получаемого, за достигнутые результаты, вознаграждения.<br>Достижение требуемого уровня результативности может повлечь за собой, как [[Мотивация,_ее_природа|внутреннее вознаграждение]] - например, чувство удовлетворения от проделанной работы, чувство самоуважения и компетентности и внешние вознаграждения - такие, как [[Построение_карьеры_–_Управление_карьерой_–_Планирование_карьеры|продвижение по службе]], премии или хвалебные отзывы со стороны руководителя.<br>Можно сделать вывод, что результативный труд является причиной удовлетворенности и наоборот.
== Значение процессуальной теории мотивации ==
Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера демонстрирует необходимость и важность для [[Мотивация_материальная|мотивации]] объединения нескольких факторов, которые влияют на человеческое поведение. Такими факторами являются: <br>- внутренние способности, <br>- трудовые усилия, <br>- получаемый результат, <br>- вознаграждение за результат, <br>- удовлетворение от работы, <br>- ожидания, восприятия, условия труда, <br>- взгляды и ценности. <br>Результаты, которых достигает сотрудник, в свою очередь, зависят от трех переменных :
- Затраченных усилий;<br>- Способностей, ценностей и взглядов человека;<br>- Факторов среды, в которой он работает.<br>В свою очередь, уровень затраченных усилий зависит от того, насколько ценно вознаграждение. Вознаграждения могут быть внутренние и внешние. Сотрудник оценивает их справедливость. Если, по его мнению, они справедливы, то естественно приводят к удовлетворению, которое будет влиять на восприятие человеком (работником) будущих ситуаций.
== Применение процессуальной теории мотивации ==
Что касается применения модели Портера-Лоулера в [[Задачи_стратегического_менеджмента|практике управления]], то стоит заметить, что один из самых важных выводов этих ученных заключается в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. <br>На практике большое количество менеджеров придерживаются абсолютно противоположного мнения, так как они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений. Такие теории полагают, что именно удовлетворение ведет к достижению хороших результатов в работе. Иначе говоря: довольные получаемым результатом рабочие будут лучше трудиться. <br>Как видно, Лоулер и Портер представили теорию, которая абсолютно противоположна данному высказыванию.<br>Проводимые исследования в сфере труда подтверждают правоту Портера и Лоулера. Их модель определенно внесла огромный вклад в понимание мотивации. Она наглядно продемонстрировала, что [[Нематериальная_мотивация|мотивация]] – неслучайный элемент в причинно-следственных связях. <br>Помимо прочего, эта модель показывает насколько важно и необходимо объединить между собой такие понятия, как: способности, усилия, результаты, удовлетворение, вознаграждение и восприятие, в рамках одной взаимоувязанной системы.
== <br>Ссылки ==
#[http://www.e-xecutive.ru/forum/forum10/topic12304/messages/ Олег Кулагин: О сущности и принципах управления]
#[http://www.e-xecutive.ru/marketing/sales/847738/ Почему «утекают» «продажные менеджеры»? ]<br><br>
'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''
[[Category:Образование]]