3127
правок
Изменения
Новая страница: «== ''Роль и необходимость института наставничества == Одним из основных залогов успеха как ...»
== ''Роль и необходимость института наставничества ==
Одним из основных залогов успеха как в жизни, так и в бизнесе являются знания, то есть [[Активы_и_пассивы|нематериальные интеллектуальные активы]]. В обществе издавна сложилась модель передачи [[Image:Adaptation.jpg|right]]знаний путем наставничества, когда более опытный представитель передает накопленные им знания другому индивиду. Так, еще в античной литературе мы встречаем такой термин, как «[[Ментор|ментор]]», буквально это тот, кто наставляет. При дворе у каждого императора и знатного гражданина в то время обязательно находился ментор, который занимался воспитанием потомков императора. Он преподавал им не только науки, но и наставлял их на жизненную тропу, передавая свой багаж знаний. <br>Важность [[Наставничество_и_коучинг|наставничества]] отобразилась и в бизнес-сфере. Положительные стороны в применении наставничества в организации:<br>
*Активный рост качества работы нового сотрудника. Перенимая опыт работы у более опытных сотрудников, новичок не тратит время [[Адаптация_на_новом_месте_работы|на адаптацию в компании]], не тратит время на самостоятельное познание тех или иных механизмов работы, тем самым новый сотрудник быстрее начинает приносить доход.
*Повышение качества работы не только со стороны новых сотрудников, но и со стороны самих наставников, поскольку они ощущают ответственность за те знания, которыми они обладают, и все время пытаются их усовершенствовать, что тоже благоприятно сказывается на качестве работы.
*Получая знания от наставника, новый сотрудник начинает чувствовать себя нужным компании, приобщается к [[Корпоративная_культура|корпоративной культуре компании]], чувствует свое «родство» с ее членами, поэтому также несет на себе груз ответственности за свою работу.
== Что надо чтобы внедрить качественный процесс наставничества? ==
Необходимые условия для того, чтоб процесс наставничества действительно приносил пользу и прибыль: <br>
*Во-первых, это принятие руководством компании самого проекта «о наставничестве», выводя его на официальный уровень. Должна быть четкая система и четкие представления о том, как именно должен происходить этот процесс.
*Во-вторых, это люди, то есть те, кто бы отвечал за процесс наставничества. Это должен быть сотрудник, который уже долгое время проработал на благо компании, и может быть носителем модели эффективного поведения и обладать навыками в сфере педагогики и психологии.
*В-третьих, это время. Процесс передачи опыта - это длительный процесс и в идеале непрерывный. Этот процесс не должен быть локальным, он должен касаться всей организации и проводиться планомерно, без остановки.
*И, конечно же, это деньги. Как и любой проект, этот требует серьезных инвестиций.
== Роль наставника в бизнес-процессе ==
В организации наставничество важную роль играют три зоны ответственности: наставника, руководителя и внутреннего тренера. Руководитель и наставник планируют развитие специалиста. Задачи обучения, которые решает тренер, определяет руководитель. Наставник в свою очередь может ставить перед тренером индивидуальные задачи. Внутренний тренер отвечает за обучение базовым навыкам в профессиональной деятельности, этот [[Корпоративный_тренинг_-_инструмент_развития_менеджмента|процесс реализуется в тренингах]]. <br>Внедрение в компании такого вида работы с сотрудниками, как наставничество позволяет:<br>
*снизить текучку специалистов;
*сократить сроки адаптации нового сотрудника;
*[[Мотивация_как_функция_менеджмента|повысить мотивацию]] опытных (наставников) и молодых специалистов;
*[[Профессиональное_выгорание|профилактировать выгорание]] опытных сотрудников;
*качественно использовать результаты внешнего обучения.
== Ссылки ==
#[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/1484963/ Ваш начальник – «Цербер», «Наставник» или «Партнер»?]
#[http://www.e-xecutive.ru/knowledge/review/349726/ Наставничество и сторителлинг как способы передачи знаний в рабочей среде]
#[http://www.e-xecutive.ru/knowledge/announcement/338543/ Transition: передача опыта в российских компаниях ]<br><br>
'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''
[[Category:Образование]]
Одним из основных залогов успеха как в жизни, так и в бизнесе являются знания, то есть [[Активы_и_пассивы|нематериальные интеллектуальные активы]]. В обществе издавна сложилась модель передачи [[Image:Adaptation.jpg|right]]знаний путем наставничества, когда более опытный представитель передает накопленные им знания другому индивиду. Так, еще в античной литературе мы встречаем такой термин, как «[[Ментор|ментор]]», буквально это тот, кто наставляет. При дворе у каждого императора и знатного гражданина в то время обязательно находился ментор, который занимался воспитанием потомков императора. Он преподавал им не только науки, но и наставлял их на жизненную тропу, передавая свой багаж знаний. <br>Важность [[Наставничество_и_коучинг|наставничества]] отобразилась и в бизнес-сфере. Положительные стороны в применении наставничества в организации:<br>
*Активный рост качества работы нового сотрудника. Перенимая опыт работы у более опытных сотрудников, новичок не тратит время [[Адаптация_на_новом_месте_работы|на адаптацию в компании]], не тратит время на самостоятельное познание тех или иных механизмов работы, тем самым новый сотрудник быстрее начинает приносить доход.
*Повышение качества работы не только со стороны новых сотрудников, но и со стороны самих наставников, поскольку они ощущают ответственность за те знания, которыми они обладают, и все время пытаются их усовершенствовать, что тоже благоприятно сказывается на качестве работы.
*Получая знания от наставника, новый сотрудник начинает чувствовать себя нужным компании, приобщается к [[Корпоративная_культура|корпоративной культуре компании]], чувствует свое «родство» с ее членами, поэтому также несет на себе груз ответственности за свою работу.
== Что надо чтобы внедрить качественный процесс наставничества? ==
Необходимые условия для того, чтоб процесс наставничества действительно приносил пользу и прибыль: <br>
*Во-первых, это принятие руководством компании самого проекта «о наставничестве», выводя его на официальный уровень. Должна быть четкая система и четкие представления о том, как именно должен происходить этот процесс.
*Во-вторых, это люди, то есть те, кто бы отвечал за процесс наставничества. Это должен быть сотрудник, который уже долгое время проработал на благо компании, и может быть носителем модели эффективного поведения и обладать навыками в сфере педагогики и психологии.
*В-третьих, это время. Процесс передачи опыта - это длительный процесс и в идеале непрерывный. Этот процесс не должен быть локальным, он должен касаться всей организации и проводиться планомерно, без остановки.
*И, конечно же, это деньги. Как и любой проект, этот требует серьезных инвестиций.
== Роль наставника в бизнес-процессе ==
В организации наставничество важную роль играют три зоны ответственности: наставника, руководителя и внутреннего тренера. Руководитель и наставник планируют развитие специалиста. Задачи обучения, которые решает тренер, определяет руководитель. Наставник в свою очередь может ставить перед тренером индивидуальные задачи. Внутренний тренер отвечает за обучение базовым навыкам в профессиональной деятельности, этот [[Корпоративный_тренинг_-_инструмент_развития_менеджмента|процесс реализуется в тренингах]]. <br>Внедрение в компании такого вида работы с сотрудниками, как наставничество позволяет:<br>
*снизить текучку специалистов;
*сократить сроки адаптации нового сотрудника;
*[[Мотивация_как_функция_менеджмента|повысить мотивацию]] опытных (наставников) и молодых специалистов;
*[[Профессиональное_выгорание|профилактировать выгорание]] опытных сотрудников;
*качественно использовать результаты внешнего обучения.
== Ссылки ==
#[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/1484963/ Ваш начальник – «Цербер», «Наставник» или «Партнер»?]
#[http://www.e-xecutive.ru/knowledge/review/349726/ Наставничество и сторителлинг как способы передачи знаний в рабочей среде]
#[http://www.e-xecutive.ru/knowledge/announcement/338543/ Transition: передача опыта в российских компаниях ]<br><br>
'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''
[[Category:Образование]]