3127
правок
Изменения
Новая страница: «''Генри Форд очень ругал бухгалтеров. Он говорил: «Мой главный капитал — люди. Они для меня ...»
''Генри Форд очень ругал бухгалтеров. Он говорил: «Мой главный капитал — люди. Они для меня значат все. И именно они делают меня богатым, а в балансе об этом, главном, ничего не написано». Хотя Маркс не читал Форда, он одобрил бы эту мысль автомобильного короля. Но если один из вождей угнетателей и один из вождей угнетенных сошлись в том, что «кадры решают все», то возник новый вопрос: как оценить в деньгах то, что не принадлежит людям и не составляет собственности организации?''
На Западе и особенно в США многие теоретики и, что гораздо важнее, практики выдвинули интересные решения. В результате в оценке трудовых ресурсов сейчас наметились два основных подхода.
При одном стремятся измерить ценность каждого работника путем определения ожидаемого дохода фирмы от работы данного индивида. В этом случае во внимание принимаются четыре фактора:
*производительность труда;
*перемещаемость;
*возможность продвижения по службе;
*вероятная продолжительность его работы в фирме (характеризует степень удовлетворения).
При другом исходят из того, что трудовые ресурсы предприятия представляют единый комплекс (коллектив) и должны быть оценены в целом. Стоимость же коллектива обусловлена тремя группами факторов:
*независимые от самого коллектива (организационная структура предприятия, экономическая политика, методы руководства, квалификация, навыки и поведение сотрудников);
*смешанные, сложные (лояльность к фирме, цели деятельности и мотивация поведения, моральный климат);
*окончательные, или зависимые (производительность труда, рост объема работы, дохода, увеличение доли рынка).
Две первые группы предопределяют третью.
----
...если стоимостная оценка трудовых ресурсов будет сделана достаточно обоснованно, то показатели ликвидности организации резко возрастут, что предотвратит множество возможных роковых решений, связанных с банкротством, и позволит дать новые основания для получения кредитов...
----
<br>
На практике получили распространение как «индивидуально-штучный», так и «коллективный» подходы. Иногда специалисты пытаются их сочетать.
Всего нам известны пять способов измерения стоимости трудовых коллективов — оценки трудовых ресурсов в деньгах:
1. '''Историческая цена (М.В. Глаутьер, Б. Андердоун). Все фактические затраты на кадровый состав образуют исходную сумму, которая ежегодно уменьшается на амортизацию, исчисленную по средней продолжительности работы индивида на предприятии.'''
Достоинства: простота исчисления, реальность оценочной базы.
Недостатки: реальная стоимость рабочей силы не обязательно связана с исторически произведенными затратами; повышение стоимости рабочей силы и ее амортизация субъективны.
2. '''Цена возмещения (Э. Фламхольтц). Предполагается, что замена работника приведет к дополнительным затратам, новая стоимость и будет выражать в деньгах величину трудовых ресурсов.'''
Достоинства: простота и объективность, так как во внимание принимается текущая ситуация рынка рабочей силы.
Недостатки: в ряде случаев замена работника снижает цену рабочей силы; замена работника редко бывает эквивалентной; практически стоимость замены работника определить очень сложно, и каждый администратор определяет ее по-разному.
3. '''Возможная себестоимость (С. Хекиман, Д.Г. Джонс). Внутри предприятия администрация устраивает аукцион. Все сотрудники «продаются» начальникам отделов, которые выступают «покупателями». Тот, на кого не было «спроса», получает цену 0, а суммарная стоимостная оценка остальных работников составляет стоимость трудовых ресурсов.'''
Достоинства: реалистичность оценки, так как внутри коллектива лучше знают истинную ценность своих работников.
Недостатки: включение в общий итог только тех, кто котировался, уменьшает общую стоимость и дискриминирует людей; менее доходные подразделения предприятия теряют квалифицированных служащих и становятся экономически неоправданными; оценка экономически искусственна и аморальна.
'''4. Компенсационная модель (Б. Лев, А. Шварц) предполагает, что будущая компенсация человека — суррогат его стоимости '''<br>
[[Image:Den_ocenka-1.jpg]]<br>
<br>
где VT — стоимость человеческих ресурсов;<br>j(t) — годовой доход человека вплоть до увольнения;<br>r — ставка дисконта для данного человека;<br>t — время (срок) увольнения;<br>T — число штатных и внештатных работников.
''Достоинства'': принимается во внимание вся работа человека; учитывается дисконт.
''Недостатки'': крайний субъективизм, обусловленный величиной будущей заработной платы, временем ожидаемой работы и ставкой дисконта.
'''5. Ожидаемая зарплата (Р.Х. Германсон). Метод позволяет оценить ресурсы исходя из следующей модели, состоящей из пяти годовых коэффициентов экономической эффективности (каждому из них присвоен убывающий удельный вес). '''<br>
[[Image:Den_ocenka-2.jpg]]<br>
<br>
где RFi — уровень годовой прибыли на собственные активы;<br>REi — уровень годовой прибыли для всех предприятий страны;<br>i — годы от 0 до 4.
''Достоинства'': в основу положена оценка эффективности использования активов предприятия.
''Недостатки'': невозможность достоверно предвидеть уровень годовой прибыли в перспективе для всех предприятий, отсюда — необъективность оценки.
Таким образом, каждый из предложенных методов, имея определенные недостатки (но какие методы их не имеют?), позволяет оценить, наряду с материальными и финансовыми ресурсами, ресурсы трудовые, самые главные. Введение стоимости этих ресурсов в баланс позволит по-новому оценить экономическую эффективность работы организации. Если стоимостная оценка трудовых ресурсов будет сделана достаточно обоснованно, то показатели ликвидности организации резко возрастут, что предотвратит множество возможных роковых решений, связанных с банкротством, и позволит дать новые основания для получения кредитов.
Улучшится и значение левериджа, что также поможет представить финансовое положение предприятия в более привлекательном свете.
И ликвидность, включая платежеспособность, и леверидж возрастут благодаря очень простой бухгалтерской процедуре. В активе баланса, в разделе «Запасы» появится статья «Стоимость трудовых ресурсов», а в пассиве на ту же сумму увеличится сальдо «Дополнительного капитала».
Разумеется, названные дополнения не следует вносить в баланс, который сдается в налоговую инспекцию. Но их можно и нужно сделать в том балансе, который публикуется, представляется кредиторам и которым гордится руководство организации.
----
<br>
''Перевод с английского Р.В. Котенко''
'''Китайское искусство войны. Постижение стратегии'''
Санкт-Петербург, издательство «Евразия», 2000
'''Приведение к порядку'''
Меры по предотвращению беспорядка предусматривают сокращение числа должностей и сочетание обязанностей, освобождение от второстепенного в пользу основного.
Сначала следует упорядочить приказания, затем — упорядочить наказания.<br> Сперва упорядочить ближних, потом — привести к порядку дальних.<br> Сперва упорядочить внутреннее, потом — упорядочить внешнее.
Сперва упорядочить основное, потом — упорядочить производное.<br> Сперва упорядочить сильных, потом — упорядочить слабых.<br> Сперва упорядочить большое, затем — упорядочить малое.<br> Сперва упорядочить себя самого, потом — упорядочить остальных.
с. 116<br>
----
<br> ''Т.П. Морозова, И.В. Поткина''
'''Савва Морозов'''
Москва, издательство «Русская книга», 1998
'''Из «Памятных книг распоряжений» Т.С. Морозова:'''
По всем отделам народ держать только хороший и лучше… брать… молодой, от которого можно ждать проку, и в особенности семейных… …дело по работам вести экономно, лишнего народа нигде не держать, в особенности плохого… …хорошие работники — посылать за паспортом, посредственные — давать расчет… …за все вообще работы… деньги… выдавать немедленно.
'''О принципах «сокращения штатов»:'''
При убавке рабочего народа на фабрике всегда делать так: прежде рассчитывать неспособных, или ленивых, или пьяниц, словом сказать, по какой-либо вине, затем рассчитывать, которые поступили на фабрику только в течение сего года, а старый народ, который давно живет, оставлять… если же часть из семейных рассчитана, и они для расчета особых причин не имели, то оставлять их жить при семействах, но с условием жить тихо, смирно и не пьянствовать.
c. 99—100
----
'''Глоссарий'''
'''Леверидж''' — отношение собственных средств организации к привлеченным. <br>
''''' Автор - Ярослав Соколов, доктор экономических наук, профессор.'''''
'''''Данная публикация размещена в «Энциклопедии менеджера E-xecutive.ru» в рамках сотрудничества с проектом www.cfin.ru'''''
'''''На портале www.cfin.ru она расположена [http://www.cfin.ru/press/pmix/2001-1/10.shtml здесь]'''''<br>
[[Category:Менеджмент]]
На Западе и особенно в США многие теоретики и, что гораздо важнее, практики выдвинули интересные решения. В результате в оценке трудовых ресурсов сейчас наметились два основных подхода.
При одном стремятся измерить ценность каждого работника путем определения ожидаемого дохода фирмы от работы данного индивида. В этом случае во внимание принимаются четыре фактора:
*производительность труда;
*перемещаемость;
*возможность продвижения по службе;
*вероятная продолжительность его работы в фирме (характеризует степень удовлетворения).
При другом исходят из того, что трудовые ресурсы предприятия представляют единый комплекс (коллектив) и должны быть оценены в целом. Стоимость же коллектива обусловлена тремя группами факторов:
*независимые от самого коллектива (организационная структура предприятия, экономическая политика, методы руководства, квалификация, навыки и поведение сотрудников);
*смешанные, сложные (лояльность к фирме, цели деятельности и мотивация поведения, моральный климат);
*окончательные, или зависимые (производительность труда, рост объема работы, дохода, увеличение доли рынка).
Две первые группы предопределяют третью.
----
...если стоимостная оценка трудовых ресурсов будет сделана достаточно обоснованно, то показатели ликвидности организации резко возрастут, что предотвратит множество возможных роковых решений, связанных с банкротством, и позволит дать новые основания для получения кредитов...
----
<br>
На практике получили распространение как «индивидуально-штучный», так и «коллективный» подходы. Иногда специалисты пытаются их сочетать.
Всего нам известны пять способов измерения стоимости трудовых коллективов — оценки трудовых ресурсов в деньгах:
1. '''Историческая цена (М.В. Глаутьер, Б. Андердоун). Все фактические затраты на кадровый состав образуют исходную сумму, которая ежегодно уменьшается на амортизацию, исчисленную по средней продолжительности работы индивида на предприятии.'''
Достоинства: простота исчисления, реальность оценочной базы.
Недостатки: реальная стоимость рабочей силы не обязательно связана с исторически произведенными затратами; повышение стоимости рабочей силы и ее амортизация субъективны.
2. '''Цена возмещения (Э. Фламхольтц). Предполагается, что замена работника приведет к дополнительным затратам, новая стоимость и будет выражать в деньгах величину трудовых ресурсов.'''
Достоинства: простота и объективность, так как во внимание принимается текущая ситуация рынка рабочей силы.
Недостатки: в ряде случаев замена работника снижает цену рабочей силы; замена работника редко бывает эквивалентной; практически стоимость замены работника определить очень сложно, и каждый администратор определяет ее по-разному.
3. '''Возможная себестоимость (С. Хекиман, Д.Г. Джонс). Внутри предприятия администрация устраивает аукцион. Все сотрудники «продаются» начальникам отделов, которые выступают «покупателями». Тот, на кого не было «спроса», получает цену 0, а суммарная стоимостная оценка остальных работников составляет стоимость трудовых ресурсов.'''
Достоинства: реалистичность оценки, так как внутри коллектива лучше знают истинную ценность своих работников.
Недостатки: включение в общий итог только тех, кто котировался, уменьшает общую стоимость и дискриминирует людей; менее доходные подразделения предприятия теряют квалифицированных служащих и становятся экономически неоправданными; оценка экономически искусственна и аморальна.
'''4. Компенсационная модель (Б. Лев, А. Шварц) предполагает, что будущая компенсация человека — суррогат его стоимости '''<br>
[[Image:Den_ocenka-1.jpg]]<br>
<br>
где VT — стоимость человеческих ресурсов;<br>j(t) — годовой доход человека вплоть до увольнения;<br>r — ставка дисконта для данного человека;<br>t — время (срок) увольнения;<br>T — число штатных и внештатных работников.
''Достоинства'': принимается во внимание вся работа человека; учитывается дисконт.
''Недостатки'': крайний субъективизм, обусловленный величиной будущей заработной платы, временем ожидаемой работы и ставкой дисконта.
'''5. Ожидаемая зарплата (Р.Х. Германсон). Метод позволяет оценить ресурсы исходя из следующей модели, состоящей из пяти годовых коэффициентов экономической эффективности (каждому из них присвоен убывающий удельный вес). '''<br>
[[Image:Den_ocenka-2.jpg]]<br>
<br>
где RFi — уровень годовой прибыли на собственные активы;<br>REi — уровень годовой прибыли для всех предприятий страны;<br>i — годы от 0 до 4.
''Достоинства'': в основу положена оценка эффективности использования активов предприятия.
''Недостатки'': невозможность достоверно предвидеть уровень годовой прибыли в перспективе для всех предприятий, отсюда — необъективность оценки.
Таким образом, каждый из предложенных методов, имея определенные недостатки (но какие методы их не имеют?), позволяет оценить, наряду с материальными и финансовыми ресурсами, ресурсы трудовые, самые главные. Введение стоимости этих ресурсов в баланс позволит по-новому оценить экономическую эффективность работы организации. Если стоимостная оценка трудовых ресурсов будет сделана достаточно обоснованно, то показатели ликвидности организации резко возрастут, что предотвратит множество возможных роковых решений, связанных с банкротством, и позволит дать новые основания для получения кредитов.
Улучшится и значение левериджа, что также поможет представить финансовое положение предприятия в более привлекательном свете.
И ликвидность, включая платежеспособность, и леверидж возрастут благодаря очень простой бухгалтерской процедуре. В активе баланса, в разделе «Запасы» появится статья «Стоимость трудовых ресурсов», а в пассиве на ту же сумму увеличится сальдо «Дополнительного капитала».
Разумеется, названные дополнения не следует вносить в баланс, который сдается в налоговую инспекцию. Но их можно и нужно сделать в том балансе, который публикуется, представляется кредиторам и которым гордится руководство организации.
----
<br>
''Перевод с английского Р.В. Котенко''
'''Китайское искусство войны. Постижение стратегии'''
Санкт-Петербург, издательство «Евразия», 2000
'''Приведение к порядку'''
Меры по предотвращению беспорядка предусматривают сокращение числа должностей и сочетание обязанностей, освобождение от второстепенного в пользу основного.
Сначала следует упорядочить приказания, затем — упорядочить наказания.<br> Сперва упорядочить ближних, потом — привести к порядку дальних.<br> Сперва упорядочить внутреннее, потом — упорядочить внешнее.
Сперва упорядочить основное, потом — упорядочить производное.<br> Сперва упорядочить сильных, потом — упорядочить слабых.<br> Сперва упорядочить большое, затем — упорядочить малое.<br> Сперва упорядочить себя самого, потом — упорядочить остальных.
с. 116<br>
----
<br> ''Т.П. Морозова, И.В. Поткина''
'''Савва Морозов'''
Москва, издательство «Русская книга», 1998
'''Из «Памятных книг распоряжений» Т.С. Морозова:'''
По всем отделам народ держать только хороший и лучше… брать… молодой, от которого можно ждать проку, и в особенности семейных… …дело по работам вести экономно, лишнего народа нигде не держать, в особенности плохого… …хорошие работники — посылать за паспортом, посредственные — давать расчет… …за все вообще работы… деньги… выдавать немедленно.
'''О принципах «сокращения штатов»:'''
При убавке рабочего народа на фабрике всегда делать так: прежде рассчитывать неспособных, или ленивых, или пьяниц, словом сказать, по какой-либо вине, затем рассчитывать, которые поступили на фабрику только в течение сего года, а старый народ, который давно живет, оставлять… если же часть из семейных рассчитана, и они для расчета особых причин не имели, то оставлять их жить при семействах, но с условием жить тихо, смирно и не пьянствовать.
c. 99—100
----
'''Глоссарий'''
'''Леверидж''' — отношение собственных средств организации к привлеченным. <br>
''''' Автор - Ярослав Соколов, доктор экономических наук, профессор.'''''
'''''Данная публикация размещена в «Энциклопедии менеджера E-xecutive.ru» в рамках сотрудничества с проектом www.cfin.ru'''''
'''''На портале www.cfin.ru она расположена [http://www.cfin.ru/press/pmix/2001-1/10.shtml здесь]'''''<br>
[[Category:Менеджмент]]