Изменения

== Определение понятия ==

'''Грейдинг''' ''(англ. grading)'' – это создание системы рангов, [[Корпоративная_структура|вертикальной структуры позиционных должностей]], универсальной для всего персонала компании. Эта процедура предусматривает распределение должностей по группам в соответствии с их ценностью для компании. Методику грейдинга разработал в 40-х годах прошлого века [[Эдвард Хей]] (Edward Northrup Hay), основатель и президент консалтинговой компании Hay Group Inc , специализирующейся в области управления персоналом. В настоящее время метод оценки и ранжирования управленческих, профессиональных и технических должностей в средних и крупных компаниях используется более чем в 30 странах. <br>

== Цель Методику грейдинга разработал в современных компаниях ==40-х годах прошлого века Эдвард Хей (Edward Northrup Hay), основатель и президент консалтинговой компании Hay Group Inc, специализирующейся в области [[Функции_по_управлению_персоналом|управления персоналом]]. <br>

Современные компании используют В настоящее время метод грейдирования с целью оптимизации заработной платы сотрудников. Опыт показываетоценки и ранжирования управленческих, что четкая система окладов профессиональных и ставок позволяет: <br>- упорядочить заработную плату, избежать дисбаланса, разброса зарплат внутри предприятия; <br>- повысить управляемостьтехнических должностей в средних и крупных компаниях используется более чем в 30 странах. <br>

== Грейдинг должностей Цель грейдинга в современных компаниях ==

В практике управления персоналом существует два различных подхода к грейдингуСовременные компании используют метод [[Предпосылки для грейдирования и этапы его проведения|грейдирования]] с целью оптимизации [[Система эффективной оплаты труда|заработной платы]] сотрудников. <br>

'''1.''' Грейдинг должностей оценивает Опыт показывает, что четкая система окладов и ранжирует должностиставок позволяет: <br> - упорядочить заработную плату, независимо от тогоизбежать дисбаланса, какие именно работники их занимают, и зависит от ценности и важности данной должности для компанииразброса зарплат внутри предприятия; <br> - повысить управляемость. <br>

Критериями оценки при грейдинге == Грейдинг должностей являются факторы, имеющие отношение к самой должности: уровень квалификации, сложность выполняемой работы, степень ответственности должности, степень самостоятельности, влияние на стратегические цели и бизнес-результат компании, аналитическая и коммуникативная нагрузка, условия работы и т.д. Этот подход дает хорошие результаты в средних и крупных производственных компаниях, где существуют фиксированные функции должностей и поэтому разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции. В результате грейдирования создается сбалансированная сетка должностных окладов, соответствующая ценности должностей для компании и их стоимости на рынке труда. ==

В практике управления персоналом существует два различных подхода к грейдингу. <br>  '''1.''' Грейдинг должностей оценивает и ранжирует должности, независимо от того, какие именно работники их занимают, и зависит от ценности и важности [[Должностная_инструкция|данной должности]] для компании.  Критериями оценки при грейдинге должностей являются факторы, имеющие отношение к самой должности: <br> *уровень квалификации, <br>*сложность выполняемой работы, <br>*степень ответственности должности, <br>*степень самостоятельности, <br>*влияние на [[Цели_организации|стратегические цели]] и бизнес-результат компании, <br>*аналитическая и коммуникативная нагрузка, <br>*[[Оценка_предложения_о_работе|условия работы]] и т.д. <br> Этот подход даёт хорошие результаты в средних и крупных производственных компаниях, где существуют фиксированные функции должностей и поэтому разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции. В результате грейдирования создается сбалансированная сетка должностных окладов, соответствующая ценности должностей для компании и их стоимости на рынке труда.  == Грейдинг работников ==

Критериями оценки при грейдинге работников должны быть такие факторы, как :<br> *степень ответственности и влияние на бизнес-результат, <br>*квалификация, результативность, опыт и т.д. <br> Этот подход эффективен в компаниях, где деятельность работников, его самостоятельность и ответственность зависят не от должности, а от собственной квалификации и способностей. В результате грейдирования определяются [[Система_эффективной_оплаты_труда|персональные оклады работников ]] по грейдам с учетом их квалификации, профессионализма, опыта, компетенции. Система грейдирования предполагает соблюдение принципов справедливости и прозрачности при определении окладов каждому сотруднику в рамках определенной должности. Избежать субъективности руководителей компании в этом случае поможет система [[Ассессмент-центр|оценки персонала]]. Насколько глубокой и разносторонней она будет, зависит от возможностей компании и специфики ее деятельности.  Некоторые российские компании обратились к системе грейдов еще в 50-х годах прошлого столетия. По оценкам экспертов, сегодня грейдинг стал наиболее популярным в России способом расчета заработных плат, что объясняется информационной закрытостью отечественного рынка. В США, например, большая часть компаний использует другой метод – market pricing, который предполагает изучение среднего уровня зарплаты для данной должности на рынке, на основе чего устанавливается зарплата по этой позиции внутри компании.  <br> == Роль грейдинга в управленческом процессе<br> == Проводимый на предприятии грейдинг позволяет оптимизировать [[Кадровый_аудит|кадровый состав]] субъекта хозяйствования согласно его стратегическим приоритетам. <br>Проведенное грейдинг-ранжирование позволяет увидеть управленческо-функциональную структуру фирмы, задачи каждого сотрудника, а также сопоставить [[Социальный_пакет|оклад, надбавки и премии]] каждого сотрудника сообразно выполняемой функции и значимости. <br>Основной задачей грейдинга является [[Компетенции:_оценка,_развитие|стимулирование мотивации развития работников]]. Правильно разработанный грейд должен предоставлять перспективы [[Построение_карьеры_–_Управление_карьерой_–_Планирование_карьеры|кариерного роста]] и открывать новые горизонты перед каждым сотрудником. <br>Как правило, любая квалификационно-должностная ступень (грейд) состоит из ряда последовательных ступенек (этапов), по постепенном прохождении которых сотрудник может [[Карьерист|получить повышение, увеличение статуса]] и денежного поощрения. <br> Кроме того, грейдинг является неотделимой частью [[Корпоративная_культура|корпоративной культуры]] субъекта хозяйствования, представляя интрумент, с помощью которого происходит повышение ценности рабочего места в структуре компании, формирование чувства собственной значимости, а также вовлечение сотрудника в процесс достижения единой цели компании.<br><br> == Как происходит градация грейдинга?<br> == Формирование грейдинг-градации осуществляется по такому сценарию: [[Image:Ocenka.jpg|right]]<br> *ранжирование должностей и постов согласно организационно-управленческой структуры компании;*формирование грейдов;*проведение детерминации размера должностных окладов;*сопоставление проведенной оценке труда по позициям с текущими предложениями на конкурентном рынке;*выявление и изучение возможных несоответствий;*корректировка данных. Определенные сложности могут возникнуть в процессе формирования значимости конкретной должности и ее роли в достижении [[Задачи_стратегического_менеджмента|стратегических целей компании]]. Для этого предлагают детально изучить и сопоставить такие параметры:<br> *знания, опыт и практические навыки, которые необходимы для работы на соответствующей должности;*[[Компетенции:_оценка,_развитие|навыки и компетенции]], которые нужны для выполнения каждодневных задач в пределах вверенного участка работ в общей структуре компании;*уровень ответственности работника за принимаемые решения и совершаемые действия, пределы осуществления деятельности;<br>*право [[Делегирование|делегировать полномочия]] другим подчиненным и влияние сотрудника на деятельность компании в целом.<br><br> == Система грейдинга<br> == Система грейдов позволяет оптимизировать [[Процессуальная_теория_мотивации._Модель_Портера-Лоулера|процессы управления персоналом]] и мотивировать сотрудников на крупных объектах управления. Тем не менее, разработанные этапы продвижения по карьерной лестнице компании посредством грейдинга требуют постоянного контроля и корректировки. Такой мониторинг влечет дополнительные затраты, что делает грейдинг неуместным в условиях средних и малых субъектах предпринимательства. <br> Кроме того, порядок продвижения сотрудника между уровнями грейдов может вызвать [[Рабочий_конфликт|разнообразные конфликтные ситуации]].<br>Тем не менее, в условиях крупных организаций грейдинг позволяет:<br> *сократить [[Концепция_управления_кадрами_(Вторая_половина_ХХ_века)|текучесть кадров]];*повысить ценность организации в глазах сотрудников;*провести объективную [[Системы_и_инструменты_оценки_персонала|оценку профессиональных навыков]] и квалификации рабочих;*сформировать справедливую и эффективную систему поощрения в зависимости от вклада в деятельность компании;*обеспечить заинтересованность сотрудников и его [[Мотивация_как_функция_менеджмента|внутреннюю мотивацию]]. Таким образом, такая система формирования функциональных позиций сотрудников, как грейдинг, является действенным рычагом механизма управления персоналом.<br>

Некоторые российские компании обратились к системе грейдов еще '''''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в 50-х годах прошлого столетия. По оценкам экспертовразвитие проекта, сегодня грейдинг стал наиболее популярным улучшив и дополнив текст публикации в России способом расчета заработных плат, что объясняется информационной закрытостью отечественного рынкасоответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www. В США, например, большая часть компаний использует другой метод – market pricing, который предполагает изучение среднего уровня зарплаты для данной должности на рынке, на основе чего устанавливается зарплата по этой позиции внутри компанииe-xecutive. ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''<br>