631
правка
Изменения
Новая страница: «== Формы заработной платы == В настоящее время для квалифицированных сотрудников компаний ...»
== Формы заработной платы ==
В настоящее время для квалифицированных сотрудников компаний важным стимулирующим фактором для успешной работы является эффективная схема оплаты труда и прозрачная схема ее расчета.
Существует две основных формы заработной платы:<br>
- сдельная, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда; <br>
- повременная, при которой величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). <br>
Кроме того есть поощрительная (дополнительная) оплата, которая выплачивается в том случае, когда показатели сотрудника превысили основную норму.
Переменная заработная плата также не является постоянным вознаграждением и выплачивается за результаты работы подразделения или предприятия в целом.
Наиболее эффективной считается комбинированная оплата труда, т.к. она гарантирует некий финансовый базис, который позволяет сотруднику прогнозировать свои минимальные доходы.
Каждая компания, в зависимости от сферы своего бизнеса, может использовать наиболее удобную ей систему оплаты. Но разрабатывая ее, необходимо обеспечить доверие сотрудников. Зачастую все операции, касающиеся оплаты, вызывают недоверие и настороженность, особенно когда это касается введения принципиально новой системы оплаты. Необходимо подготовить персонал к переменам, т.к. в дальнейшем даже самые прогрессивные начинания будут восприниматься как «усиление эксплуатации». Поэтому прозрачность и простота – основные условия внедрения оплаты труда.
== Основные моменты при создании эффективной оплаты труда ==
Эффективная система оплаты должна учитывать следующие основные моменты: <br>
- минимальный уровень оплаты, который может быть предложен за работу, привлекательную для квалифицированных сотрудников извне; <br>
- минимальный уровень оплаты, который может быть предложен уже работающим сотрудникам, для того чтобы они остались в компании; <br>
- учет трудового стажа сотрудников; <br>
- количество уровней оплаты для сотрудников, выполняющих идентичную или похожую работу; <br>
- существование различий в базовых уровнях оплаты среди работ, требующих различных уровней знаний, навыков, ответственности и обязанностей; <br>
- учет роста квалификации сотрудника и изменения в базовой оплате труда и применение для установки базовых уровней различных регулирующих оценочных методов и аттестаций, обеспечение возможности периодического изменения этого уровня в зависимости от достижений сотрудника и его стремления к профессиональному росту и его ценности для предприятия; <br>
- учет опасных и тяжелых рабочих условий в схеме базовой оплаты; <br>
- существование политики и регуляторов, позволяющих зарабатывать больше установленного максимума и меньше установленного минимума; <br>
- приспособленность схемы оплаты к стоимости жизни или другим изменениям, не связанным со стажем работы, результатов, уровня ответственности или обязанностей.<br>
== Комплексные показатели эффективности труда ==
Существует два комплексных показателя, которые могут применяться для создания эффективной системы оплаты труда.
<ol><li>Коэффициент трудового участия (КТУ), который представляет собой обобщающую количественную оценку личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты труда группы работников и всего предприятия.</li>
<li>Тарифная сетка, представляющая собой шкалу, которая определяет соотношение в оплате труда при выполнении работ сотрудниками различной квалификации.</li></ol>
В российских компаниях в настоящее время широко применяется зарубежный аналог тарифной сетки – [[грейдинг]] (разработан Эдвардом Хеем в 1943 году). Суть методики состоит в том, что всем должностям в компании выставляются баллы, в зависимости от которых по оценочным таблицам вычисляется оплата труда каждого сотрудника.
== Ссылки ==
<ol><li>{{ExeArticle|/community/articles/1248764/|Юрий Буравлев. Методы и способы финансовой мотивации сотрудников. Система оплаты труда инженеров}}</li>
<li>{{ExeArticle|/community/articles/683087/|Оксана Стародетская. «Что такое «грейдинг» и кому он нужен?»}} </li></ol>
'''''Это заготовка эницклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''
[[Категория:Карьера]]
В настоящее время для квалифицированных сотрудников компаний важным стимулирующим фактором для успешной работы является эффективная схема оплаты труда и прозрачная схема ее расчета.
Существует две основных формы заработной платы:<br>
- сдельная, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда; <br>
- повременная, при которой величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). <br>
Кроме того есть поощрительная (дополнительная) оплата, которая выплачивается в том случае, когда показатели сотрудника превысили основную норму.
Переменная заработная плата также не является постоянным вознаграждением и выплачивается за результаты работы подразделения или предприятия в целом.
Наиболее эффективной считается комбинированная оплата труда, т.к. она гарантирует некий финансовый базис, который позволяет сотруднику прогнозировать свои минимальные доходы.
Каждая компания, в зависимости от сферы своего бизнеса, может использовать наиболее удобную ей систему оплаты. Но разрабатывая ее, необходимо обеспечить доверие сотрудников. Зачастую все операции, касающиеся оплаты, вызывают недоверие и настороженность, особенно когда это касается введения принципиально новой системы оплаты. Необходимо подготовить персонал к переменам, т.к. в дальнейшем даже самые прогрессивные начинания будут восприниматься как «усиление эксплуатации». Поэтому прозрачность и простота – основные условия внедрения оплаты труда.
== Основные моменты при создании эффективной оплаты труда ==
Эффективная система оплаты должна учитывать следующие основные моменты: <br>
- минимальный уровень оплаты, который может быть предложен за работу, привлекательную для квалифицированных сотрудников извне; <br>
- минимальный уровень оплаты, который может быть предложен уже работающим сотрудникам, для того чтобы они остались в компании; <br>
- учет трудового стажа сотрудников; <br>
- количество уровней оплаты для сотрудников, выполняющих идентичную или похожую работу; <br>
- существование различий в базовых уровнях оплаты среди работ, требующих различных уровней знаний, навыков, ответственности и обязанностей; <br>
- учет роста квалификации сотрудника и изменения в базовой оплате труда и применение для установки базовых уровней различных регулирующих оценочных методов и аттестаций, обеспечение возможности периодического изменения этого уровня в зависимости от достижений сотрудника и его стремления к профессиональному росту и его ценности для предприятия; <br>
- учет опасных и тяжелых рабочих условий в схеме базовой оплаты; <br>
- существование политики и регуляторов, позволяющих зарабатывать больше установленного максимума и меньше установленного минимума; <br>
- приспособленность схемы оплаты к стоимости жизни или другим изменениям, не связанным со стажем работы, результатов, уровня ответственности или обязанностей.<br>
== Комплексные показатели эффективности труда ==
Существует два комплексных показателя, которые могут применяться для создания эффективной системы оплаты труда.
<ol><li>Коэффициент трудового участия (КТУ), который представляет собой обобщающую количественную оценку личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты труда группы работников и всего предприятия.</li>
<li>Тарифная сетка, представляющая собой шкалу, которая определяет соотношение в оплате труда при выполнении работ сотрудниками различной квалификации.</li></ol>
В российских компаниях в настоящее время широко применяется зарубежный аналог тарифной сетки – [[грейдинг]] (разработан Эдвардом Хеем в 1943 году). Суть методики состоит в том, что всем должностям в компании выставляются баллы, в зависимости от которых по оценочным таблицам вычисляется оплата труда каждого сотрудника.
== Ссылки ==
<ol><li>{{ExeArticle|/community/articles/1248764/|Юрий Буравлев. Методы и способы финансовой мотивации сотрудников. Система оплаты труда инженеров}}</li>
<li>{{ExeArticle|/community/articles/683087/|Оксана Стародетская. «Что такое «грейдинг» и кому он нужен?»}} </li></ol>
'''''Это заготовка эницклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''
[[Категория:Карьера]]