Header %d0%ae%d0%bb%d0%b8%d1%8f %d0%9a%d0%bb%d1%8e%d0%b5%d0%b2%d0%b0

Юлия Клюева

110800
О себе

Профессиональные услуги для бизнеса, квалифицированно помогаю и экономлю время заказчика. Опыт разных городов, рынков СФО - жизненный и трудовой. Опыт ведения малого бизнеса, экономический стиль мышления, бизнес-ответственность. Уровень переговоров и выполняемых заказов - менеджмент, собственники, индивидуальный подход.

Опыт работы
Новация и К
Управляющий партнер
июня 2000
Должностные обязанности:

Управление проектами по подбору персонала. Решение сложных задач. Консультирование, заключения рекрутера. Помощь в принятии решения.
Карьерный коуч - сопровождение профессиональных изменений.

Достижения: Основание малого предприятия, занявшего свою нишу на рынке.
Описание деятельности компании: Рекрутинговая компания.
Обучение
Алтайский государственный университет
Биологический/психофизиология
Красный диплом специалиста
Тесты, экзамены, сертификаты
Кандидатский минимум (аспирантура)
Алтайский государственный универстит
1997
Менеджмент учреждения
Санкт-Петербургская Академия МТУ
2003
Основы конкурентноспособности бизнеса
Бизнес-школа B2you г. Новосибирск
2006
Наука и искусство коучинга. 4 модуля
ERICKSON COACHING INTERNATIONAL
2012
Общая информация
Отрасль: Консалтинг
Специализация: Кадровый консалтинг
Должность: Менеджер по подбору персонала
Новосибирск
Языки
Английский (Базовый)
Только друзья могут оставлять сообщения.
Big comment %d0%ae%d0%bb%d0%b8%d1%8f %d0%9a%d0%bb%d1%8e%d0%b5%d0%b2%d0%b0
Юлия Клюева

Формула профессионала: П = М * ЗУН * Т, где
П - профессионализм
М – мотивация личности
ЗУН – знания, умения и навыки личности
Т – труд и деятельность личности

Big comment %d0%ae%d0%bb%d0%b8%d1%8f %d0%9a%d0%bb%d1%8e%d0%b5%d0%b2%d0%b0
Юлия Клюева

Практика рекрутера (доклад на конференции по профориентации)
Участники рынка труда, которые готовы платить за качественный трудовой ресурс, ежедневно решают задачу соответствия квалификации искомого или уже найденного специалиста задачам бизнеса. Решение задачи часто заключается в том, что необходимо понять не только уровень умений, знаний и навыков, но и зрелость личности, ее систему мотивации… И особенно этот процесс понимания актуален при рассмотрении молодых специалистов на те или иные должности в структуре компании.
С какими реалиями сталкивается сейчас бизнес, работая с претендентами на ту или иную вакансию:
1) Неосознанный выбор профессии, начиная с выбора предметов для сдачи ЕГЭ и заканчивая выбором учебного заведения. История развития личности - ведомый;
2) Растущий инфантилизм молодых на фоне роста рынка потребления, материальных благ без духовного осмысления;
3) Отсутствия навыка труда в принципе, начиная с формирования данного навыка в семье;
4) Стремление найти «теплое» место без лишних трудозатрат на поиск соответствующей образованию и личным целям места настоящей работы, в последствии - «планктонное» мышление;
5) Несоответствие общей грамотности, системы мышления, уровня защиты дипломных работ заявленному уровню образования на фоне поголовного высшего образования;
6) Непонимание своих целей, критериев выбора профессионального будущего, видения картины своего профессионального мира на период в 3-5 лет;
7) Ориентация кандидатов, прежде всего, на внешние системы стимуляции труда (заработная плата, социальный пакет, бонусы) без проработки задач бизнеса на рынке, отрасли, целесообразности должности, функциональных обязанностей и т.д.
8) В истории становления так называемой карьеры красной линией прослеживается рука протеже, родителей, связей, выбор претендента происходит не на основании профессионального соответствия и личных планов, а на основании компетенций «просто хороший человек» или «ему можно доверять».

Чего же хотят компании увидеть в кандидатах, каких специалистов они ищут, какие качества, умения и навыки важны, для того, чтобы развивать бизнес, быть конкурентным, развивать очень актуальное на сегодня производство???
Бизнес делают люди, а какой персонал в компании - такой и бизнес. Поэтому даже в одной и той же нише, отрасли, конкурентной среде мы, как потребители, увидим массу разных компаний, по-разному эффективных в своей деятельности. Но если обратится к опыту эффективных компаний в своем сегменте с точки зрения не масштабности, а прибыльности и динамики развития (именно в условиях конкуренции, а не монополий), то мы можем отметить определенное качество персонала, которое можно охарактеризовать следующим образом:
1. Костяк коллектива составляют профессионалы своего дела, любящие свое дело, которые в самом тяжелом положении на рынке или кризисе самой компании остаются преданны своей профессии, находят пути решения задач.
2. В системе мотивации эффективных специалистов на первом месте стоит самореализация, осознание своих возможностей, вклада в общий результат организации, а заработок, условия труда, статус, уважение для них является прямым следствием профессионализма. Данный подход базируется на системе ценностей профессионала, которые должны откликаться в культуре компании.
3. Нужный так компании специалист должен обладать системным мышлением, понимать: как плоды его трудовой деятельности влияют на результат коллег и компании в целом, понимать бизнес-процессы организации как систему смысла существования оной на рынке. Так формируется зона ответственности и сама ответственность как принцип деятельности.
4. Скорость, переключаемость, живость ума, умение выделить главное, расставить приоритеты, продумать варианты решения задачи;
5. Самостоятельность, зрелость личности, инициативность – это также целая система компетенций (независимо от должности), которую хотят видеть работодатели в своих сотрудниках. В условиях конкуренции умные и самостоятельные действия полномочного представителя компании – это неоценимый вклад в развитие бизнеса.
6. Готовность и возможность работы в матричных структурах, разделение административного и функционального управления в целях повышения качества решения вопросов с клиентами на уровне экспертов, а не бюрократов.
7. Навыки работы по проектам и многозадачный стиль деятельности. Умение работать в системе многозадачности, как того требуют условия ведения бизнеса.
8. Готовность выполнять смежные функции, связанные с непосредственными задачами по должности, именно в соответствии со своим личным планом развития, повышением профессионального уровня.
9. Готовность постоянно обучаться, открытость к новой информации, позитивная энергетика. Гармоничность и эластичность личности в части восприятия своего «Я», способностей, возможностей, самореализации на выбранном месте работы, динамики своего развития и развития среды вокруг себя.
10. Экономический стиль мышления, хозрасчетный подход к своей деятельности. А это значит – понимание своего КПД, уровня прибыли или уровня затрат, которую приносит труд на той или иной должности в исполнении того или иного специалиста.

Разрешите привести пример эффективного сотрудника, которые хотят эффективные компании или скоро захотят, когда поймут, что ранее нанимали «офисный планктон», а не нужных людей.
Этот сотрудник на выполнение, например, такой функции как «формирование отчета и анализа текущей ситуации»:
· затратит в два раза времени меньше;
· представит выводов в два раза больше;
· спрогнозирует результаты на более длительный период с учетом внешних обстоятельств, в том числе и для смежных служб компании, как систему показателей в взаимосвязях;
· предложит план «А» и план «Б» в соответствии с поставленными целями развития, и таким образом, чтобы наименее зависеть от обстоятельств решения вопроса и упредить риски;
· экономически обоснует, четко аргументирует возможность реализации данных планов, докажет необходимость реализации того или иного предложения.
Именно при таком типе сотрудников бизнесмен, руководитель бизнеса может по-настоящему передавать полномочия, рассчитывать выгоды данного сотрудничества и платить за труд специалиста не только в части окладной, штатной системы, но и на основе влияния на прибыль компании, ее инвестиционной составляющей. Человек, приносящий прибыль компании или умело экономящий ее ресурсы, сегодня на вес золота… А персонала, умеющего просто выполнять свои функции без прогнозирования последствий исполнения оных достаточно, соответственно есть желание усреднять их достижения и экономить на фонде заработной платы.
Соответствующие требования и пожелания также можно выставить самим бизнесменам, если они хотят, чтобы их компания процветала, переросла в стабильную систему, которую можно и нужно передавать из поколения к поколению и формировать целую династию профессионалов своего дела. Но это уже другой уровень труда, уровень предпринимательского риска.