Как составить матрицу тренингов (систему обучения)?

Здравствуйте, коллеги. Обращаюсь к опытным консультантам и тренерам, а так же к моим коллегам HR, особенно специализирующимся в T&D сфере.
Ставлю систему обучения и развития в компании (иностранное производство, добыча...),

Хочу составить "матрицу тренингов" :
1) вертикально разбив их по уровням позиций,
2) горизонтально по типам тренингов
*3) и отдельно "сбоку" ;) дописав функциональные тренинги.

Хочу еще отельно систематизировать развитие по :
1) типам обучения: внешнее \ внутреннее \ на рабочем месте \ обучение у других \ саморазвитие и т.п.
и
2) видам активностей по компетенциям (примерам развивающих мероприятий) - это больше относится к On-the-Job training, обучению у других и саморазвитию.

так, чтобы в каждой таблице в каждую ячейку можно было написать перечень тренингов , которые могут решить данную задачу, а по видам обучения предложить перечень конкретных активностей, шагов на развитие каждой из выбранных компетенций.

Составила обе таблицы , компактно, в одном Excell файле на двух листа, как и хотела.
Но неудовлетворена :| - хочется более изящно :-! .

Наверняка у более опытных коллег-тренеров-консультантов есть опыт такой систематизации видов обучения и мероприятий по обучению. Поделитесь, коли не жалко .
Или кто видел литературу или статьи о этом - кинь ссылочки, плиззз,
а я потом выложу тоже,что нашла или что у меня получилось - мне не жалко :oops: .

PS: пожалуйста - Хочется конкретики и конструктива! без наездов и упреков в "халявности".
Буду признательна за предметные наработки на личный ящик Elvira_ko@mail.ru.

Расскажите коллегам:
Комментарии
HR-директор, Новосибирск

Или какими-то другими идеями по СИСТЕМАТИЗАЦИИ (ТИПОЛОГИЗАЦИИ) ТРЕНИНГОВ И РАЗВИВАЮЩИХ МЕРОПРИЯТИЙ. :oops:

HR-директор, Новосибирск
Спасибо за комментарии Про непонятность про ТИПЫ ТРЕНИНГОВ я имела ввиду Soft Skills, Management Skills, functional ... какие они еще бывают.... :) А еще (мечта идиота ) чтоб все это в одном файле и на одном листе :oops:
Председатель совета директоров, Москва
Эльвира Колмыкова пишет: чтоб все это в одном файле и на одном листе
См.ЛС
Владимир Токарев +15105 Владимир Токарев Генеральный директор, Нижний Новгород
Эльвира Колмыкова пишет: Здравствуйте, коллеги. Обращаюсь к опытным консультантам и тренерам,
Здравствуйте, Эльвира! Если мои предложения Вам покажутся не очень интересными - я своим комментом даю, в любом случае, рекламу ветки, на нее должны клюнуть более опытные консультанты и тренеры. Если я правильно понял, Вы хотите построить что-то вроде таблицы Менделеева в отношении тренингов. Хотя, на первый взгляд, цели Т&D понятны, я бы лишний раз спросил обучаемых - какие цели ставят они. Быть может, появится еще одна ось в Вашей многомерной матрице. У тренингов есть свои ограничения, иногда полезны комбинации с семинарами - чтобы уже потом отрабатывать навыки (когда глубоко понял материал при обсуждении на семинаре). Получается еще одна ось - форма обучения. И т.д. Возвращаясь к целям. Вот для проведения тренингов по личным продажам я их (12 тренингов) выстраиваю в таком порядке, чтобы применить технологию, которую я называю технология Т. Камяновой (разработана для изучения иностранных языков). Для языка это выглядит (в грубом приближении) примерно так: изучается немного новой лексики, затем идет грамматика, опираясь на изученную лексику, следом новая порция лексики в "пространстве новой грамматики". Получается, что предыдущий материал при изучении новой порции языка всегда выступает инструментом, то есть он не просто запоминается, а используется в практике (практика непосредственно при освоении новой порции теории). Ну, скажем, для тренингов по личным продажам это может выглядеть так: 1. Тренинг по результативным вопросам идет первым. 2. Вторая тема - преодоление возражений. Но вопросы уже становятся инструментом, например, для выявления ложных возражений. 3. Только потом - Холодные контакты (часто из ставят первыми) - чтобы при рассмотрении этой темы в тренингах и вопросы (например, для установления контакта с покупателем) и преодоление возражений (например, секретаря) - выступали инструментами в работе с холодными контактами (я упрощаю, конечно, так как тренинг Холодные контакты называется "Как разогреть холодный контакт".) 4. и т.д. и т.п. То есть, при построении матрицы становится важным (главным, ИМХО) - не закрытие той или иной темы или компетенции, а последовательность рассмотрения, чтобы не получилось как в любом российском вузе (до перестройки и после) - выучил ночью, сдал, забыл). И осталась в голове только система, опираясь на которую изучаешь любую тему самостоятельно (опираясь на эту систему).
HR-директор, Новосибирск

Про цели моей работы: сводный файл или несколько файлов разной детализации для:

1) представления ГЕНЕРАЛЬНЫМ директорам СИСТЕМЫ обучения именно как системы, а не набора тренинговых программ.

2) донесения до руководителей и сотрудников схематичного представления о системе обучения и идеи о том, что обучение планируется не по "хотелкам" сотрудников или их руководителей, а под задачи и в зависимости от ряда параметров. в т.ч. уровень должности, функционал, опыт, в компании и на должности....
сотрудники должны смочь найти свое место в этой матрице и увидеть:
• какие тренинги для них предназначены сейчас на их должности или с учетом их "дефицитных навыков-знаний",
• какие они должны были уже пройти (и решить что делать, если не прошли).
• и на какие тренинги они могут рассчитывать на каждой следующей ступени.
3) планирования тренингов для каждой категории персонала и (вот она, мечта идиота) мб дальнейшего бюджетирования :)) на уровне схемы планирования бюджетов.

HR-директор, Новосибирск
ИМЕННО! Таблица Менделеева системы обучения ! Владимир, можно я воспользуюсь этой идеей и назову свой файлик ? Обещаю - только если он у меня получится изящным и компактным и информативным - таким, как я его вижу :oops: Пока что я меня получаются несколько табличек, которые на "Таблицу Менделеева" как-то не тянут ;) . Спать, что ли начать побольше?
HR-директор, Новосибирск

Владимиру Токареву:
мне пока не нужна детализация, какое наполнение будет внутри каждого курса, это следующий этап.
Пока я хочу "укрупненную Таблицу Менделеева" :oops:

HR-директор, Новосибирск

и цель матрицы - не учить, ее не надо будет "выучивать или забывать"
а показать ЛОГИКУ ОБУЧЕНИЯ, СХЕМУ последовательности тренингов
не знаю, насколько понятно объяснила...

Но благодаря вашим вопросам уже у самой в голове картинка рисуется по-иному.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Эльвира Колмыкова пишет: представления ГЕНЕРАЛЬНЫМ директорам СИСТЕМЫ обучения именно как системы, а не набора тренинговых программ
Системность обучения определяется не тем, что она сделана в excele и имеет детализацию. Главные качества системы обучения: 1. Создавать обучающие продукты, работающие на цели бизнеса. 2. Развивать тренеров, "заточенных" под специфику бизнеса и корпоративную культуру компании. Т.к. самых хороший обучающий продукт, будучи плохо реализован, приносит скорее вред, чем пользу. 3. Формировать среду, открывающие возможности развития сотрудников в нужном компании направлении. В этом смысле "сделать табличку по вертикали и горизонтали" - задача из категории наименее важных. Она ни о чем будет. Ну будет в ней строчка, скажем, "Делегирование". Или, скажем, "Эффективная презентация". Для категории "middle management". И что? Придут три разных тренера и сделают на эти темы три разных тренинга. СОВЕРШЕННО разных. Для трех разных групп участников тоже могут понадобиться три разных тренинга по одной теме. СОВЕРШЕННО разных. Как тут табличка вам поможет? В лучшем случае будет "гладко на бумаге". Первостепенная задача при формировании системы обучения - научиться правильно определять потребность в обучении и создавать под эту потребность правильные продукты. Свести их потом в табличку - дело нескольких минут. Только это уже будет не нужно. :)
Эльвира Колмыкова пишет: СИСТЕМАТИЗАЦИИ (ТИПОЛОГИЗАЦИИ) ТРЕНИНГОВ И РАЗВИВАЮЩИХ МЕРОПРИЯТИЙ.
Напоминает известную фразу, кажется, Э.Резерфорда про то, что все науки можно разделить на физику и коллекционирование марок. Типологизация тренингов - из области коллекционирования марок. Красиво. Но практически бесполезно. :) А для бизнеса где-то даже вредно. Ибо вижу немало компаний, которые с умилением любуются на свои однажды созданные "альбомы с марками" в виде моделей компетенций, матриц тренингов и проч. и проч. А бизнес в лучшем случае живет своей отдельной жизнью в параллельном мире, с которым эти "марки" никак не пересекаются.
Эльвира Колмыкова пишет: Таблица Менделеева системы обучения !
Таблица Менделеева вообще-то была лишь результатом, визуализацией открытой закономерности. Причем, закономерность имела характер периодический. А тут, я думаю, не таблицу Менделеева искать нужно, а, скорее, систему уравнений правильно составить. Которая для каждого случая будет давать свое решение. А в каких-то случаях, кстати, решения вообще не будет. ;)
HR-директор, Новосибирск
"Системность обучения определяется не тем, что она сделана в excele и имеет детализацию. В этом смысле "сделать табличку по вертикали и горизонтали" - задача из категории наименее важных. Она ни о чем будет..." --> Именно таких ответов я и не хотела. И сознательно просила КОНСТРУКТИВА, а не демагогии. Извините, Лев, но я отлично понимаю ЦЕЛИ развития, и я не веду речь о ТРЕНЕРАХ И обучаемых . Личности тех и других - это точно вопрос не этого этапа. И я уверена теперь, что корректно описываю СВОИ цели, т.к. большинство ответивших мне поняли меня правильно. СПАСИБО коллегам за КОНСТРУКТИВНЫЕ советы и за готовность помочь и поделиться наработками. Обращайтесь тоже ! В Петропавловске-Камчатском (зачеркнуто) Магадане полночь :D .... Я надеюсь увидеть во сне мою "Таблицу Менделеева Системы Обучения "...
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Эльвира Колмыкова пишет: Именно таких ответов я и не хотела. И сознательно просила КОНСТРУКТИВА, а не демагогии.
Ну, тогда извините. :) Я предполагал, что мой ответ может прийтись не по адресу. :) Чего Вы хотели, я понял. Это "хотение" очень стандартно. И все это давно сделано. Таких матриц построен не один десяток, а может, и сотня. Есть одна проблема - такой "конктруктив", в отличие от предложенной мной "демагогии", работает на бизнес значительно хуже. Проверено многолетней практикой. Хотел вот поделиться с коллегами тем, что работает. Табличку в результате сделать можно, повторюсь, это самое несложное. Только путь к ее построению другой. Но каждый выбирает по себе. Не хотите слушать - не надо.
Эльвира Колмыкова пишет: Я надеюсь увидеть во сне мою "Таблицу Менделеева Системы Обучения "...
Приятных сновидений. :)
HR-директор, Москва

Лев, мне кажется что формирование подобных матриц - просто способ мыследеятельности. Сам для себя структурируешь или переструктурируешь. В этом смысле - очень важный инструмент. А вот с точки зрения презентации руководству - пустое, конечно...

HR-директор, Новосибирск

Владимир, добрый день.
Ну, и способ структурирования своих представлений о системе развития тоже - именно как о СИСТЕМЕ ;)
Но у меня цель - и оформить ее в виде элегантного представления: структурировано, компактно, информативно, наглядно ... :)
как-то давно я видела подобное представление на каком-то ресурсе - очень понравилось ;) .
сейчас искала безуспешно.
не подскажете, может есть ссылки где посмотреть?
заранее спасибо!

HR-директор, Москва

Мне бы казалось, что Ваш работодатель ждет от Вас ответа на вопросы:

кого

чему

зачем

когда

кто
будет учить?

Если Вы на основе этих вопросов выделите ключевые аудитории, основные задачи по их обучению, перечень образовательных программ или проектов (можно даже с частичным описанием технологий) и ожидаемых результатов, то это будет полезнее чем универсальная общая матрица.

Управляющий директор, Санкт-Петербург

Добрый день всем и каждому участнику дискуссии:)

Интересная тема, сама часто свожу информацию в разные таблицы.

Главное в этом деле - продумать всё до деталей, тогда матрица прорисовывается сама собой.
Составить стройную картинку не удаётся до тех пор,
пока нет четкого представления, как действовать на каком-то (может, на второстепенном) этапе,
но именно эта неясность и будет тормозить процесс.

Матрицы - всегда авторские:)

Эльвира, успехов. Представляю себе, какой труд Вы уже проделали.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть профессионалов не доверяют своему руководству

Специалисты меньше, чем руководители и директора, склонны к доверию.

Зарплатные ожидания IT-специалистов превышают возможности работодателей в 1,5-2 раза

Общий рост зарплат в IT-сфере за первые 9 месяцев 2023 года составил 15-20%.

Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.