«Монстр перемен»

The Change Monster. The human forces that fuel or foil corporate transformation and change. Русский перевод. — «Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований», - М.: 'Альпина Бизнес Букс', 2002

Купить книгу в интернет-магазине



Джини Даниэль Дак (Jeanie Daniel Duck), старший вице-президент The Boston Consulting Group, написала книгу о том, как человеческие эмоции и отношения между людьми способствуют успеху или приводят к неудаче организационных преобразований. Книга базируется на личном опыте автора и компании BCG, которая консультирует трансформируемые компании в десятках стран мира. Автор отмечает, что нередко руководители преобразуемых компаний игнорируют человеческий фактор как таковой. Главная же мысль книги «Монстр перемен» — полная противоположность такого подхода: «Организационные изменения могут иметь успех только в том случае, если эмоциональным и поведенческим аспектам уделяется внимания не меньше, чем производственным».

Книга базируется на личном опыте автора и компании BCG, которая консультирует трансформируемые компании в десятках стран мира. Автор отмечает, что нередко руководители преобразуемых компаний игнорируют человеческий фактор как таковой. Главная же мысль книги «Монстр перемен» — полная противоположность такого подхода: .

Управление преобразованиями не сводится исключительно к работе с человеческими отношениями, которые являются лишь одним из 3 компонентов, необходимых для успешного осуществления преобразований. Помимо повышенного внимания к проблемам эмоционального и поведенческого плана, это стратегия, включая горячую веру в конечную цель преобразований, и реализация, то есть надежная система управления.

Процесс изменения при этом, по опыту автора, достаточно предсказуем. Он представляет собой последовательность предсказуемых и управляемых событий (динамических фаз), которая получила название кривой перемен.

Посмотреть увеличенный рисунок. (Открывается в новом окне.)

Кривая перемен включает в себя:

  • фазу застоя;
  • фазу подготовки перемен;
  • фазу реализации;
  • проверку на прочность;
  • достижение цели.

По словам Джини Дак, все преобразования компаний, с которыми она знакома, проходили через перечисленные фазы. Но каждая компания проходила их по-своему. В разных компаниях они имели разную продолжительность. Не было синхронности и в прохождении этих фаз различными подразделениями одной и той же компании. Организационные изменения — это не заранее определенная последовательность событий, а динамический процесс, руководить которым сложнее, чем последовательностью событий. Основа этого процесса — настроение и поведение сотрудников, реагирующих на те или иные нововведения руководства. Комплекс человеческих проблем, связанных с организационными преобразованиями, подобно живому существу, имеет собственную логику. Автор образно окрестила его монстром перемен, имея в виду хитрое, скрытное и малоизученное животное наподобие легендарного чудовища, возможно обитающего в шотландском озере Лох-Несс.

Сопротивление переменам и другие неприятные неожиданности сопровождают каждую фазу процесса, и руководители всех уровней должны быть готовы к быстрому и адекватному реагированию на эти вызовы. Одновременно, они должны предвидеть и распознавать позитивные сдвиги в процессе преобразований и всячески им способствовать.

Структура книги соответствует последовательности фаз кривой перемен. Каждая фаза подробно разбирается и проиллюстрирована примерами как из практики реально существующих компаний (например, Honeywell Micro Switch), так и «собирательными образами» вымышленных компаний («Сизифовы системы», «Апатия интернэшнл»), «портреты» которых, однако, написаны автором с натуры. Рекомендации, которые даются в книге, всегда основаны на опыте реальных ситуаций и должны облегчить менеджерам-практикам раннее распознавание каждой фазы, а также успешное продвижение вперед вдоль кривой перемен к последней фазе — достижению цели. «The Change Monster» — одна из тех редких книг по управлению, которая написана не только разумом, но и душой.

Вы можете познакомиться с избранными главами русского издания книги «Монстр перемен», загрузив их в формате PDF.

Глава 2. Кривая перемен: ознакомительная экскурсия. Карта территории перемен.

Глава 4. Осознание и диагностика ситуации. Помочь людям взглянуть правде в глаза.

Глава 6. Все ли готовы? Когда эмоции достигают накала.

Глава 10. Продолжаем разговаривать. Формальные и неформальные каналы общения.

Глава 14. Значение приверженности и ценностей. Выработка нового образа мышления и действий.

Фото: blog.go1.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
«Яндекс» и НИУ ВШЭ расширят подготовку специалистов по ИИ

В следующие 10 лет количество выпускников программ «Яндекса» в НИУ ВШЭ увеличится в 4 раза по сравнению с прошлым десятилетием.

ВШБ НИУ ВШЭ провела выездной модуль программы МВА на Байкале

Участники отработали теоретические основы и взаимодействие, после чего им предстоял переход через озеро Байкал.

Высшая школа бизнеса НИУ ВШЭ представила программу GMP

«Бизнес-лидер будущего» — первая в России программа уровня GMP (General Management Program).

В МИРБИС прошел тренинг «Эффективный руководитель. Управление бизнес-процессами»

В нем приняли участие представители 16 компаний.

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.