Сколько стоит ваша лояльность?

На недавно завершившейся сочинской олимпиаде было много охов и ахов, что люди с российскими фамилиями выигрывают золото под флагами чужих стран вместо того, чтобы горделиво нести это золото в закрома Родины. Зато победы «настоящих русаков» с фамилиями Ан и Уайлд (хорошо, что еще не Оскар) нареканий ни у кого не вызвали. Ведь бывают шпионы, а бывают разведчики. И понятно, что это две совершенно разные профессии.

В профессии менеджера лояльность своей компании – одна из основных ценностей и добродетелей. Вместе с тем, если ты не меняешь работу каждые три-четыре года, то даешь рынку сигнал, что ты апатичен, неамбициозен и готов довольствоваться тем, что есть. И не нужно тогда удивляться, что рынок особого интереса к тебе проявлять не будет.

Опять-таки, если ты меняешь работодателя каждый год-два, то у тебя складывается репутация «летуна» – человека, который нигде подолгу не задерживается, и которого, в силу его невысокой ценности как работника, никто не считает нужным удерживать: «Уходишь, ну и скатертью тебе дорога!».

Вопрос, на каком году работы в компании завязывать с лояльностью, – из серии вопроса для девушки, на каком по счету из свиданий переходить от «знакомства» к «отношениям». Если на первом или на втором – то сочтут доступной и легкомысленной. А затянешь сильно с фазой lady, то ведь могут и интерес потерять – существующую гендерную диспропорцию между количеством женщин и количеством мужчин в России никто пока не отменял. Так что всем леди с тягой к прокрастинации лучше в Китай – там пропорция обратная.

Тема лояльности цветам флага родины и логотипу компании сравнительно недавняя. Ей от силы два века. А до этого значимой была тема личной лояльности – слуги к господину, рыцаря к сюзерену, дружинника к князю, самурая к своему дайме. Да, и тут случались слуги двух господ, блудливые во всех смыслах рыцари, сильно коммерциализированные и активно торгующие лицом самураи.

Легенда о самурайской верности родилась на самом закате самурайской эпохи в период Эдо (1603 – 1868), когда самураям стало юридически запрещено переходить к другому господину, даже в случае смерти текущего покровителя. Фактически, в Японии было введено «самурайское крепостное» право: «Вот тебе, дедушка-самурай, и Юрьев день!». А раньше-то самураи весьма бодренько свои резюме рассылали.

За пределы личной лояльности служение выходило крайне редко. «Свои» против «чужих» – это ментальный конструкт уже современного сознания. В Куликовской битве и с той, и с другой стороны участвовали и русские, и татары. В войсках Ивана Грозного, осаждавшего Казань, было немало татар. В Смутное время с поляками на пару русские города разоряли православные казаки-украинцы.

Те же казаки-украинцы, присягнувшие «на века» на верность России при гетмане Богдане Хмельницком, при последующих гетманах то норовили податься назад под поляков, то присягнуть турецкому султану, то перейти на сторону шведов в их противостоянии с Россией.

Сам Хмельницкий тоже был любопытным персонажем. Факты его биографии говорят, скорее, в пользу того, что он был не украинцем, а поляком, или, по крайней мере, наполовину поляком (польская фамилия, до сих пор весьма распространенная в Польше, шляхетское происхождение, обучение в иезуитском Коллегиуме во Львове). Успел повоевать на польской стороне против России и получить за храбрость золотую саблю.

Обида его на польского короля была сугубо личная, а не этническая – король не дал внятной поддержки в ссоре с более богатым и статусным соседом, нанесшим Хмельницкому оскорбление.

Сюжет практически ничем не отличался от сюжета повести А.С. Пушкина «Дубровский». Только Дубровский-младший в ответ на обиду, нанесенную отцу, перешел к мелкой партизанщине, а Хмельницкий-старший, мстя за обиженного сына, сыграл по крупному – поднял уже на большое дело тысячи казаков-наемников, оставшихся без работы и отчаянно заскучавших после завершения в 1648 году Тридцатилетней войны в Европе.

В Белоруссии до Великой Отечественной войны самоназвания «белорусы» в ходу практически не было. Местные называли себя либо «русскими» (если были православными), либо «католиками» (полуполяки-полубелорусы, составлявшие почти половину населения союзной республики).

Всем известна война красных партизан против немцев на территории Белоруссии в годы войны. Гораздо менее известна война партизан-католиков против партизан-коммунистов. Белорусские католики воевали под руководством польских офицеров из ушедшей в подполье Армии Крайовой. Иногда они воевали и против немцев, а иногда и в союзе с немцами против других белорусов. Вот кто тут, спрашивается, кому свой, а кто чужой?

Такие истории можно продолжать и продолжать. Лояльность в бизнесе тема вообще очень скользкая. Сам дух капитализма предполагает конкуренцию за квалифицированную рабочую силу, равно как и за другие ценные ресурсы, а также их активное переманивание и перетягивание на себя как плохо подоткнутое одеяло.

С другой стороны, слово «корпорация»имеет средневековое происхождение и предусматривает и цеховую лояльность, и верность боссу, и длительный переход из подмастерьев, ключи подающих, в настоящие мастера, решительно ныряющие с головой в канализационный люк.

Дальше всех с корпоративным средневековьем пошли японцы с их идеей пожизненного найма. После окончания университета выпускника берут в известную японскую корпорацию, где он работает всю жизнь. Предусматривается и вертикальное восхождение по служебной лестнице, и горизонтальное перемещение по разным по обязанностям, но сопоставимым по статусу должностям. Если компания переживает трудные времена, то, в первую очередь, режут зарплату и бонусы топ-менеджерам, и лишь в последнюю очередь задумываются о сокращении сотрудников или урезании их зарплат.

Это идеальная модель, которая, понятно, в реальной жизни имеет массу оговорок и исключений из общего правила. Но с этой моделью японцы в 1970-1980-х годах очень успешно конкурировали с американскими корпорациями, заставив последних крепко задуматься, насколько хорош культивировавшийся в Америке принцип карьерного индивидуализма, карабканья по головам наверх и активной продажи себя тому, кто готов предложить максимальную цену.

Япония уже двадцать лет живет в состоянии стагнации. По «козырным» в прошлом отраслям, таким как судостроение, автомобилестроение и электроника, японцев сейчас активно теснят южные корейцы. И, видимо, не за горами те времена, когда Япония будет славна не столько своими высокими технологиями, сколько мангой и хентаем. А корейцы сегодня – это полный аналог японцам 1970-х. Работают по 12 часов в день в своих семейных или полусемейных корпорациях и передовиков капиталистического труда на доски почета в заводских проходных вывешивают. А проходные эти периодически их в «люди выводят», как пелось об этом в известной советской песне.

Американская модель являет собой полную противоположность феодально-семейно-азиатской. Здесь ты должен чего-то достичь в одной компании, публично засветиться со своим профессиональным портфолио, вызвать интерес хэдхантеров и с фанфарами перейти к купившему тебя работодателю на более высокую компенсацию. На новом месте нужно первым делом заявить о лояльности как высшей профессиональной добродетели менеджера и постепенно, как сани летом, начать готовить платформу к переходу в другую компанию на новый уровень в перспективе трех-четырех лет.

А лояльность/ нелояльность? В западной ментальности такие ценностные коллизии уживаются так же легко, как основательный коллаборационизм и опереточное «Сопротивление» в ментальности жизнелюбивых французов.

Зачастую логика перекупа сотрудников в других компаниях доходит до полного абсурда. Например, есть две крупные западные корпорация, являющиеся лидерами в своей индустрии. HR-директора этих двух компаний придерживаются совершенно одинаковых стратегий – лучше купить готовую «звезду» у конкурента, чем пытаться продвигать подающий надежду талант в своей команде. В результате обе компании практически одновременно переманивают друг у друга двух ведущих специалистов.

Сухой остаток такого размена: ты сильно потратился на хедхантеров и компенсационный пакет, получил кадровую дыру у себя, требующую новых расходов на хэдхантеров, демотивировал свой кадровый резерв. Зато все славно потрудились и славно отчитались о проделанной работе!

Давать какие-либо практические советы из серии «будь лояльным» или «активно торгуй лицом» – дело неблагодарное. Все сильно зависит от контекста. Но при этом, нужно не забывать обновлять свой профайл и регулярно следить за биржевыми котировками своего одухотворенно торгуемого лица, пока его дивный профиль/ профайл вообще кому-то еще интересен.

Источник фото: Freeimages.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Елена Пржевальская Елена Пржевальская Менеджер, Москва

У Вас денег не хватит, товарищ ! :) Моя лояльность стоит как нефтеналивной танкер, ну или может побольше. У Вас есть нефтеналивной танкер ? :) :) :)

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Купить лояльность у наемных менеджеров (сотрудников в целом) нельзя.
Но негодяи могут как продать, так с той же лёгкостью и перепродать свою лояльность корпорациям. И торговать ею.
Самая высокая лояльность находится в семейных бизнесах. Однако такие бизнесы далеко не всегда успешны, порою имеют ещё куда более жестокие междоусобные войны внутри, а повышенная лояльность этих людей лишь ещё более подогревает страсти.

На мой взгляд, лояльность сотрудников компании может быть нужной и полезной, но далеко не всегда и не везде. И для этого нужны особые условия внутреннего климата. Лояльность сотрудников - это уже исключительно из личной жизни этих людей. И нормальные люди такими вещами не торгуют. Компании могут лишь завоевать доверие и уважение к себе, тем самым получив взаимен лояльность своих сотрудников в хорошем смысле (и виде). И уж тем более никак нельзя требовать от своих сотрудников их лояльности, это всё равно что говорить: ''Люби меня, планктон офисный''! :)

Генеральный директор, Санкт-Петербург

Наличие или отсутствие лояльности определяется умением объединять людей (сотрудников) со схожими ценностями.

Исполнительный директор, Москва

Странная статья! Более чем странная! Создается ощущение, что автор делает открытия для себя и спешит с энтузиазмом дошколенка поделиться знанием с окружающими...
Лояльность. Вовлеченность... Что еще? Устаревшие понятия, которые навязываются некоторыми тренинг-менеджерами.
Есть другое. Есть деловая репутация. Есть период эффективности. Есть инкорпорированность.
Лояльность можно продать, и мы ее продаем, переходя к другому Работодателю, хотя мы можем оставаться в великолепных отношениях с руководством и коллективом, последнее является великим искусством - уходя не закрывать за собой дверь.
Деловую репутацию однажды продав, заново ее восстаздовать очень сложно!
Период эффективности. Очень сложная штука. Зависит от многого. У кого-то полгода, у кого-то пять лет....
Инкорпорированность - поддержание интересов корпорации и реализация собственных желаний через цели компании....

Но в статье - ни слова об этом. Чтож.... Давайте использовать терминологию, которая фактически умерла. Так сказать ''зады поворачивать'' .

Извините, если реплика чересчур острая и кого-то обидела! Но просто ... НАКИПЕЛО!

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Алексей Молчанов пишет: Лояльность можно продать, и мы ее продаем, переходя к другому Работодателю
Каким образом происходит продажа лояльности? В чём она выражается? Кто и как платит? То есть лишь сам факт перехода человека на работу в другую компанию Вы считаете продажей его лояльности? - Это абсурдно.
Алексей Молчанов пишет: хотя мы можем оставаться в великолепных отношениях с руководством и коллективом, последнее является великим искусством - уходя не закрывать за собой дверь
А это уже межличностные отношения. С корпоративной лояльностью у них нет ничего общего. Есть такое выражение: ''Я работаю не с компаниями, а с людьми''. И это правильный деловой подход, я считаю.
Коммерческий директор, Беларусь

Когда мне начинают рассказывать про лояльность, мне сразу вспоминается таксист из фильма ''Брат-2'', который философствует на тему денег и Родины. Так вот лояльность, на мой взгляд, из этой же серии. И не надо здесь в древнюю Японию улетать. Достойно вознаграждают специалиста за его труд- лояльный к месту работы человек. Плох на фирме все стало- а я уже у конкурента. И где там его заверения в любви к делу и преданности фирме, о которых так много говориться друг другу на корпоративных тренингах и тостах боссу. Это ЛИЧНОЕ. А еще лояльность- это способ управлять персоналом. Особенно тогда, когда на фирме не совсем все хорошо, и в очередной раз необходимо урезать мотивацию. А это уже МАНИПУЛИРОВАНИЕ. А вообще слово ''лояльность'' определяется, с большего, как соблюдение определенных правил. Поэтому если в корпорации установилось правило интриг, и ты если не участвуешь активно, то свои ''пять копеек'', не вставляешь, ты лоялен. Но не если ты еще и говоришь, что это не по совести (а что такое совесть?)- ты не лоялен и кандидат на увольнение. Где-то так.

Партнер, Москва

''рассказывая о том, как устроен мир, мы больше говорим о себе, чем о мире''

Управляющий директор, Москва

Сколько же раз я слышал от НR-ов, ТОПов, бизнес тренеров и прочих ораторов копроративной пропоганды это обьемное понятие ''лояльность к компании!!!!'' И что то при этом почти всегда не упоминается понятие ''лояльность компании к сотруднику(ам)'' Или что? этого понятия больше не существует? Вот автор анализирует вопрос за сколько же целковых среднестатистический трудяга готов продать душу какой то там абстрактной коммерческой компании.....а может вместо этого поднять вопрос - а может ли быть лояльность трудяги к фирме без обратной лояльности фирмы к трудяге? и в чем эта лояльность фирмы к трудяге должна по факту проявляться......А то у нас во многих конторках любят ''много доить и мало кормить'' и при этом удивляются, что нет ее,понимаешь, лояльности трудяг к этой величайшей компании...А выплата з/п трудягам вовсе не является проявлением к ним лояльности....

Директор по логистике, Украина

Статья - набор хаотичных мыслей, не приведенных в порядок. Полезность - ноль.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.