Российский бизес-тренер похож на вузовского преподавателя: он знает «как надо», но настоящий бизнес для него загадка. Обычный руководитель знает об управлении куда больше. Зачем мы тратимся на «учителей», почему нынешний рынок образования обречен и есть ли выход — рассуждает Павел Беленко.

Не ждите помощи от бизнес-тренера

Каждый пытается высунуться наступив на голову себе подобным, вот поистине традиционная русская забава. Обсуждая нечто условное следует уйти от обобщения т.к. это персонифицированные продукты, востребованность которых является основным критерием их эффективности. Если речь идет о сложившихся компаниях с оборотами 100-1000тд, то сам факт их жизнедеятельности говорит о бурном развитии этой ниши. О постоянном ничем необоснованном сравнении ситуации на западе и в РФ уже смешно слышать особенно в псевдоспециальных изданиях претендующих на профессионализм.

По-моему отличная статья.
Затрагивает очень важные моменты, хотя и несколько драматизирует ситуацию. На самом деле, как это ни парадоксально, даже тренер, который сам по себе продажник не очень, может провести тренинг так, что команда выйдет и поставит рекорд по продажам - я был свидетелем тому неоднократно.
Так же неоднократно был свидетелем тому, как вроде бы профессиональный переговорщик (и один из самых известных тренеров в стране по этой теме) проводит тренинг - все вроде бы весело, динамично, куча примеров, но на выходе у людей - ноль, потому что человек просто делится опытом, но не дает ни структуры, ни технологий (а точнее - эта структура и технологии настолько тяжелые и непонятные, что никто ничего не понял).
При этом на западе вполне нормально, когда компания-провайдер (по крайней мере по переговорам) берет на себя ответственность за РЕЗУЛЬТАТЫ клиента и даже готова вернуть деньги, если результаты не устраивают клиента.
Такой подход имеет несколько очевидных плюсов:
1. Провайдер изначально вызывает доверие и интерес своим предложением
2. Провайдер имеет возможность называть любую цену, так как по факту продает "сотню за рубль" (я лично покупал тренинги, которые стоят в 3-4 раза дороже самых "премиальных" российских аналогов и нисколько об этом не жалею и если будет нужно - куплю еще)
3. Провайдер имеет возможность диктовать свои условия клиенту (то есть говорить - я проведу тренинг с таким-то наполнением, такими-то кейсами и идти он будет 3,5 дня, а на любые просьбы клиента "а давайте за 1,5 дня" резонно заявляет - я рискую своими деньгами, я профессионал и знаю как лучше). Это дает действительно качественный подход к обучению

Для компании тоже свои преимущества:
1. Если не нравится - не платишь (хотя это условно, так как затраты на организацию порой тоже неслабые)
2. Провайдер выкладывается на 110%, тренер как правило - очень сильный профессионал в переговорах, а сама программа проработана до мелочей, таким образом, чтобы гарантировать результат
3. Как правило, такие программы очень хорошо методически проработаны, не содержат "воды" (провайдеру это нафиг не нужно - у него всего 2-4 дня, чтобы сделать результат)
4. Провайдер в качестве цели ставит реальное изменение поведения участников, а не "групповую динамику" и т.д. Такие тренинги мегапрактичные

Но в нашей бизнес-среде для подобной работы есть препятствия:
1. Как это оформить юридически??? (Кстати, буду очень признателен, если кто-то поделиться опытом, так как с западными поставщиками было по сути "джентльменское соглашение" и они бы точно вернули деньги, так как глобально им наш контракт очень нужен)
2. Я, как провайдер, не с каждым клиентом готов буду на такие условия подписываться, так как если у клиента только 1 группа, то ничто не мешает ему меня кинуть...
3. Как измерять результат - это требует раскрытия некоторой информации, что также может быть препятствием.

Я для себя пока рассматриваю такой вариант (как провайдер):
1. Не работать с клиентами, где объем работ меньше 4 тренингов в год (либо, если гарантировано хорошая репутация)
2. Заключать контракт на первый тренинг отдельно и зашивать туда возможность для клиента отказаться от оплаты если в течение 2 месяцев после тренинга (в ходе посттренинговой поддержки) группа не покажет запланированный финансовый результат). Другие критерии - удовлетворенность группы и результаты посттренингового тестирования
3. Если по первому тренингу цель достигнута, то заключаем рамочное соглашение + прописываем в акте приемки-передачи, что услуги оказаны "в полном объеме, с надлежащим качеством и вовремя". Клиент должен подписать акт в течение 5 дней после тренинга. Если считает, что качество было ненадлежащим - то может не подписывать и не платить. Если подписывает - можем работать дальше.
4. Единственная защита от "кидалова" (естественно за исключением репутации клиента и его желания получать услуги, которые себя окупают в 10-150 раз) - это условие: "если один раз не понравилось - больше не работаем никогда!". Не знаю - остановит это кого-нибудь или нет

Какие мнения, коллеги?
PS Извините, что так пространно - прямо еще одна статья получилась

>А между тем выпускников MBA и тренингов тренеров становится все больше.

Дельная статья. И ко времени, и к месту.

Добавлю немного от себя. Если браться за дело с практической точки зрения, то по личному опыту могу сказать, что если и получать, то только MS (MSc) по тому же профилю, что и МВА, и по возможности - на Западе (тем более, что в России данное направление подготовки не развито), хотя это и несоизмеримо более сложное дело по сравнению с МВА, - тем более, для российских выпускников или лиц, закончивших высшее образование довольно продолжительное время назад.

Безусловно, в MS (MSc) профиль значительно более наукоемкий, в нем наличествует огромное количество теоретического материала, научных статей, фундаментальной подготовки, разбора поднаготной самых разных конкретных ситуаций, излишняя мелочная детализация даже самых, казалось бы, пустяковых процессов, необходимость очень хорошего владения математическим аппаратом и функционалом (не говоря уже о владении иностранными языками).

Но по результатам такого обучения специалист выходит не только высоко подготовленным собственно к научной, исследовательской и теоретической работе, но и к непосредственной практической деятельности, - зная всё, что только можно, до самых мелких деталей и "винтиков", что позволяет ему в дальнейшем эффективно адаптировать полученные знания на практике, прекрасно понимая, как работают процессы, - организуя эти процессы, структурируя их и управляя ими. В отличие от выпускников программ МВА, "нахватывающихся" обычно чего-то по верхам, изучивших весьма поверхностно множество готовых решений и примеров, но не в состоянии разобраться с тем, что происходит внутри этих самых явлений, и какова суть вызывающих их процессов. Т.е. если выпускник программы МВА с готовностью ответит на заданный ему вопрос, что он "знает эту формулу", то выпускник программы MS (MSc) в таких случаях обычно отвечает, что он "знает, как эту формулу вывести". Разница при этом налицо.

А что до всевозможных "лидерских" треннингов, то при условии отсутствия учеловека понимания того, что он делает, это будет организации лишь во вред, а сам он - ненужным лидером, т.к. все-равно потребуется кто-то, кто владеет необходимым материалом с практической точки зрения лучше него и детально разбирается в ситуации, - выступающий в роли "подсказчика".

Что же до всевозможных отечественных "бизнес-тренеров", "коучеров" и т.д., то их уровень действительно остаётся вне разумной критики.

Статья одиозная. Ее цель понятна - все вокруг - люди нетрадиционной сексуальной ориентации, один Павел Беленко - д'Артаньян, работающий "над созданием российской HR-консалтинговой компании с высоким качеством предлагаемых услуг и профессиональным персоналом".
Т.е. собственно цель статьи - попиарить свой бизнес причем самым низким способом - очернив других.
По содержанию статьи. Не буду защищать российских бизнес-тренеров - действительно, есть среди них все типы, описанные в статье, хотя в то же время есть и обратные примеры.
Стальным стержнем в статье проходит сравнение "плохих" бизнес-тренеров с преподавателями ВУЗов, уничижительно называемых преподами, которых даже со школьными учителями сравнить нельзя. Те мол хоть предмет знают.
Видимо нехорошие буки преподаватели Одесского мехмата сильно обидели Павла. Может даже его вышибли за неуспеваемость?
Ну да не буду глумиться.
Если по существу, хочу напомнить о том, что если не во всех, то в существенной части российских ВУЗов преподают блестящие ученые, реальные руководители. Мне посчастливилось учиться у таких преподавателей как Раушенбах, Лидский. Называть этих великих людей преподами, которые хуже учителей в школе. Это надо не иметь совести совсем.
В общем, черная метка.

Цитата
Вадим Ефремов пишет: 1. Как это оформить юридически??? (Кстати, буду очень признателен, если кто-то поделиться опытом,

Приспособьте к этому делу аккредитивную форму оплаты.
Хотя, это сомнительные игры.

Павел, лихо вы
То ли огульное охаивание, то ли - охальное огуливание...
МЫ, точно, бываем разные, в том числе и такие, как Вы живоописали.

Мне кажется, что о ролевом распределении "спортсмен - тренер" говорено/переговорено. Также как и о том, должен ли быть тренер действующим/ бывшим чемпионом, ежели он взялся чемпиона готовить...
И. наверное, понятно, что не каждый успешный руководитель сумеет НАУЧИТЬ.
Мало ли прерасных специалистов, которые абсолютно не умеют передавать ТЕХНОЛОГИЮ достижения результатов? Рассказ о том, как "я это делаю", не всегда настолько информативен, чтобы кто-то смог понять, что именно надо сделать в качестве первого шага.

В организации корпоративного обучения много проблем.
Одна из них, безусловно, квалификация тренера.

Но - не последняя - непрофессионализм Заказчика, который либо полностью доверяется подрядчику, либо - наоборот, диктует ему как тему, которая лично ему кажется уместной для решения беспокоящих симптомов, так и саму методику преподования.

Пример из моей практики:

Компания заказывает тренинг по тайм-менеджменту для торговых представителей.
Мой вопрос: опишите негативные симптомы, или - что хотим получить на выходе?
Ответ: они не ценят время, уже давно пора выезжать на маршрут, а они дуют третью чашку кофе..
История передана конспективно, но - суть диалога была именно такая.
Попытка объяснить, что такие вещи надо устранять "через другое", а именно - кратко - через чёткую постановку "напрягающих" целей + ставить оперативное управление, то-есть: начинать с руководителя отдела и выше и учить их, не встретила понимания.
Не сомневаюсь, что ребята нашли тех, кто был готов "не делать клиента счастливым насильно" и продать ему ровно то, что он хочет. И, таки, провели семинар по тайм-менеджменту, которым в этом случае, может быть, стоило "заполировать" всю историю, но - не начинать...

Вывод: руководитель должен быть "в теме" и сам понимать причинно - следственные связи, несмотря на то что единой теории менеджмента пока не существует.
И тренеров надо подбирать ровно так же, как и любых других подрядчиков, и проблемы приготовится ловить впоне понятные.

>Называть этих великих людей преподами, которые хуже учителей в школе.

Автор статьи относительно молод, - я не думаю, что это именно Беленко П.В. из числа участников бизнес-сообщества. Слишком уж много словечек, характерных именно для современности, а не для тридцати лет тому назад. А те, кто сегодня относительно и не относительно молоды - просто зачастую не знают других, правильных слов русского языка для выражения нужных понятий. Я постоянно наблюдаю это в среде молодых специалистов и лиц, заставших советскую систему школьного образования едва ли в начальном детском возрасте или даже вовсе не заставших. В пору приходится ставить перед людьми жесткие условия по овладению русским литературным языком, если они хотят оставаться в работе над проектом или вообще на работе в данной организации. Даже с поправкой на то, что в большинстве ВУЗ-ов сегодня есть программы обучения русскому языку, стиль общения в среде этих людей деградирует. Даже не на уровне пресловутых "преподов", а на уровне докладных записок, рабочих материалов и отчетов. Люди просто не знают правильных слов, используя вульгарную терминологию из своей среды общения, уверенно считая, что "так и надо", и что это является как раз символом "продвинутости" в сравнении с остальными лицами, - "продвинутости", характеризующей профессиональную пригодность и причастность к определенному кругу лиц. Своеобразный аналог арготического языка в части жаргонной терминологии.

Поэтому, несмотря на то, что к не любителям "преподов" следует в работе относиться всегда весьма жестко, не следует забывать, что другими они уже не станут, и лучшее, чего можно добиться кроме их увольнения, это вводить их в рамки языковых приличий.

А мне статья не особо понравилась.

Во-первых - "бойан".
Тема "тренинги - пустая трата денег, все тренеры - некомпетентые лузеры" и т.п. уже замусолена до дыр.
Причем, я еще понимаю, когда про это пишут представители бизнеса. (Хотя и тут, собственно, сами виноваты. Кто ж мешал нормально-то систему обучения построить?).
Но когда об этом пишет человек из среды консалтинга, то первая мысль, приходящая в голову - мысль о самопиаре.

Во-вторых, непонятно, в чем, собственно, идея статьи.
Ну хорошо, апокалиптическую картину автор нарисовал. А предлагает-то он что?
В классическом самопиаре хотя бы есть ответ - те все уроды, поэтому идите ко мне! Я - единственный, кто действительно способен научить.
В данной статье нет и этого.

В-третьих, даже те скомканные выводы, которые все-таки удается найти в конце статьи, вызывают вопросы.
Надо осваивать методологию? Очень свежая мысль. Кстати, почему именно методоЛОГИЮ? Может, методИКУ?

Цитата
Ведь понятно, что собственник и менеджер учатся по-разному.

Вот это явно нечто новенькое в методологии и методике.
Я знаю, есть ПЕДАгогика - наука про то, как учить детей.
Я знаю, есть АНДРОгогика - нука про то, как учить взрослых.
Стало быть теперь есть еще и "Менеджерогогика" и "Владельцегогика"?

Развиваются вузы (прежде всего — MBA), которые «учат» не знаниям, а умениям — менеджерским и коммуникативным
Хм... И это после всех предшествующих сентенций??
Интересно, о каких именно "развивающихся" вузах, и о каких именно программах МВА здесь пишет автор?

Словом, как-то не уловил я "добавленной ценности".

На мой взгляд, статья - замечательная! Павел просто и лаконично донес до меня (читателя) свою главную мысль. Лучше и не скажешь!!!!!!

Поправка (кстати, неудобно, что пост "закрывается" для редактирования после ответа на него).

В предложении "Развиваются вузы..." должен быть тэг "цитата", а не "жирный шрифт".
Я цитирую первоисточник.

Да, мысль "развелось тренеров всяких там", уже не нова. И тем более, все чаще она звучит из уст самих тренеров, консалтеров, коучей и тп. Однако, если следовать логике закона диалектики о переходе количества в качество, скорее всего, для качественного скачка количества тренеров еще не достаточно. И это, судя по законам материализма, объективная реальность, которую субъективными пассажами типа этой статейки решить невозможно. Так что, наверное, надо предоставить Богу богово, а кесарю кесарево. Пусть тренеры работают, а заказчики их выбирают. И чем больше тренеров будет появляться, тем быстрее произойдет их качественный рост.

Цитата
Дамир Калымбаев пишет: для качественного скачка количества тренеров еще не достаточно

Я думаю, проблема имеет и другую сторону.
(Впрочем, про это тоже писано-переписано уже "стопицот" раз).

Спрос рождает предложение.
Конечно, очень удобная позиция - сидеть и крыть "некомпететных тренеров" на чем свет стоит.
И изображать из себя этакую жертву обмана и всемирного заговора масонов-коучей.

Но, извините, в книжках уже давным-давно написано про то, что образование есть субъект-субъектный процесс.
Другими словами, роль обучающегоСЯ в этом процессе, как минимум, соизмерима с ролью обучающеГО.

Большинство компаний, стенающих ныне о неэффективности средств, потраченных на тренинги, напоминают мне людей, купивших себе модные лаковые итальянские сапожки и отправившихся в них копать траншею в дождь. Или наоборот - купивших кирзачи и отправившихся в них на бал.

И вот они сидят и ругают "проклятых сапожников, делающих некачественный товар".
Лаковые сапожки в траншее промокли и развалились, а кирзачи с вечерним платьем выглядели неэффектно, а потом во время танцев натерли ноги.

Только каждый раз возникает резонный вопрос "как же это вы, умные, что же это вы, смелые, чем же это вы думали...?"

Тренер провел тренинг, и от этого не было пользы? Это, конечно, плохо.

Но, простите, а кто этого тренера выбрал?
Кто этому тренеру поставил задачу?
Кто разрабатывал систему развития и обучения сотрудников, в которую "вписан" это тренинг?
И разрабатывал ли ее (извините, конечно ) кто-нибудь вообще?

Ах, нуда. Ответ мы знаем. HR плохой!
Но и тут вопросы не исчезают.
А кто такого HR-а нанял?
А кто этому HR-у формулировал цели и ставил задачи?

Цитата
Павел Беленко пишет: Обычный руководитель знает об управлении куда больше.

Отлично! И где был этот "обычный руководитель", когда принимал такие управленческие решения, после которых деньги, предназначенные для развития и обучения, оказались выброшенными на ветер?
Тренеры плохие? Не знают об управлении? Не вопрос.
Что мешало "обычному руководителю" передавать опыт своим подчиненным?
Что мешало "обычному руководителю" правильно поставить задачу на обучение сотрудников?

Впрочем... хватит.
А то так еще одна статья получится.

Цитата
Елена Леонтьева пишет: Павел просто и лаконично донес до меня (читателя) свою главную мысль. Лучше и не скажешь!!!!!!

А какую мысль? Просто до меня - не донес. :(

Сравнение школьного и вузовского преподавателей в пользу школьного - ужас неадекватный.
Классификация менеджеров - те же эмоции. В вузе однозначно учат принципам построения класссификаций.
Видимо автор до сих пор не может забыть очарования от учебы в школе.

Цитата из статьи: Возрождаются «заводы-втузы», которые растят для предприятий собственных управленцев

Про заводы-втузы у автора вообще идеализм махровый. :o :o :o
Удивительный рейтинг в итоге получился: вуз (низшая ступень) - школа - центр обучения при заводе.
Занавес. Шок.

Понятно что существует рынок тренинговых услуг. И что к выбору тренера нужно подходить взвешенно.
И что?????

Цитата
Николай Романов пишет: Что же до всевозможных отечественных "бизнес-тренеров", "коучеров" и т.д., то их уровень действительно остаётся вне разумной критики.

Пока есть спрос, будут и они.
По классификации Росстата существует например категория микропредприятий. Зачем им монстр-тренер с международным бизнес-образованием?

Лев Соколов,

Спасибо за развернутый пост по теме - у меня после прочтения статьи только эмоции остались, а Вы мысли излагаете.
Полностью присоединяюсь

Лев Соколов,
Лев, браво
И - обидно
После Вас и сказать нечего

Ну да, как там было:
1+ 0 = 0
0+1=0
1+1=1

В общем, хорошо бы чтобы обе стороны были профессиональны
Тогда и обучение на пользу пойдёт.

Что,называется,"задело за живое".
Вступив в сообщество,в основном выступала -как читатель Ваших статей(это относится ко всем участникам)часто полезных и поучительных,обсуждения так же дают много полезной информации,а по по существу статьи хочу сказать:
СТАТЬЯ НА 5+!!!
это я заявляю с полной ответственностью!!!(опыт работы в отделах продаж с 1994 года)
Спасибо,уважаемый Павел Беленко.Вы в этой статье высказали все то,что давно наболело у нас ,так навываемых "продажников с большим стажем работы"
Посетив ряд тренингов я поняла сразу,а что собственно это даст мне и моим сотрудником???
Ничего нового я не узнала,все эти навыки по продажам элементарны и любой руководитель отдела продаж владеет ими и передает своим "манагерам",иначе какой он "руководитель"???
Полезными ,на мой взгляд,являются семинары-тренинги по "продукту"т.е как таковому товару.Эти знания необходимы при продажах.
У вас,господа,бизнес-тренеры свой бизнес и не считайте себя нашими спасителями...
Играть с вами в ваши смешные игры нет времени,надо заниматься своим делом-"продажами"
Еще раз ,спасибо Павлу Беленко за статью!!!
Всем успехов в бизносе!!!

Уж извините за ошибку в слове"бизнес",а то ведь сейчас разтерзаете господа бизнес-тренеры,в основном вы обсуждаете статью!Видимо больше заняться нечем!

Цитата
Елена Бунина пишет: У вас,господа,бизнес-тренеры свой бизнес и не считайте себя нашими спасителями... Играть с вами в ваши смешные игры нет времени,надо заниматься своим делом-"продажами"

На первый взгляд, мысль симпатична именно своей категоричностью и убедительностью. Сказано "продажником с опытом работы с 1994 года".
Во-первых, опыт работы не убеждает. Как говорил мой шеф, "мой портфель со мной 5 лет ходил в университет, но ему диплом не дали".
В-вторых, к тренингам и курсам можно относиться как к процессу вручения волшебной таблетки, решающей все проблемы. Если таблетки нет, курсы и тренинги разочаровывают. Не тратя времени на обсуждения качества тренеров и коучей, остановимся на простой истине: "польза системы для мышления не столько в том, что о вещах думают по какой-то специальной системе, сколько в том, что о них думают ВООБЩЕ". Это было сказано в Германии 200 лет назад. Над вещами (рекомендациями, моделями, приемами) надо думать, что обычно делать лень, прикрываясь большим опытом.
Беда наших тренингов еще и в том, что их слушатели не обучены думать, тому, что у японцев называется "встречным вниманием слушателя". Может, поэтому большинство преподаваемых моделей бизнеса родом из Японии? Осталось к ним добавить японский стиль слушания
А пока, согласен, - некогда думать - трясти надо

И о статье. Статья хороша как постановка проблемы и приглашение к обсуждению. Уже этим она оправдывает свое появление на сайте.

Цитата
Владимир Крючков пишет: А пока, согласен, - некогда думать - трясти надо

Владимир Крючков,
мне очень симпатична Ваша реплика про "встречное внимание слушателя".
Я как внутренний HR тоже к этому пришла - сотрудников нужно готовить к обучению.
К обучению в любой форме. Иначе "холостой выстрел" неизбежен. А то и самоубийство
И это независимо от квалификации и компетентности тренера. (Хотя я однозначно хорошего позову )

И к оценке эффективности обучающего мероприятия нужно готовить в первую голову слушателей.
Адекватные тренеры к этому давно готовы.

Цитата
Владимир Крючков пишет: И о статье. Статья хороша как постановка проблемы и приглашение к обсуждению.

Ну разве что так

Основное впечатление от статьи - сумбурно, невнятно, бесцельно. ИМХО

Респект Вам, Елена, за прекрасный пост. Он очень показателен.
Позволю себе кое-что добавить.

Начнем с конца (или с середины ):

Цитата
Елена Бунина пишет: Полезными ,на мой взгляд,являются семинары-тренинги по "продукту"т.е как таковому товару.Эти знания необходимы при продажах.

Правильно.
И лучше всего такие семинары получаются "от производителя".
Когда я работал в текстиле, наши продажники регулярно ездили стажироваться на комбинат.
Сейчас наши продажники регулярно проходят обучаются продукту "из первых рук", благо, ездить для этого никуда не надо.
Более того, свой продукт мы знаем лучше любого внешнего тренера. Это аксиоматично.

Цитата
Елена Бунина пишет: все эти навыки по продажам элементарны

Тоже совершенно верно.
Ничего нового и сложного в собственно техниках продаж нет. Давно все изучено. Давно все описано.

И ценность тренингов по продажам вовсе не в "новизне" знания или техник.
Если, конечно, дело не идет о совсем уж начинающих продавцах.

Тренинг нужен для того, чтобы "поставить" правильный навык. Чтобы человек не только знал, как надо, но еще и ДЕЛАЛ бы так.

Собственно, ничего нового в этом также нет. Системно и масштабно к этому вопросу подошел еще Ф.У.Тейлор

Цитата
Елена Бунина пишет: любой руководитель отдела продаж владеет ими и передает своим "манагерам",иначе какой он "руководитель"???

И тут Вы правы. Но только вот насчет "любой" существует проблемка.
Увы, далеко не любой.

И есть еще фактор масштаба.
Конечно, когда отдел продаж насчитывает десяток "манагеров", обучить их силами руководителя - не вопрос.
Когда сотрудников несколько десятков, а то и сотен - дело несколько осложняется.
Вот тут возникает необходимость в некоторой централизации функции обучения.
Хотя бы для того, чтобы передаваемые навыки были едины, и не просто едины, но и соответствовали корпоративному стандарту.

Более того, даже при разделении функций между тренером (не важно, внутренним или внешним) и руководителем, все равно

а) С руководителя никто не снимает обязанности обучать сотрудников. Просто объем этой задачи становится меньше. Зато сама задача становится "тоньше" - руководитель уже должен индивидуально "тюнить" каждого своего продавца после того, как "массовый" навык поставил тренер.

б) С руководителя никто не снимает задачу контроля правильного выполнения навыка. (Собственно, это важнейшее положение, на котором акценитровал внимание Ф.Тейлор).
А также задачу "тюнинга" самого стандарта. Ведь стандарт - не самоцель.

Пункт "б" для многих как раз является для огромного большинства компаний "камнем преткновения".

Пришел тренер. Провел тренинг. В классе все все делают прекрасно.
Более того. Морщат носик - "Ах! Ох! Опять этот СПИН! Как скучно! Да мы все это давно уже знаем!"

Но как только сотрудник вышел из класса и пошел на рабочее место - куда что делось?!
Ни воросов не задает. Ни потребности не выявляет. Словно подменили человека.
Никогда не замечали?

И претензии идут к кому? Правильно - к тренеру!
Мало того, что ничего новенького не рассказал, так еще и не научил ничему!

Но тренер ли виноват? Или (смягчим чуть формулировку): во всем ли в этой ситуации виноват тренер?
Вопрос, что называется, на засыпку.

Цитата
Елена Бунина пишет: а то ведь сейчас разтерзаете господа бизнес-тренеры,в основном вы обсуждаете статью!Видимо больше заняться нечем!

Ух!

Цитата
Владимир Крючков пишет: Статья хороша как постановка проблемы и приглашение к обсуждению. Уже этим она оправдывает свое появление на сайте.

Если, конечно, не считать того факта, что подобные статьи появляются на этом ресурсе уже не один год с периодичностью примерно раз в неделю-другую.

Такое ощущение, что пишут подобные статьи значительно чаще, чем прочитывают ответы на поставленные вопросы.

И уж совершенно точно - многократно чаще, чем как-то воплощают прочитанные ответы в практику.

Статья разочаровывает банальностью постановки вопроса. Их уже и здесь, на e-xecutive, было немало, начинающихся со слов: "Тренинги - ..., бизнес-тренеры - ..." (подставим нужное ругательное слово в зависимости от речевой культуры автора). Поэтому удивляют заявления типа:

Цитата
Елена Леонтьева пишет: На мой взгляд, статья - замечательная! Павел просто и лаконично донес до меня (читателя) свою главную мысль. Лучше и не скажешь!!!!!!

Статья - клон 110-го порядка одной и той же идеи. Рынок краткосрочного бизнес-образования после наступления кризиса схлопнулся - факт. Поэтому надо ругать тренинг как форму и бизнес-тренеров как носителей этой формы, поскольку это соответствует ожиданиям аудитории. После такого вступления обычно предлагается что-то своё, родное посконное. Т.е. тот самый самопиар.

Но на мой взгляд аудитория (во всяком случае, в моём лице) такой фронды уже наелась. Проблемы с эффективностью тренингов есть. И это факт. Но эти проблемы лежат не только и не столько в сфере компетенции бизнес-тренеров (хотя и там тоже).

Проблема №1. Неготовность тренера-фрилансера, а если тренер работает в большой компании, то дела будут обстоять ещё хуже, отказаться от возможности заработать при отсутствии грамотного запроса со стороны заказчика. Проводя тренинги по управлению проектами в крупных компаниях, могу с уверенностью сказать - 90% запросов от HR, сформулированных, как потребность в обучении проектному менеджменту, по сути таковыми не являются. Запрос обычно на навыки взаимодействия сотрудников в рамках слабых матричных структур (кросс-функциональное взаимодействие). То есть поиски несуществующей волшебной таблетки. А инструменты календарного и ресурсного планирования, мониторинга статуса проекта и т.д. - в гробу они видали.

Проблема №2. (см. проблему №1) Незрелый заказчик. Даже после кризиса функции формирования программ обучения по прежнему лежат на HR (или, как сейчас стало модно выражаться, на T&D) департаментах. Сотрудники этих подразделений (даже при условии, что функциональный руководитель-заказчик понимает то, что ему нужно) зачастую не в состоянии грамотно оттранслировать задачу. За всё время работы грамотных сотрудников этих служб я встречал не более десятка. Один из них вскорости стал гендиром завода

Проблема №3. Обращение к сообществу тренеров. Давайте перестанем, дамы и господа, болтать, что мы прививаем ЗУН (знания, умения, навыки). Что касается таких специализированных вещей, как продажи, где можно передать технологию (делай раз, делай два) - ДА. А вот программы по лидерству? Вы сами-то верите, что после 2-х дневного тренинга из вашей аудитории человек в 16 все выйдут поголовными лидерами? Что вообще такое НАВЫКИ ЛИДЕРА? Успех тренинга - это когда 1-2-3-4 участника после него почувствуют настоятельную потребность в саморазвитии. Ещё человек 5 будут "симулировать успех" перед руководством, для остальных он пройдёт ВПУСТУЮ! Но разве в этой очевидной истине мы рискнём признаться клиенту?

Всё это было и раньше, до кризиса, и отренинге, как неэффективной форме обучения, писали и "Персонал-микс", и "Элитный персонал", и кто толко не... Сейчас "антитрениговая литература" приобрела массовый и истерический характер. Но никто ничего толкового предложить не может, потому что есть практически объективные проблемы №1,2 и 3. И ещё куча всяких других. И среднестатистически они губят эффективность тренингов, как формы. Не буду опровергать коллег, которые писали о позитивном опыте, он и у меня был не раз и не два. Я пишу о "средней температуре по палате".

С уважением к участникам Сообщества,

Станислав Фурта.

Елена Бунина,
Елена, оставив "в базе" всё то, что уже писал выше , хотелось бы добавить - применительнок Вашей специальности:
- Тренинг не обеспечивает "дезодорирующего эффекта";
- Тренинг предлагает инструменты, показывает последовательность шагов по их освоению на доступном слушателям уровне и формирует стартовую мотивацию к их внедрению;
- Тренинг - самый разэтакий - НЕ МОЖЕТ и НЕ ДОЛЖЕН заменять систему корпоративного управления, которая - руками руководителей - и должна обеспечить внедрение изученных методик, тренер на этом этапе может обеспечить поддержку в виде ответов на вопросы и углублённой проработке трудных мест - кстати, за деньги ;
- Серьёзные планы по развитию компетенций предполагают плановость и ступенчатость обучения (в противовес распространённому: так, двайте их поучим "лидерству, презентации, вере в продукт, посику новых клиентов, лояльности компании, уверенности в себе, техникам жёстких переговоров"- и за 1 день, если уж никак нельзя за 2 часа один раз в неделю в течении 4 недель)

Позволю себе усомниться в двух "истинах":
- Руководитель всё знает, потому как давно работает: опыт и профессионализм не одно и то же, хотя иногда и совмещены в одном человеке;
- Руководитель сам может научить всему: не каждый, кто умеет продавать, может ПЕРЕДАТЬ своё умение, декомпоизировав его на составляющие. Зачастую обучение такого "мастера" похоже на демонстрацию фокуса, который впечатляет, но повторить его невозможно. Никто и не пытается особо
Повторю Льва Соколова: ну, "проходили" сотрудники СПИН и методики Гарвардской школы... А применяют? Или - Заказчик расчитывал на такой примерно эффект:

После окончания тренинга вылетает толпа сейлзов и с горящими глазами, топоча ногами и радостно ухая, начинает со страшной силой, самостоятельно и правильно внедрять в жизнь полученные знания?
Понимаю, что подобная картина мерещится многим. Увы - сие иллюзия, если не сказать грубее.
Но - если будете искать такого "чудотворца", то непременно найдёте
"Найдуться мухи, был бы мёд"