Модель построения корпоративной системы обучения персонала

1. Позиционирование корпоративной системы обучения.

ПРАКТИКУМ: «Доклад на совете директоров»:

• Как обосновать необходимость создания системы обучения именно на нашем предприятии, именно сейчас
• Как учесть особенности образовательного пространства, тенденции развития отрасли, региона, конкретного предприятия

ТРЕНИНИГ: «За и против» Разработка аргументации в пользу создания системы обучения.

Что такое система корпоративного обучения, ее взаимосвязь со стратегией и корпоративной культурой предприятия. Перспективы развития корпоративной системы обучения.

ПРАКТИКУМ: «Банк знаний». Что такое «управление знаниями», «организационное научение». Как эти технологии используются при построении системы обучения? Практический опыт на примере некоторых промышленных предприятий.

2. Цели и задачи системы корпоративного обучения.

РАЗБОР КЕЙСА: «Из чего состоит и как развивается система обучения»:

• Цели развития компании и цели развития сотрудников: модель системы целей
• Взаимосвязь обучения с другими функциями управления персоналом: «модель открытых систем»
• Пространство субъектов обучения, координирование взаимодействия с другими подразделениями
• Для чего нужна корпоративная система обучения, что она дает предприятию
• Как конкретизировать задачи обучения
• Как измерить результат обучения персонала

ПРАКТИКУМ: «Технология выявления потребности в обучении».

• Кого и чему надо учить? Развитие организации и развитие сотрудников: определение потребности в обучении
• Какие организационные изменения вызывают необходимость обучения
• Методы определения потребности в обучении: алгоритм действий, формы, методики
• Что необходимо проанализировать при подготовке плана обучения?

3. Оценка и аттестация персонала как подготовка к обучению.

ПРАКТИКУМ: «Планирование обучения персонала в соответствии с моделью компетенций и результатами оценки».

• По каким критериям выбрать методы и инструменты оценки?
• Оценка на основе компетенций: преимущества, технологии. Компетенции и компетентность. Формирование профиля должности. Проведение интервью по компетенциям
• Деловая оценка персонала как инструмент развития: метод ранжирования

ПРАКТИКУМ: «Подготовка и проведение процедуры аттестации»:

• Какая нормативная база регулирует аттестацию?
• Как организовать аттестацию?
• Какие эффективные методы и инструменты аттестации существуют?

4. Построение процесса обучения персонала.

4.1. Планирование обучение.

ПРАКТИКУМ: «Составление годового плана обучения»:

• Когда, чему и как учить персонал: структура, содержание бизнес-плана обучения
• Как выбрать тематику и форму организации обучения
• Как спланировать обязательное обучение
• Какова оптимальная периодичность обучения

4.2. Бюджетирование обучения.

ДЕЛОВАЯ ИГРА: «Защита бюджета на обучение персонала».

• Как определить уровень прямых и косвенных затрат на обучение
• Как оптимизировать затраты на обучение
• Преимущества и недостатки различных типов бюджета

4.3. Документационное сопровождение процесса обучения.

ПРАКТИКУМ: «Разработка корпоративного стандарта по обучению персонала.

• Требования Системы менеджмента качества, нормативные документы, единые стандарты и регламенты
• Требования профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»
• Структура корпоративного стандарта
• Типовой перечень документов, формы отчетности

5. Управление эффективностью обучения персонала.

5.1. Как организовать эффективное обучение персонала.

РАЗБОР ПРАКТИЧЕСКИХ ПРИМЕРОВ.

• Какие формы и методы обучения наиболее эффективны: сравнительная характеристика
• Как выбрать формы обучения: оценка экономической целесообразности
• Как распределить функции обучения, разработать программы, методические материалы
• Как организовать учебный процесс, работу наставников, инструкторов, преподавателей

5.2. Как управлять эффективностью обучения.

ПРАКТИКУМ: «Методы расчета экономической эффективности обучения»:

• Что влияет на эффективность обучения?
• Как оценить эффективность системы обучения?
• Как контролировать результаты обучения?
• Как оценить эффективность конкретной программы обучения?
• Как посчитать экономическую отдачу от обучения?

6. Оценка целесообразности создания обучающего подразделения (ОП) в структуре компании.

ДЕЛОВАЯ ИГРА: «Как создать образовательное подразделение на предприятии?»

• Зачем необходимо ОП: определение целей, выбор формата (учебный центр, корпоративный университет, отдел развития персонала)
• Из каких этапов строится процесс создания ОП: задачи, направления деятельности. Структура, штатное расписание, должностные инструкции, регламенты деятельности
• Как мотивировать сотрудников ОП