18-20 Октября 2017
с 10.00 до 17.30
Система управления персоналом.
- Цели, стратегия и функции системы управления персоналом в организации. Зависимость задач и функций HR-службы от стадии развития организации
- Кадровая политика: понятие и определение. Цель кадровой политики
- Классификация и краткая характеристика кадровой политики организации: пассивная, реактивная, превентивная, активная. Открытая и закрытая кадровая политика
Обзор требований профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».
- Понятие обобщенной трудовой функции, трудовых функций, уровней квалификации специалистов по управлению персоналом
- Общие необходимые знания и необходимые умения специалистов по управлению персоналом
- Специфические знания, умения и выполняемые трудовые действия на разных уровнях квалификации специалистов по управлению персоналом
Деятельность HR-службы в структуре компании.
- Планирование и проектирование работы HR-службы. Определение целей и задач службы в системе целей и задач предприятия. Коммуникация HR-службы с другими подразделениями
- Цели, задачи и функции руководителя службы на каждом этапе ее развития
- Проведение аудита системы управления персоналом в компании
- Регламентация деятельности HR-службы: правила эффективной регламентации. Примеры и разбор ошибок в написании положений о службе персонала (общего) и положений по функциям (о найме, оценке, обучении и т.д.)
- Бюджетирование системы управления персоналом: основные статьи бюджета, принципы его формирования
- Корпоративная (организационная) культура: диагностика, разработка, внедрение. Типы корпоративной культуры
Практикумы (в зависимости от состава группы).
- Кейс «Создание отдела персонала»
- Кейс «Положение о службе управления персоналом»
- Кейс «Создание бюджета затрат по персоналу»
Модель профессиональных компетенций как основа построения системы управления персоналом.
- Основные понятия модели профессиональных компетенций
- Типичное содержание модели профессиональных компетенций
- Взаимосвязь модели профессиональных компетенций специалиста и этапов его бизнес-процесса
- Критерии эффективности модели компетенций
- Принципы построения модели компетенций. Этапы создания модели компетенций
- Основные ошибки в формировании модели компетенций
- Использование модели компетенций для оценки персонала от этапа найма до оценки эффективности труда
Примеры Стандартных моделей компетенций.
- Корпоративная модель компетенций
- Модель профессиональных компетенций для специалистов по продажам
- Модель профессиональных компетенций для руководителей
Практикумы (в зависимости от состава группы).
- Кейс «Формулирование профессиональных компетенций на основе бизнес-процесса»
- Кейс «Ошибки в модели компетенций»
Система подбора и найма персонала.
- Основные этапы системы подбора и найма персонала. Организация процесса подбора между специалистом HR службы и представителями внутреннего заказчика
- Источники набора персонала. Стандартные и нестандартные источники привлечения кандидатов
- Методы проведения собеседования и интервью. Виды собеседований. Структура, закономерности, типичные ошибки собеседований. Стресс – интервью. Его особенности и ошибки проведения
- Мотивированный отказ в заключении трудового договора
Удаленный подбор персонала.
- Выбор методов привлечения и отбора кандидатов в зависимости от конкретного региона
Система оценки и аттестации персонала.
- Внедрение системы оценки в общую систему управления персоналом. Документальное сопровождение оценочных мероприятий
- Аттестация персонала как особый вид оценочного мероприятия. Особенности аттестации
- Методы оценки персонала: 360 градусов, ассессмент-центр, экспресс-диагностика, формирование и использование профессиональных кейсов. Применение метода критических инцидентов, проведение деловых игр в качестве метода диагностики, тестирование и пр
- Выбор метода оценки в зависимости от задач оценки и возможностей службы персонала
- Техника конструктивной обратной связи после оценки. Связь оценки с вознаграждением и развитием персонала
Практикумы (в зависимости от состава группы).
- Кейс «Подбор методов оценки персонала»
- Кейс «Проведение деловой игры в целях оценки персонала»
Адаптация персонала.
- Виды адаптации (психологическая, организационная, профессиональная)
- Формирование плана адаптации и плана прохождения испытательного срока
- Разделение ответственности за результат адаптации и прохождения испытательного срока между всеми участниками процесса
Обучение и развитие персонала компании.
- Методы определения потребности в обучении персонала. Риски реактивного обучения
- Понятия «обучение» и «развитие» - принципиальное различие
- Виды и методы обучения. Выбор метода обучения в зависимости от целей и возможностей компании
- Процесс организации обучения. Внутренне и внешнее обучение - целесообразность выбора. Практика выбора провайдера внешнего обучения
- Формирование матрицы обучения: практика учета всех необходимых составляющих для эффективного обучения.
- Формирование бюджета на обучение – учет рисков и возможных «подводных камней»
- Оценка эффективности обучения: выбор метода оценки в зависимости от реальных возможностей
Кадровый резерв компании.
- Кадровый резерв: цели создания, понятие и содержание
- Категории сотрудников для кадрового резерва
- Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв
- Выбор методов оценки сотрудников для зачисления в кадровый резерв
- Управление профессиональной карьерой сотрудников
- Кадровый резерв как инструмент удержания персонала
Практикумы (в зависимости от состава группы).
- Кейс «Формирование плана адаптации»
- Кейс «Формирование матрицы обучения»
- Кейс «Оценка эффективности тренинга»
- Кейс «Формирование групп кадрового резерва. Программы обучения для кадрового резерва»
Формирование и совершенствование эффективной системы мотивации персонала.
Определение стратегии и политики вознаграждения персонала.
- Формулирование стратегии по заработной плате
- Модель вознаграждения и ценностное предложение работодателя
- Определение политики по заработной плате
Определение конкурентоспособности компенсационного пакета.
- Рыночный обзор заработной платы
- Структура обзора
- Выбор провайдера
- Проведение обзора заработной платы
- Текущие рыночные тенденции
- Установление заработной платы на основе рыночной стоимости (market-pricing)
Разработка системы базового вознаграждения на основе грейдов.
- Технология описания и анализа должности
- Методы оценки работы
- Построение структуры базового вознаграждения
- Преимущества и недостатки грейдинга. Типичные ошибки разработки и внедрения
- Бэндинг: особенности и принципы разработки
Системы премирования.
- Система премирования на основе управления по целям и ключевых показателей эффективности (MBO/KPI)
- Коллективные системы премирования: на основе разделения выгод и разделения прибыли
- Премирование проектных команд
- Долгосрочные схемы премирования
- Особенности вознаграждения руководителей высшего звена
Технология составления пакета льгот.
- Принципы наполнения пакета льгот для различных категорий персонала
- Кафетерий льгот
Информирование сотрудников о системе оплаты труда.
- Средства коммуникации: корпоративные СМИ, печатные издания, плакаты, собрания, презентации
- Принципы коммуникации: кому, что, когда, зачем, где и как
Нематериальная мотивация персонала.
- Теории и принципы нематериальной мотивации
- Примеры программ нематериальной мотивации