Степан Лысаков: Как продавать возрастных кандидатов?

Вот типичный случай:

Рекрутер сделал лонг-лист потенциальных кандидатов в начале работы над проектом. Тщательно рассмотрел их параметры, ограничения, потенциал, опыт работы, личные качества, и выяснил, что один из кандидатов на голову превосходит остальных.

Но с ним проблема. Он слишком опытный. Дело в том, что кандидат – из тех, кто лично видел, как метеорит уничтожил динозавров, об этом можно легко догадаться, взглянув на его благородные седины.

Для хедхантера это не проблема. В конце концов, он сразу распознает настоящий талант. Но он знает своего клиента. И понимает, что ситуация не из простых. Что дальше?

Хедхантер не осмеливается рисковать репутацией, отправляя заранее безнадежного, из-за существующих у клиента стереотипов, кандидата. Вместо этого он посылает отдуваться за агентство второго по качеству (и более молодого)... и целый день держит пальцы крестом. Первоклассный кандидат оказывается за бортом. В который раз.

Что бы там не говорили в прессе, незанятость - это проблема не только выпускников. Даже скорее наоборот. Есть данные, что в США количество ищущих работу людей старше 50 лет выросло более чем в полтора раза с 2011 по 2012 год. 170.000 из них ищут работу более года. Статистика удручающая. И за каждой цифрой стоит взволнованный человек, а чаще целая семья. Я думаю, что в нашей стране ситуация вряд ли лучше.

Существует две основные причины, по которым рекрутер должен внимательнейшим образом сопровождать даже блестящих возрастных кандидатов на пути от первого интервью до плейсмента:

Процесс найма претерпел значительные изменения в последние десятилетия. Возрастные кандидаты, которые привыкли к тому, что работодатель выбирался надолго, если не на всю жизнь, часто чувствуют себя не в своей тарелке и нуждаются в поддержке при прохождении незнакомых им рекрутинговых процедур. Например, как они составляют свои CV! Это же песня, способная у впечатлительной души выбить слезу. Среди сегодняшних нанимателей найдется не много поклонников их языка и формата.
Второй момент: необходимо выработать для всех этапов процесса эффективные стратегии противодействия стереотипам, которые являются причиной негласной политики дискриминации возрастных кандидатов.

Типичные примеры:

Возрастные кандидаты не гибкие и закостеневшие в своих подходах

Если кандидат способен четко обозначить, в каких областях он видел свои слабые стороны и систематически и проактивно боролся с ними - он уже демонстрирует высокую степень гибкости и открытости к изменениям. К тому же, еще один камень в огород стереотипа, такие кейсы нередко проявляют известное преимущество старших соискателей перед молодыми, заключающееся в гораздо лучшем знании самого себя и более высоком уровне эмоционально зрелости.

Возрастных кандидатов невозможно ничему научить

Кандидаты, которые могут продемонстрировать постоянный и успешный опыт прохождения тренингов, быстро развеивают этот стереотип. Если кандидат не может похвастаться такой приверженностью к постоянному карьерному развитию, ему следует обратить внимание на обширный мир образования для взрослых. В классе или в интернете можно получить новые навыки, подтвержденные сертификатами. Через интернет даже лучше – это продемонстрирует продвинутость в техническом плане. В любом случае, подобные проактивные действия демонстрируют как желание, так и возможность обучаться новым идеям.

Возрастные кандидаты теряют связь со своей профессией/индустрией

Зрелым кандидатам стоит быть готовыми к тому, что их будут проверять на это. Держат ли они руку на пульсе новых трендов и разработок в своей индустрии? Если кандидаты смогут привести положительные примеры - стереотип будет развеян. В каких отраслевых событиях принимал участие кандидат? Какую профессиональную прессу читает? И, в качестве бонуса, участвует ли кандидат в онлайн активностях в рамках своей индустрии, ведя/комментируя блоги, делая посты в LinkedIn, на отраслевых порталах.

Старшие кандидаты - технологические динозавры

Как ни странно, этот стереотип может сделать зрелых кандидатов бесполезными даже для позиций, которые практически не предусматривают использование каких-то высоких технологий.

Зрелым кандидатам рекомендуется использовать современные инструменты создания CV, вроде LinkedIn, таким образом быстро разрушая любые домыслы относительно их технической безграмотности. Также, если технологически продвинутое CV может похвастаться строчками об IT сертификатах/тренингах, ссылками на социальные сети, это еще больше снижает риск быть отфильтрованным вместе с большинством возрастных соискателей.

Возрастные кандидаты не знают иностранных языков

Кандидату в возрасте есть смысл иметь резюме на двух языках и присылать сразу оба. Ссылка на аккаут в LinkedIn тоже работает против этого стереотипа. В принципе, для тех, кто языки никогда не изучал, имеет смысл сделать себе хоть какой-то уровень языка: даже строчка «English – basiclevel» значительно украшает CV, а добиться этого уровня для успешного в остальных отношениях человека не так уж сложно.

В общем-то, у возрастных кандидатов нет преимуществ перед молодыми

Несмотря на то, что каждого человека следует оценивать только по его личным заслугам, исследования показывают, что у возрастных кандидатов, тем не менее, есть общие выгодные отличия.

Им требуется меньше времени на раскачку в делах, за ними требуется меньший надзор, они могут похвастаться впечатляющим релевантным опытом и списком профессиональных контактов.

Он может скоро вообще уйти на пенсию

Удивительно, но молодые рекрутеры часто склонны так думать даже про тех, кому пятьдесят с небольшим и до пенсии еще далеко. В действительности, все наоборот: для молодого человека работодатель – это просто ступенька в развитии, которую перешагивают, не особо задерживаясь. Возрастные кандидаты более надежны, они приходят для того, чтобы играть «в долгую», реализуя накопленный потенциал. Существуют данные исследований, доказывающие, что возрастные кандидаты остаются с компанией дольше молодых.

Возрастные кандидаты раздражены и озлоблены необходимостью снова искать работу

Самопрезентация - ключ к развеиванию этого стереотипа. Такому кандидату необходимо позиционировать себя как энергичного, позитивного, высокопотенциального - и без тени высокомерия. Кандидат мотивирован возможностями и 'имеет предложить' компании невероятное количество скиллов и качеств.

Хорошие рекрутеры знают, как преподнести и продать кандидата. С правильной стратегией возрастные кандидаты не только могут выигрывать плейсменты, но и постепенно менять широко разделяемое негативное мнение о зрелых соискателях.

Орфография и пунктуация в данном тексте сохранены в том виде, в котором они были предложены автором.