31 марта 2008 года E-xecutive в рамках совместного проекта с журналом «Кадровый менеджмент» предложил участникам Сообщества для решения кейс «Охота за IT-головами».
В кейсе описывалась следующая ситуация.
Российская IT-компания страдает от кадрового голода: ценные специалисты постоянно перегружены, а новых профессионалов никак не найти. Казалось бы, для новичков созданы идеальные условия: обучение, высокая зарплата и интересные проекты. Но на приманку клюют в основном неопытные выпускники вузов. Каким образом компании совершенствовать процесс подбора персонала?
Сегодня мы представляем все решения этого кейса, присланные участниками Сообщества, и комментарии экспертов. Авторы самых лучших решений будут отмечены наградами – все они получат в подарок книгу А.А. Крымова «Вы – управляющий персоналом». Итак, поздравляем победителей:
- Константина Кондратюка, системного администратора SoftServe. Номинация «Лучшее решение»
- Рената Ахтямова, начальника департамента Baik Technologies. Номинация «Умное решение»
- Константина Мельникова, директора по персоналу группы компаний «Интелис». Номинация «Умное решение»
- Сергея Рывкина, руководителя службы IT (СНГ) M-I SWACO. Номинация «Практичное решение»
- Василия Патрина, старшего консультанта IBS. Номинация «Практичное решение»
- Игоря Хмелькова, директора по консалтингу департамента управленческого консалтинга IBS. Номинация «Нестандартное решение»
- Эдуарда Колотухина, директора филиала по УрФО компании «Арктел». Номинация «Нестандартное решение»
Оценка эксперта
Фаина Лернер, руководитель отдела организационного развития и HR компании i-Free:
Предложенный кейс описывает ситуацию, очень характерную для сегодняшнего IT-рынка. Главная задача, которая стояла перед участниками проекта, – найти эффективную технологию оценки при найме. Однако совершенно очевидно, что одна только эффективная стратегия поиска не может решить проблему дефицита кадров. Как правильно заметил Константин Мельников, «прежде чем разработать эффективную оценку кандидатов при найме, надо обеспечить сам приток необходимого количества кандидатов». Поэтому большинство экспертов рассуждают не столько о системе оценки персонала, сколько о ситуации в IT-сфере в целом, о кадровом голоде, креативных способах поиска сотрудников, материальном и нематериальном стимулировании, о репутации компании на рынке.
Из всех предложенных решений наиболее оптимальным, на мой взгляд, является решение Константина Кондратюка: он предлагает тесное сотрудничество с вузами, организацию стажировок, привлечение студентов, выход на другие рынки, в частности Украины и Белоруссии, а кроме того, отмечает, что очень важно работать с репутацией компании и улучшать ее имидж.
Схожие решения предлагают также Ренат Ахтямов, Константин Мельников и некоторые другие эксперты.
В вопросе эффективной оценки персонала решение многих экспертов концентрируется на грамотно разработанной системе компетенций, позволяющей четко формулировать требования к кандидату – прозрачные и понятные как для работодателя, так и для самого потенциального сотрудника. В дальнейшем эта система может быть использована при привлечении, отборе и оценке сотрудников. В этом ракурсе наиболее полными, емкими и практичными мне показались решения Сергея Рывкина и Василия Патрина.
Очень интересные идеи нестандартных решений по привлечению и отбору «правильных» людей еще до первой встречи с компанией предложили Эдуард Колотухин и Игорь Хмельков.
В целом же, если суммировать все решения, нужно отметить, что большинство экспертов предлагают использовать весьма эффективные инструменты оценки специалистов: структурированное интервью с сотрудниками HR-отдела и с IT-специалистами компании, выполнение тестовых заданий, возможность оценки кандидата в период испытательного срока. Добавлю, что альтернативой испытательному сроку могут стать тестовый проект или задача, предложенные, например, в рамках обучающей программы в вузе или online-конкурса в Интернете.
При этом важно помнить, что в сегодняшних условиях нематериальные стимулы приобретают все большее значение. Поэтому и во время интервью, и в обучающих программах, ориентированных на привлечение сотрудников в компанию, и в объявлениях о вакансиях необходимо уделять достаточно внимания нематериальной мотивации: заинтересовывать задачами, перспективами роста и развития, интересными проектами и другими важными для кандидата факторами. При таком подходе сотрудники будут ориентироваться не только на деньги и условия, но и на корпоративную культуру, возможность получить хороший опыт и обучение.
