Контроль сотрудников – преступление или норма?

Холивары (от англ. holy war – священная война) по поводу контроля времени сотрудников не стихают многие годы. Руководители компаний стремятся сделать прозрачным рабочий процесс, оценить эффективность сотрудников и, по возможности, влиять на их продуктивность. Работники желаний руководства не разделяют и «большинством голосов» голосуют «против» контроля.

К барьеру

«Если сотруднику четко поставлены задачи и имеется механизм контроля их выполнения, думаю, этого вполне достаточно. А любой контроль за опозданиями ли, за использованием интернета ли, выглядит мелочно. Надо уважать своих сотрудников и доверять им» (Лилия Валиахметова, кандидат психологических наук).

«Я, как генеральный директор, хотел бы знать, чем занимаются мои сотрудники. В первую очередь, для того чтобы оперативно реагировать на проблемы: либо регламентировать время, проводимое в соцсетях и на развлекательных сайтах, либо закрыть их, либо попробовать изменить систему мотивации работников. Система может помочь выявить и организационные проблемы: неправильную постановку задач или недостаточное их количество» (Михаил Яковлев, экс-вице-президент по организационному развитию и работе с персоналом «ВымпелКом»).

«Считаю, контроль – неотъемлемая часть движения к результату. К сожалению, пресловутое поколение «Y» не сильно развивает в себе самоконтроль, поэтому эту часть беру на себя. Да, это касается новых сотрудников, до 26 лет. В том числе приходится прибегать и к выгрузке времени прихода-ухода. Дисциплина – самое первое, на мой взгляд, в самоорганизации. А далее – с ростом профессионализма, растет и самоконтроль» (Татьяна Кологривова, «ВымпелКом»).

«Контроль должен учитывать характер работы и профиль сотрудников ее выполняющих» (Евгений Сафронов, специалист).

И это лишь несколько мнений. Стороны используют и «горячие аргументы» вроде: «Я плачу за это деньги и хочу знать, на что они тратятся!» или «Это вмешательство в частную жизнь! Контроль нарушает мои конституционные права!». Попробуем разобраться, насколько законен контроль сотрудников со стороны работодателей?

Основной закон государства о контроле

Никто не любит, когда вторгаются в его жизнь и тем более, когда пытаются ее контролировать. Права граждан в этой сфере защищает Конституция Российской Федерации (ст. 23):

1. Каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.

2. Каждый имеет право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Ограничение этого права допускается только на основании судебного решения.

Все справедливо, однако такой подход не учитывает особенности взаимоотношений работника и работодателя.

Контроль в деталях

Контролировать личную жизнь и личное время сотрудников, однозначно, запрещено. Но что, если работодатель мониторит время появления и ухода из офиса, разговоры, переписку и просматривает сайты и программы, которыми пользуется сотрудник, в рабочее время? Насколько это законно?

Контроль опозданий

Тут все просто. Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

– соблюдать трудовую дисциплину;

– выполнять установленные нормы труда;

В свою очередь, согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право:

– требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя […] и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

– привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом, иными федеральными законами;

Вывод? Работодатель имеет полное право контролировать ваши опоздания и применять санкции.

Контроль отдыха

Контроль перерывов в работе сотрудников регламентируется ст. 108 Трудового Кодекса РФ: «В течение рабочего дня работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем».

То есть, частые перерывы на чаепития – тоже неправомерны. И работодатель имеет полное право их отслеживать.

Контроль почтовых сообщений и телефонных разговоров

С этим сложнее. О содержании статьи 23 Конституции РФ не знает сегодня только ленивый. И только ленивый на нее не ссылается, когда речь заходит о контроле email-сообщений и телефонных переговоров сотрудников. Современное законодательство не только не дает прав руководителям на вмешательство в переписку и переговоры сотрудников, но и назначает уголовную ответственность (ст. 138 УК РФ) «за нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений».

Но здесь снова не учитываются Трудовой кодекс РФ и взаимоотношения работодателя и сотрудника. Телефон, ПК с доступом в интернет, индивидуальный почтовый ящик – это рабочие инструменты, и использовать их сотрудник обязан исключительно в рабочих целях. Компания оплачивает не только рабочее время сотрудника, но и услуги интернет-провайдера, телефонной компании. Почтовые ящики сотрудников принадлежат не им, а организации.

Проведем аналогию: ни у кого же не вызывает возмущения требования об отправке служебной корреспонденции только через канцелярию? При этом вся переписка проверяется специалистами канцелярии на соответствие регламенту документооборота, требованиям по оформлению документов. Ни у кого такой порядок не рассматривается как ограничение права на тайну почтовых сообщений. Но почему-то при обсуждении правомерности контроля электронной переписки работники начинают возмущаться. Хотя ситуации почти идентичны.

Итак, вывод: не смотря на все аналогии, мониторить переписку и телефонные разговоры сотрудников без их ведома и разрешения – противозаконно. Однако контролировать время, проведенное сотрудниками за этими занятиями – можно. И если это время превышает допустимое или вы обнаружили, что сотрудник использует почту/телефон в личных целях, можно принимать меры, не опасаясь ответного иска за нарушение неприкосновенности частной жизни.

Контроль интернета

Интернет сегодня – это обыденный рабочий инструмент, каким были ручка и бумага до наступления эры персональных компьютеров. Возмущение по поводу отслеживания сайтов, которые посещают сотрудники – попытка взять работодателя «на слабо». Подобные проблемы возникают лишь из-за того, что во многих организациях забывают: в России разрешено все, что не запрещено. В компаниях, где отсутствует четко определенный и доведенный до сотрудников регламент использования средств коммуникации и доступа в интернет, руководителю, чтобы обезопасить себя и компанию от судебных разбирательств, нужно совершить несколько простых шагов:

  • Шаг 1. Наряду с другими элементами нормативно-правовой базы организации (положения о структурных подразделениях и должностных лицах, должностные обязанности сотрудников, правила ведения служебной переписки или документооборота в целом) создать Инструкцию использования средств коммуникации и доступа в интернет.
  • Шаг 2. Ввести Инструкцию в действие решением соответствующего должностного лица, имеющего необходимые полномочия.
  • Шаг 3. Довести Инструкцию до всех сотрудников под расписку.
  • Шаг 4. Прописать во всех должностных инструкциях (функциональных обязанностях) обязательство сотрудника соблюдать Инструкцию, а также ответственность за ее несоблюдение (депремирование, увольнение, расторжение трудового договора).

Так все же: преступление или норма?

Контроль – одна из пяти классических функций руководителя и его прямая обязанность. Большинство современных руководителей не тратит собственное время, чтобы следить за тем, чем конкретно занимается работник или самолично просматривать его переписку. Для этого придумали автоматизированные системы контроля времени. Технический контроль, осуществляемый без вмешательства человека, с использованием специальных программных средств, блокирование доступа к определенным узлам, сайтам, запрет использования портов, сервисов и протоколов не может рассматриваться как ограничение тайны связи или вмешательство в частную жизнь. Информация о доступе к сайтам, страницам, узлам не подпадает под определение тайны связи.

Таким образом, если программа контроля рабочего времени не делает скриншотов экранов, в том числе и переписки, а лишь дает статистику рабочего времени, проведенного на каких-либо сайтах – контроль со стороны руководителя абсолютно законен и не требует дополнительного документального оформления.

Если же компания использует систему контроля, которая может делать скриншоты экранов (которые могут увидеть другие сотрудники), снимать сотрудников на веб-камеру или перехватывать переписку, необходимо оговорить во внутренних документах, что сотрудник не может рассчитывать на конфиденциальность своих сообщений и отправлений, под роспись взять с него согласие на мониторинг.

Опыт показывает, чтобы окончательно соблюсти все формальности и обезопасить организацию с юридической точки зрения, работодателю нужно составить документ, в котором четко оговорены исключительные права фирмы на используемые средства коммуникации. При приеме на работу нового сотрудника необходимо ознакомить его с правилами и инструкциями, оповестить его о контроле.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 22 июня 2014 года в рубрике «Творчество без купюр»

Расскажите коллегам:
Комментарии
Менеджер по логистике, Кострома

Для всех этих мероприятий созданы системы учета рабочего времени, среди популярных можно отметить: yаwаrе, bitcop security, сrосоtiме, lаnаgеnt. Информация об активности сотрудника за компьютером формируется в виде разнообразных отчетов. На основании полученной информации можно сделать соответствующие выводы в отношении работоспособности каждого сотрудника и принять соответствующие решения.

Аналитик, США

''Если же компания использует систему контроля, которая может делать скриншоты экранов (которые могут увидеть другие сотрудники), снимать сотрудников на веб-камеру или перехватывать переписку, необходимо...'' ноги в руки и бежать не оглядываясь
из этой компании.

Николай Лотох Николай Лотох Консультант, Украина

На мой взгляд, речь идет о том, что нужно контролировать: процесс работы сотрудника или результат его работы (или и то, и другое).

Мало кому нравится (особенно хорошим, уважающим себя специалистам), когда начальник стоит над душой, вмешивается в порученную работу.''Или скажи, что я должен сделать и отойди, не мешай или делай сам'' - вот их девиз (и мой тоже).

Если начальник хочет поучиться как делать, пусть спросит разрешения и посмотрит. Но стоять над душой лично или в виде объектива видеокамеры уважающий себя специалист не позволит.

Потому, что это недоверие к нему. А он считает себя (и обычно обоснованно) специалистом большим, чем надзиратель.

Другое дело, если начальник явно лучше понимает в этом деле, чем работник, но лично выполнять работу не может (не хочет).
Например, мама наблюдает за няней, которая обслуживает ее ребенка. Или запись уборки в квартире.

Все также зависит от баланса спрос-предложение. Если ситуация в пользу работодателя, то он сможет усилить контроль за сотрудниками.

Если у сотрудников есть выбор и они могут уйти к работодателю, который контролирует только результат, тогда контроль процесса трудно организовать

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Кому как, но я привык набирать людей, которых не надо тотально контролировать в процессе работы. Загружаем задачами, обозначаем цель, периодически интересуемся ходом выполнения задачи, при необходимости оказываем поддержку и корректировку.Если же Вы, как руководитель заметили, что сотрудник часто занимается посторонними делами, то причины вероятнее всего следующие:
1. Продуктивность сотрудника выше Ваших ожиданий. Он быстро справляется со своей работой, а потом высиживает срок, чтобы не нагрузили еще работой. То есть причина в отсутствии мотивации на работу свехрнормы.
2. То что сотруднику поручили ему неинтересно, и импульс для выполнения задачи отсутствует. Если такое отношение проецируется на все задачи, то вероятнее всего человек занимает не свое место - под замену. Если же это имеет отношение к определенному типу задач, то стоит перераспределить задачи между сотрудниками и давать другие задачи.

Наверняка список не окончательный.

Директор по продажам, Санкт-Петербург
То, что контроль негативно воспринимается исполнителями - это норма. Так было, есть и будет. Контроль - это ограничение ''свободы'' и повышение уровня эффективности (читай ''эксплуатации''). За что его любить исполнителям?! Странно, что с таким негодованием контроль воспринимается руководителями.
пишет: На мой взгляд, речь идет о том, что нужно контролировать: процесс работы сотрудника или результат его работы (или и то, и другое).
''Контролировать результат'' - задача неблагодарная. Ну узнаете Вы, что когда результат нужен - его нет. Или он не тот. И что? В чем смысл контроля? Я думаю, нужно контролировать процесс до получения результата. Где и какие именно расставлять контрольные точки в задачах - зависит от компетентности и управляемости подчиненного. Если Вы управляете людьми ''могу+хочу'' - это одно дело. А если ''не могу+хочу'' - совсем другое. Экскурс в ситуационное лидерство делать не буду. Думаю, уважаемые коллеги с теорией знакомы. Случай из собственной практики. Меня назначили РОПом в отдел продаж и сопровождения одного телеком оператора. С активными менеджерами все было относительно просто. Активность и эффективность их легко измеримы. Ну относительно легко. Но в отделе были сотрудники по сопровождению и по работе с тендерами. Надеюсь, Вы понимаете, что это сотрудники, для которых главное - не достижение выдающегося результата, а отсутствие нарушения действующих регламентов и усердная работа. Как эту усердную работу оценить. Попытки выведать из чего именно состоит день таких сотрудников - задача не тривиальная. Без дела никто не сидит, но это же не показатель качественной работы. Не буду растекаться мысью по древу. На четвертый месяц работы оказалось, что один из специалистов по тендерам по 2 часа в день после обеда сидел вконтакте. Затем задерживался на работе, чтобы успеть все сделать. И за переработки получал премии. Не поверите, в размере 100% оклада. Можно, конечно, говорить - оптимизируйте мотивацию. Так именно для того, чтобы ее оптимизировать и нужна подобная информация! В качестве резюме. Чем больше сотрудник работает в культуре процесса, чем менее объективен KPI его работы, тем более полезны такие контрольные инструменты. А пользоваться ими или мотивировать исключительно методом ''добрых человеческих отношений'' - решайте сами. В конечном счете, инструмент контроля не может быть аморальным. Аморальным может быть его использование. К примеру, камера наблюдения на складе может выявить нечистых на руку сотрудников. Она же (камера) в женском туалете - аморальна P.S. Соображения, что время нахождения в туалетах тоже нужно контролировать, я с негодованием отвергаю =)
Дмитрий Чередник Дмитрий Чередник Директор по работе с клиентами, Москва

Коллеги, добрый день!
По своей специализации бизнеса мы практически всегда озадачены этим вопросом.
Мы занимаемся Построением и Управлением отделами Продаж.
На каждом проекте мы видим кучу бесполезных отчетов, которые были введены, в какой-то момент для чего-то симптоматически.
И пусть бы эти отчеты формировала система без отвлечения эффективного времени сотрудников - ан нет ...
В подразделении продаж все выстроено на отчетности. Какая она должна быть - всегда вопрос.
Мне для управления продажами ( как системой) необходимо создать некую систему координат - отчетов на каждом из проектов в зависимости от бизнес процесса и участия в нем менеджеров.
Мне нужен результат - и все.
Какая должна быть система отчетности ?
Мы, в компании SalesUp Consult сформировали следующие требования
- опираться на планы
- прозрачной
- оперативной
- на основании нее (каждого ее пукта) должны приниматься управленческие решения.
- туда должны попадать показатели, на которые может влиять сотрудник (если это отчет функции)
- показывать эффективность того или иного сотрудника ( в разрезе план/факт)
- делаться автоматически.
Отчеты ради отчетов - мертворожденный документ.
В любом процессе необходимо держать ЦЕЛЬ - какова цель того или иного отчета? Какое управленческое оперативное решение я могу принять опираясь на эти цифры.
При этом на свои проекты мы привлекаем такую необходимую вещь как DashBoard - для визуализации основных показателей отчетности.
Еще раз - мы в SalesUp Consult - за результат. Держать человека, который проверяет время прихода/ухода сотрудников на рабочее место, колличество трафика в интернете - бессмысленое и не эффективное.
Первые, с кем я рекомендую расставаться - это именно эти ''контролеры''.
Есть отчеты активности и результативност. По ним есть план/факт. система ''Светофор'' - показывающая отклонения от выполнения планов. DashBoard, вытягивающий данные автоматически из CRM, IP телефонии и др систем.
Для эффективной работы подразделения - это достаточно. Все остальное - лишнее.
Лучше думайте про стратегии работы в кризис - это полезнее.
Приятного дня и высоких продаж
Дмитрий ЧЕРЕДНИК

Генеральный директор, Москва

В живущем по криминальным принципам бизнесе не может быть честных сотрудников:
Если обман является нормой в работе компании, то стоит ли удивляться, что и она рано или поздно станет жертвой?
А теперь давайте вспомним практику списания средств мобильных операторов за непонятно что (уж Билайн бы лучше молчал), расхождения между ценниками (=публичными офертами) и кассовыми чеками супермаркетов (даже в немецком Метро случается регулярно и в одну сторону - угадаете в чью?), навязанное автосалонами доп оборудование, полукриминальное ЖКХ...
-
Пока ЧЕСТНАЯ ИГРА не станет нормой, взаимный обман и война неизбежны.
-
Основная ответственность, по-моему, лежит на компании, как имеющей большие возможности и устанавливающая правила игры стороне.
-
Тогда так и бдить бы не пришлось - ведь чаще всего в этом усердствуют сами жулики - а теперь проанализируйте работу Вашей компании)

Генеральный директор, Санкт-Петербург

Лучший способ руководства - обучать и развивать своих сотрудников, а не контролировать.

Нач. отдела, зам. руководителя, Ярославль
пишет: Если начальник хочет поучиться как делать, пусть спросит разрешения и посмотрит. Но стоять над душой лично или в виде объектива видеокамеры уважающий себя специалист не позволит.
Павел Кузовников пишет: Лучший способ руководства - обучать и развивать своих сотрудников, а не контролировать.
очень согласен. Также считаю, что контроль должен быть, но со стороны внутреннего потребителя - верификация входных данных
Аналитик, Санкт-Петербург

У нас в компании около двух лет используют программу для учета рабочего времени. Не скажу, что против этого:

1. Руководитель, если он заинтересован в своем бизнесе, соответственно заинтересован в эффективной работе сотрудников. Результат иногда понятие не совсем объективное. Его можно отобразить не в полной мере, скрыв определенную часть данных. А программы по отслеживанию работы сотрудников и преследуют цель отобразить все, что скрыто. Наиболее четкие данные - статистика рабочего дня. Супер если она будет в картах
, таблицах и т.п.

2. По скольку я связан с удаленной работой. Часто приходится быть в командировках и на встречах с клиентами. Могу посоветовать только тот сервис, который хорошо знаю сам. Наш исполнительный контролирует мою работу, и еще с десяток таких мобильных ребят с помощью http://mobile.yaware.ru/.

3. По началу мы были не совсем за. Но, скажу вам откровенно, достойная альтернатива органайзерам и навигатору одновременно. за всех не скажу, но за себя доволен: научился правильно планировать и расставлять приоритеты.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть профессионалов не доверяют своему руководству

Специалисты меньше, чем руководители и директора, склонны к доверию.

Зарплатные ожидания IT-специалистов превышают возможности работодателей в 1,5-2 раза

Общий рост зарплат в IT-сфере за первые 9 месяцев 2023 года составил 15-20%.

Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.