Моббинг: что делать, если вас унижают на работе?

Случалось ли вам чувствовать, что вы уже не хотите идти на некогда любимую работу? Испытывали ли вы когда-либо притеснения со стороны коллег или начальства? А может быть неэтичное поведение, вражду, психологический террор? Как ни странно, но положительно на этот вопрос ответили более 85% россиян. И дело не в конфликтном или неуживчивом характере. А в том, что называется моббинг.

Психолог и ученый-медик доктор Ханц Лейман впервые провел исследование этого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х гг. Он охарактеризовал его как психологический террор, который включает систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека.

Примеры моббинга

  • «Когда я разговаривала по телефону, мой начальник мог при всем отделе сказать, чего это ты там рецепты обсуждаешь, только это делать и можешь, даже если я разговаривала с коллегами по работе. Это очень унизительно». Алиса, 25 лет.
  • «Ты не сможешь этого сделать. Ты не оканчивала специальных курсов и не имеешь сертификатов». Хотя я точно знаю, что для выполнения этой деятельности сертификаты не нужны». Марина, 32 года
  • «У нет полномочий и мозгов, чтобы принимать решения. Я твой руководитель, как сказал, так и будешь делать». Ольга, 21 год.
  • «Ты вечно опаздываешь на работу, мы тебя никак дождаться не могли и приняли решение без тебя. В следующий раз опаздывать не будешь. Засоня». Лариса, 29 лет.

Самое интересное, что это лишь часть высказываний, которые мне прислали, когда я проводила опрос «Испытывали ли вы психологический террор или притеснения на работе». В итоге 100 человек поделились более чем 2,5 тысячами высказываний и ситуаций. Масштабы впечатляют. Негативные высказывания и постоянная критика как со стороны работодателя, так и коллег, социальная изоляция внутри организации, распространение о сотруднике ложной информации, необъективная оценка результатов труда влекут за собой снижение мотивации и заинтересованности в труде, «замораживание» инициативы и стимулов к активной позиции у моббинг-жертвы. В итоге человек, подвергшийся моббингу, может заболеть, у него может развиться стресс. В результате он будет некачественно выполнять свои обязанности, чувствовать психологическую усталость. Установлено, что нездоровая атмосфера в коллективе, интриги и разногласия сотрудников отражаются и на финансовых показателях: падает производительность труда, возрастает текучесть кадров, коллектив становится менее сплоченным.

Почему же тогда моббинг существует?

1. Это легкий способ «выжить» неугодного сотрудника, не прибегая к административным ресурсам – увольнению, сокращению.

Пример моббинга, когда руководитель хотел убрать не понравившегося ему работника (цитирую Ольгу):

«Это было мое первое место работы. Должность – специалист по связям с общественностью. После вуза хотелось свернуть горы, желание работать было огромным. Была счастлива попасть в такую крупную компанию и устроиться по специальности. Но, к сожалению, моя радость была недолгой. В моем отделе были я и мой начальник. Очень важный момент: на моей кандидатуре настояла именно директор департамента, а не он... Получилось, мой непосредственный руководитель был вынужден принять ее точку зрения. Я хваталась за каждое поручение, каждую задачу. Быстро выполняла, отчитывалась о результатах. Меня, конечно же, насторожил небольшой спектр должностных обязанностей. Но я думала и надеялась, что ситуация изменится, и мне дадут более важные направления. Но время шло... Начальник на работе практически ничего не делал. А я была предоставлена самой себе. Редактирование корпоративного издания (основная моя задача) занимало у меня 30% рабочего времени. Остальные 70% я почти сама искала себе занятие. Бегать к начальнику за поручениями, которые он отдавал так, как будто делал огромное одолжение, мне надоело на второй месяц. Было скучно. На работе я читала книги. Я понимала, что теряю здесь время. Но уйти не могла. Это первое место работы, и надо было остаться минимум на год. Плюс, так была неплохая зарплата для молодого специалиста.

Сидели мы рядом, но связь поддерживали только электронной почте. Кстати, я часто слышала, как мой руководитель общался с директором департамента насчет моей работы, говоря такие фразы: «Она ничего не делает. У нее нет способностей к журналистике». Часть задач, которые я выполняла, просто не доходили до вышестоящего, а мой начальник ссылался на то, что я ничего не успеваю. Последней каплей стала ситуация перед Новым годом, когда руководитель сообщил о том, что я ничего не подготовила к Новому году. Оказывается, я должна была придумать сценарий праздника. А пришлось все делать моему начальнику. Я была в бешенстве, но мне никто не верил. Естественно никаких заданий от него я не получала. Я уволилась, продержавшись год. В день подачи заявления я была счастлива».

Кстати, игра «в молчанку» – тоже одно из проявлений моббинга. Также работника могут выключить из контакта. Если разобрать конкретно эту ситуацию, то она больше похожа на личную неприязнь со стороны руководителя и желание, чтобы сотрудник поскорее уволился. Стратегия была выжидающая – отработать для стажа и уйти. Кстати, в этой ситуации можно порекомендовать действовать «через голову». Пообщаться с директором департамента: если исходить из слов сотрудника, он все же был лоялен к специалисту. Но, стоит сказать, что и риски здесь были – нажить конкурента. И скорее всего так и произошло бы. В целом сотрудник поступил разумно, если хотел просто отработать год. Настораживает позиция директора департамента – почему он позволил себе обсуждение с руководителем действий специалиста, когда тот мог услышать. Он мог включиться и выступить в качестве медиатора по разрешению скрытого конфликта.

2. Конкуренция в отделе способствует повышению финансовых показателей – миф, весьма распространенный среди руководителей. И на самом деле это лучшая почва для моббинга. Действительно здоровая конкуренция в сейлз-департаменте способствует повышению продаж. Например, рейтинги, премирование лучших. А вот пример нездоровой конкуренции. Случай произошел с одной девушкой, сотрудницей отдела маркетинга:

«В отделе я отработала четыре месяца, когда сменился руководитель. С появлением нового начальника все изменилось. Она как будто начала «сталкивать» нас. Например, достаточно часто стали звучать фразы: «Саша, вот посмотри, как работает Алина. У нее всегда все получается, в отличие от тебя». Неудивительно, что с Алиной отношения стали постепенно портиться. К слову, она проработала в нашей компании более четырех лет. С ней у нас отношения были сугубо деловые. Хотя до прихода руководителя мы общались все же по-приятельски, иногда ходили вместе обедать. С появлением нового начальника все изменилось. Алина как будто стала ее правой рукой. Но это выражалось скорее в негативных действиях – она докладывала о каждом шаге сотрудника отдела. Всего лишь за месяц Алина превратилась во «врага народа». При этом в нашем отделе работало еще два человека. И за месяц из успешных сотрудников мы превратились в неудачниц и неумех. Кстати, одна из моих бывших коллег даже стала сомневаться, что вообще сможет найти работу. Ситуация разрешилась тем, что постепенно мы все уволились, а начальница создала другую команду. Помню, в этот период мне стало казаться, что я ничего не могу». Ирина.

В ситуации моббинга самооценка действительно может очень сильно снизиться. Люди начинают верить в то, что они ничего не умеют. Запускается механизм «выученной беспомощности». Кстати, после пяти лет работы в такой обстановке многие вообще уже не верят в собственные силы. Что же следовало сделать девушкам из отдела маркетинга? Открыто пообщаться с руководителем, рассказать о поведении Алины. Спросить у руководителя, что им необходимо делать, чтобы работа устраивала. Но если и этот вариант не дает решения, то уходить. Зачем работать в такой атмосфере, в коллективе, где тебя не ценят, где тебе не доверяют, Ведь на самом деле, существует масса компаний, где обстановка вполне демократична.

Если оценивать эту ситуацию с позиции руководителя, то логично предположить, что он хотел создать свою команду. Алина в целом и стала таким вот своим человеком. Не понятно только одно – в чем причина неприятия других сотрудников. Возможно несоответствие квалификации, либо цель – освобождение места для своей команды.

У начальника может быть три модели отношения к проявлениям моббинга: полное равнодушие и отстраненность («а я тут при чем?»), стимулирование конкурентной борьбы и негласное поощрение соперничества (выживает сильнейший, а нам такие как раз нужны), и, наконец, вмешательство в конфликт и попытки его разрешения.

3. Начальник некомпетентен, слабо знает специфику деятельности и часть заданий «перекладывает» на подчиненных, требуя от них результат.

«Мы с руководителем ругались постоянно. Главная причина была, все-таки, в том, что он не до конца владел процессом, в последствие и был уволен. Он знал, как это должно быть, а как это сделать не знал». Елена.

Как правило, руководитель, который слабо разбирается в специфике деятельности компании, может занять позицию «перекладывания обязанностей», а агрессия – это защитная реакция.

Виды моббинга

Моббинг: что делать, если вас унижают на работе?

Моббинг руководителя или «сэндвич-моббинг»

Очень часто моббинг устраивают именно руководителю. Как правило, с ним не разговаривают, открыто высказывают претензии, ссылаются на то, что с прошлым начальство было проще. Что в этой ситуации делать руководителю?

  • Вливаясь в новый коллектив или продвигаясь по служебной лестнице, не спешите сразу затевать революцию под своим девизом. Для коренных перемен, если они действительно необходимы, предпочтительнее эволюционный путь, а не революционный.
  • Не стремитесь «войти в чужой монастырь со своим уставом». Другими словами, не старайтесь сразу же заставить всех работать по новым правилам, несмотря на то, что они кажутся вам более эффективными, чем те, которые приняты в данном коллективе.
  • Не теряйте психологического равновесия в ситуации прессинга. Возможно, более глубокий анализ покажет вам, что возникшие проблемы кем-то сознательно преувеличены, а на самом деле все не так плохо.
  • Не принимайте скоропалительных решений в случае, если обстоятельства, как вам кажется, этого требуют. Возможно, кто-то специально подталкивает вас к заранее вырытой яме.
  • Не увольняйте никого под горячую руку.

И все же чаще встречаются ситуации, когда нездоровые отношения в коллективе, постоянные жалобы и конфликты вынуждают руководителя принимать меры. От того, как он будет действовать в каждом конкретном случае, зависит и его авторитет.

Двухсторонний моббинг – это ситуация прессинга со стороны руководителя и подчиненных

«Когда я пришел в компанию руководителем группы, там уже был свой сложившейся коллектив. Моя задача была вывести отдел на новый уровень продаж. Кстати особенность ситуации была в том, что руководитель данного подразделения поднялся до начальника и стал моим боссом. Со многими бывшими подчиненными у него сложились дружеские отношения. Сначала все было хорошо. Но потом я понял, что многие сотрудники так и не привыкли к новой должности своего бывшего начальника и по-прежнему за советом ходили к нему. Несложно догадаться, какие чувства это вызывало у меня. Я подошел с этим вопросом к нему с просьбой как-то решить этот вопрос, на что получил ответ: «Ваша задача – заслужить авторитет. Они же видят, что вы не можете решить вопросы, поэтому и обращаются ко мне». Я попытался поговорить с сотрудниками, применив директивный стиль управления. Ничего не получилось. Вместо этого руководитель вызвал меня к себе и достаточно жестко сообщил, что я не умею управлять, два человека подало заявление: «Либо ситуацию вы решаете, либо увольняйтесь сами». В итоге я уволился». Алексей.

Это классический пример двухстороннего моббинга. Что делать в такой ситуации? В целом специалист сделал все от себя зависящее. Что еще можно было предпринять? Пойти к руководителю, который выше начальника. Обсудить ситуацию. Немаловажно при этом четко рассказать о своих проблемах, описать ситуацию дословно, без эмоциональной окраски и личных характеристик. Тогда, пожалуй, проблема может быть решена.

Что следует делать в ситуации моббинга?

  1. Записывать происходящее.
  2. Не отдавать предпочтение ни одному из сотрудников, не заводить «любимчиков».
  3. Не стоит устраивать моббинг сотрудникам, открыто выражать негатив против мобберов и моббинга.

Общий алгоритм действий сотрудника, подвергшегося моббингу:

  1. Для начала необходимо осознать ситуацию: вы подверглись моббингу. Многие не хотят этого замечать, признавать того, что под них копают, что в их работе необоснованно ищут недостатки. На этом этапе решите для себя – придирки не обоснованы.
  2. Затем следует выявить зачинщиков процесса. Как правило, таких один-два. Но поскольку мы живем в социуме, и людям свойственно менять свое отношение под воздействием других, то вы и оглянуться не успеете, как у вас появится десяток врагов. Идет эффект цепной реакции. Здесь важно определить – руководитель подвергает вас моббингу или ваши коллеги. От этого принципиально будет зависеть схема дальнейших действий.
  3. Выявить тех, кто присоединился к процессу моббинга. Это, как правило, те люди, которые изначально были настроены к вам положительно или нейтрально. Но вот они все чаще шепчутся у вас за спиной, стали мелькать фразы: «Да вечно ты ничего не успеваешь» и другое.
  4. Выявить тех, кто не имеет отношения к моббингу – нейтральную сторону. Эти люди помогут вам в будущем.

Моббинг со стороны руководителя. Что делать?

Вариант 1. Поговорить начистоту. Уточнить, в чем ваши зоны развития? Попросить совета. Чаще приходить за помощью. Это очень льстит руководителю.

Вариант 2. Начальник упрямый и видит только слабые зоны сотрудника, при этом своих недостатков не замечает. Попробуйте расположить высшее руководство и добиться подчинения ему. Как это можно сделать? К примеру, подойти с уточняющим вопросом и невзначай поделиться своими планами и идеями. Словом, наладить контакт. Еще несколько раз подойти и обсудить вопросы. Параллельно нужно формировать «свою команду» – тех людей, которые ценят вас, замечают ваши достоинства. Словом, лояльных. Команду можно создать из нейтральных людей. Кроме того, среди них должны быть начальники других отделов. Так будет легче осуществить переворот.

После того, как эти шаги пройдены, можно пойти к руководителю выше и сообщить, что вы не совсем согласны с политикой вашего босса, привести доводы и аргументы. Не факт, что переворот осуществится сразу. И скорее всего руководитель просто пообщается с вашим начальником, но ситуация все же должна измениться. Дальше можно чаще советоваться с руководителем. И продолжать в том же духе. Важно отметить, что такая стратегия верна только в ситуации, когда вы уверены в своей позиции и ситуации моббинга. В противном случае это саботаж на пустом месте.

Вариант 3. Перейти в другой отдел.

Вариант 4. Найти другую работу. Есть отличное высказывание: это не моя война! Другими словами, стоит ли воевать, если вы вполне спокойно можете начать работать на другом месте.

Вариант 5. Поставить себе срок. Как в ситуации с Ольгой: я отработаю здесь год и уйду. Это очень мотивирует.

Моббинг со стороны коллеги. Что делать?

  • Поговорить начистоту с коллегой, все выяснить. Заключить мировое соглашение.
  • Поговорить с руководителем по поводу сложившейся ситуации, аргументировать свою позицию, попросить вмешаться в данный процесс.

Самое главное, что в этой ситуации недопустимы неконтролируемые эмоции. Если сотрудник для вас конкурент, например, вы знаете, что скоро освободится место начальника отдела или появится вакансию заместителя, ваша задача – быть ближе к руководителю, чаще с ним общаться, ходить на перекуры, вместе в столовую. И самое главное, не забывайте работать с коллективом – создавать свою команду. При возможном повышении руководитель обратит внимание и на этот фактор.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Наталья, БЕЖАТЬ. Чего вы ждёте? о победе здесь речи нет, выжить бы. Хотя, м.б. акты и заявления - тоже инсценировки, на самом деле полиция пока не знает о вашем существовании...

Вице-президент, зам. гендиректора, Москва

моббинг - это следствие интеллектуальной ограниченности и духовной незрелости, злости и зависти. только крайне неуверенные в себе люди вместо прямых, честных, сильных решений и действий занимаются травлей. есть львы, а есть гиены:) вокруг таких людей, как правило, собираются такие же слабые и ограниченные люди. это приводит к застою, а затем и к гибели бизнеса. так что если изменить ситуацию не в силах (в случае моббинга все средства хороши), лучше не задерживаться. ''время - самое ценное, что у нас есть''

Генеральный директор, Москва

Ребята! Вы тут о чем? Большинство примеров с жалобами некомпетентных и нерадивых сотрудников:

1) «У тебя нет полномочий и мозгов, чтобы принимать решения. Я твой руководитель, как сказал, так и будешь делать». Ольга, 21 год.

А какая должна быть реакция руководителя, когда сотрудник совершает действия превышающие его полномочия??? Возраст автора -многое объясняет.

2) «Ты вечно опаздываешь на работу, мы тебя никак дождаться не могли и приняли решение без тебя. В следующий раз опаздывать не будешь. Засоня». Лариса, 29 лет.

Судя из контекста, Лариса действительно опоздала. Какие претензии? Семеро - одного не ждут, если конечно он не босс.

3) Я была в бешенстве, но мне никто не верил. Естественно никаких заданий от него я не получала.

Но это же легко было доказать т.к. она сама написала:

Сидели мы рядом, но связь поддерживали только по электронной почте. Т.е. наличие или отсутствие задания легко было проверить открыв переписку.

Тут как-то давно была статья, где все возмущались хозяином узурпатором, который посмел уволить сотрудника, который играл на работе в компьютерные игры...

Соглашусь однозначно, что руководители и коллеги бывают разные. Встречаются еще те упыри. Но тут только от тебя зависит, позволишь ли ты им об себя вытирать ноги. Но только в том случае, если ты действительно трудолюбивый и грамотный специалист.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Оксана Марковчук пишет: Наталья, БЕЖАТЬ. Чего вы ждёте? о победе здесь речи нет, выжить бы.

Не всегда можно сразу уйти. Бывают случаи когда невозможно сразу уйти по условиям договора или трудно найти другую работу.

Моббинг особенно процветает в коммерческих фирмах, где преобладает офисный планктон. Многое зависит от руководства, но оно тоже часто - ... офисный планктон.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Олег Шурин пишет: Ребята! Вы тут о чем? Большинство примеров с жалобами некомпетентных и нерадивых сотрудников:

Автор привёл не самые яркие примеры или примеры, которые можно по разному истолковать.

Много найдёте в Интернете. И часто эти примеры очень похожи друг на друга потому что - Хотя термин иностранный, но сути это не меняет -> эта зараза существовала и совершенствовалась ещё в советское время многими поколениями совков, в том числе многие получили этот опыт в тюрьмах и лагерях.

И это всё легко Копируется и передаётся из поколения в поколение до сих пор.И некоторые люди с большим энтузиазмом превращают в тюрьму чужую жизнь, и не замечают, что и свою тоже ...

Генеральный директор, Москва
Александр Соловьев пишет:
Олег Шурин пишет: Ребята! Вы тут о чем? Большинство примеров с жалобами некомпетентных и нерадивых сотрудников:
Автор привёл не самые яркие примеры или примеры, которые можно по разному истолковать.

Странный у Вас подход. Сами признаете, что автор привел не самые яркие примеры и в то же время ставите мне дизлайк за критику этих примеров...

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Само наше Общество должно измениться - давит тяжелое наследие прошлого, об этом автор не пишет. Можно было бы построить статью по-другому

Олег, в своём сообщении Вы отрицали саму проблему ( в т.ч.) утверждая, что

Олег Шурин пишет: Соглашусь однозначно, что руководители и коллеги бывают разные. Встречаются еще те упыри. Но тут только от тебя зависит, позволишь ли ты им об себя вытирать ноги. Но только в том случае, если ты действительно трудолюбивый и грамотный специалист.

Или, например, когда пишите "Судя из контекста, ... " -> Контекст и Масштабы происходящего Вы как раз пропустили и занялись критикой ... Например, "трудолюбивый и грамотный специалист" даже с большей вероятностью может стать жертвой моббинга для офисного планктона, на производстве, ... где угодно.

Опытный руководитель найдёт другие методы, и понимает, что подобные действия неприемлимы в нормальном обществе, что это разваливает коллектив, мешает работе ...

В Контексте этой статьи можно предположить, что руководитель в приведённых примерах сам организует моббинг, указывая сотрудникам "жертву". После этого многие даже просто будут бояться заговорить с "жертвой", т.к. это может выглядеть :( проявлением сочувствия в глазах руководителя - как заговор молчания, о котором пишет автор статьи. Но могут найтись, и часто находятся более активные.

Какие могут быть последствия действий такого руководителя - их тоже можно найти в статье. Автор пишет: " ... социальная изоляция внутри организации, распространение о сотруднике ложной информации, необъективная оценка результатов труда ...".

Генеральный директор, Москва
Александр Соловьев пишет:
Или, например, когда пишите "Судя из контекста, ... " -> Контекст и Масштабы происходящего Вы как раз пропустили и занялись критикой ... Например, "трудолюбивый и грамотный специалист" даже с большей вероятностью может стать жертвой моббинга для офисного планктона, на производстве, ... где угодно.
Да, и моббинг - это нападение толпой, и когда ставите вопрос: "А какая должна быть реакция руководителя" - ... в Контексте этой статьи можно предположить, что сам руководитель организует моббинг, указывая сотрудникам жертву. Но автор явно не указывает на последствия действий руководителя.

Извините меня конечно, но я привык оперировать представленными данными. Я не собираюсь на таком серьезном форуме обсуждая такой вопрос, заниматься какими-то домысливаниями и рассуждениями о необходимости изменения человеческого общества.

Я разбираю КОНКРЕТНЫЕ примеры, который привел САМ автор.

Вы не думайте, я сам не раз становился объектом моббинга. И стресс был и давление. Я мог бы массу примеров привести из своей личной жизни. Но, что нас не убивает, то делает нас крепче. Я не даром написал выражение "трудолюбивый и грамотный специалист". Если Вы такой, то вас тяжело на чем-то поймать, и в крайнем случае, если Вам все это надоест, Вам будет всегда легче найти работу. Главное иметь внутренний стержень, обладать компетенциями и чувством собственного достоинства.

Просто судя по приведенным примерам, очень часто люди, пытаются свои огрехи списать на такое мудреное слово "моббинг".

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Олег Шурин пишет: Просто судя по приведенным примерам, очень часто люди, пытаются свои огрехи списать на такое мудреное слово "моббинг".

Термин западный, но дело не названии - это явление было и многие века назад. А в нашем обществе ещё остались кроме всего прочего последствия влияния революций, лагерей Гулага, тюрем и пр. Общество не совсем здоровое :(

Важно принять как проблему - для работы организации это очень вредно.

А с моббингом сталкиваются и дети в школе. О том, что "Главное иметь внутренний стержень" - Вы правильно пишите, надо своих детей правильно воспитывать - это тоже наш вклад изменение человеческого общества.

Генеральный директор, Москва
Александр Соловьев пишет:
Олег Шурин пишет: Просто судя по приведенным примерам, очень часто люди, пытаются свои огрехи списать на такое мудреное слово "моббинг".
Термин западный, но дело не названии - это явление было и многие века назад. А в нашем обществе ещё остались кроме всего прочего последствия влияния революций, лагерей Гулага, тюрем и пр. Общество не совсем здоровое :(
Важно принять как проблему - для работы организации это очень вредно.
А с моббингом сталкиваются и дети в школе. О том, что "Главное иметь внутренний стержень" - Вы правильно пишите, надо своих детей правильно воспитывать - это тоже наш вклад изменение человеческого общества.

Причем тут Гулаг и революции? Ведь именно в "западных" странах, где не было Гулага, придумали этот термин.

Хотя если разобраться, то примеры этого явления можно найти и древнейших сказаниях, мифах и манускриптах.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.