Новый корпоративный бренд компании Teva и возможности для карьеры

В октябре 2017 года международная фармацевтическая компания Teva представила новую концепцию своего корпоративного бренда. Бизнес-философия, которая отныне объединяет все действия Teva, выражается в двух емких словах: «Без барьера». В переводе на язык обычной жизни это означает устранение любых сложностей, неудобств, недостатка информации, препятствующих людям заботиться о своем здоровье и друг о друге. И этот принцип компания намерена распространить на все уровни своей деятельности, охватывающие и клиентов, и партнеров, и собственных сотрудников.

Как Teva начала выполнять свое обещание, видно по ее новому сайту, тоже открывшемуся в октябре. Крупные эмоциональные фотографии, понятный «человеческий» язык, полезные бесплатные сервисы – ничего общего с большинством медицинских ресурсов. Следуя рекомендациям сайта, можно сформировать личную аптечку, распланировать прием лекарств и даже получить советы по повышению «индекса счастья».

Разным категориям посетителей сайта – от клиентов аптек до журналистов – предлагается разный набор информации. И отдельный раздел адресован кандидатам на работу в компании. Каких людей ищет Teva? Какие цели и ценности они должны разделять, чтобы вписаться в ее корпоративную среду и успешно делать карьеру? В получении такой информации тоже нет никаких барьеров: все удобно, понятно, наглядно.

Подготовка к ребрендингу шла в Teva около двух лет. И менялись не только маркетинговые сообщения, адресованные рынку. Корректировались подходы к подбору персонала, развитию карьеры сотрудников. Важно было разъяснить сотрудникам философию нового бренда и побудить руководствоваться ей каждый день. Как была организована эта работа? Что изменилось в кадровой политике в связи с ребрендингом? Директор по персоналу компании Teva Россия и Евразия Юлия Аскарова рассказала об этом в интервью Executive.ru.

От «отдела кадров» – к статусу партнера

Executive.ru: Вы пришли в компанию Teva пять лет назад и руководите HR-службой с 2017 года. Какие барьеры – стереотипы, устаревшие подходы – удалось за это время разрушить?

Юлия Аскарова: Сначала я была project-менеджером, затем – менеджером по персоналу. В тот момент в компании очень быстро росло подразделение безрецептурных препаратов, и, формируя его команду, мы изменили представление рынка рекрутинга о требованиях к медицинским представителям, которые набираются в фармацевтические компании для работы с безрецептурными препаратами.

Раньше на эту позицию искали людей с медицинским или фармацевтическим образованием и с обязательным опытом работы в фарминдустрии. Но медицинский представитель должен не только хорошо знать препарат, но и уметь вести эффективный диалог с представителем аптеки. Поэтому на эту позицию мы стали активно привлекать кандидатов с других рынков, обладающих большим опытом именно в области продаж. И такой шаг себя оправдал. Эти люди принесли сильные компетенции в управление ассортиментом, брендами, отношения с клиентами, аналитику.

Executive.ru: Что представляла собой HR-политика Teva, когда вы присоединились к ее команде?

Ю.А.: Несмотря на статус generic-компании номер один, в тот момент наш HR-арсенал был набором множества неупорядоченных инструментов по управлению и развитию персонала. Не было единого подхода к оценке кандидатов, не были упорядочены инструменты развития сотрудников внутри компании, для многих позиций не были разработаны даже компетенции. Благодаря вниманию, которое компания начала уделять инструментам удержания и развития на глобальном уровне, а также желанию локальных руководителей использовать только лучшие инструменты и практики, существующие на рынке, нам удалось не только довести Teva до уровня самых развитых компаний, но и во многом опередить их.

Например, в компании внедрен продукт компании SAP – облачная платформа Employee Central, позволяющая управлять всем жизненным циклом сотрудников, начиная от трудоустройства и заканчивая выходом на пенсию. С помощью этой универсальной и простой в использовании системы можно управлять всеми модулями – рекрутментом, адаптацией, такими как постановка годовых целей, годовая оценка, формирование плана развития сотрудников, процессами управления собственной эффективности сотрудника и пересмотром его заработной платы.

Executive.ru: Какие плюсы, удобства дает использование такой платформы сотрудникам?

Для руководителей – это возможность управлять всеми кадровыми процессами самостоятельно, без активного участия HR-коллег, видеть картину целиком, работать на простой и очень удобной платформе.

компания Teva

Российский офис Teva тоже отражает философию «Без барьера». В этом случае она символизирует устранение всех препятствий для продуктивной работы, приносящей радость и удовлетворение

Executive.ru: Во многих компаниях функции HR-службы не выходят за пределы ведения личных дел сотрудников и рекрутинга? Какова ситуация в Teva?

Ю.А.: Мы органично эволюционировали из «отдела кадров» в партнера наших внутренних клиентов. Раньше были начальники, которые ставили задачи своим подчиненным, и были эйчары, которые нередко принимали решения по мотивации и развитию сотрудников за этих самых начальников. Теперь наша главная задача – помогать руководителям бизнеса принимать эффективные решения, которые положительно повлияют на бизнес с точки зрения управления человеческими ресурсами. Мы много инвестируем времени и сил в обучение руководителей современным HR-технологиям и обеспечению их всеми инструментами для того, чтобы у них была возможность оперативно и стратегически грамотно управлять своими командами: принимать решения о пересмотре зарплаты и кадровых перестановках, о формировании кадрового резерва и помощи в профессиональном развитии.

Опора – на ценности

Executive.ru: Как вы чаще находите людей, которые нужны компании с учетом новых задач? Набираете на рынке труда? Сами выращиваете?

Ю.А.: В разные периоды мы делали акцент на привлечении талантливых кадров из разных источников. Сегодня стремимся соблюдать баланс. Там, где есть возможность, закрываем новые позиции с помощью кадрового резерва. Это люди, которые уже доказали, что их цели и ценности совпадают с целями и ценностями компании. Они стремятся к достижению самых высоких результатов и быстрее, естественнее откликаются на изменения, которые связаны с ребрендингом, нашим новым ценностным предложением.

Например, большая часть коллектива – медицинские представители. У нас есть различные программы обучения, мотивации и удержания этих сотрудников, позволяющие как совершать горизонтальные карьерные маневры, так и расти вертикально. Но при этом мы также активно и охотно привлекаем кандидатов с рынка, обладающих уровнем экспертизы, которой у нас на данный момент нет. Думаю, такая кадровая политика будет сохраняться.

Executive.ru: Какие качества кандидатов наиболее важны?

Ю.А.: Я бы разделила компетенции соискателей на две группы. Первая – это профессиональные навыки, которыми должен обладать кандидат, чтобы успешно выполнять работу в рамках заданного функционала. Вторая группа – так называемые soft skills и ценности, которые человек приносит с собой в компанию. Так вот, нам критически важно, чтобы новый сотрудник разделял ценности компании, это позволит ему быстрее адаптироваться.

Нашу компанию отличает, прежде всего, скорость изменений. У нас успешны те, кто не просто умеет адаптироваться к изменениям, а те, кто от этой динамики получает искреннее удовольствие и драйв.

Executive.ru: Как вы эти качества выявляете и затем, после прихода человека в компанию, усиливаете?

Ю.А.: В любой ситуации важно понять внутренние стремления человека. Для этого мы не ограничиваемся стандартными интервью кандидатов с нанимающими менеджерами и HR-специалистами, а дополнительно организуем встречи с руководителями подразделений. Используем такую комплексную методику оценки персонала, как ассессмент-центр, и тест Predictive Index. Последний помогает определить тип личности человека, установить, к какой работе он тяготеет, где его зона комфорта, какой стиль руководства ему подходит больше всего. Много времени уделяем адаптации сотрудников на новом месте работы.

компания Teva

Структурированный системный подход к обучению сотрудников разного профиля реализуется в рамках Teva Academy

Притяжение бренда

Executive.ru: Как сотрудники приняли новый бренд?

Ю.А.: Абсолютно органично. Ведь это не просто дизайн бланков и упаковки. Это отражение мыслей и чувств, которые есть у всех. Наш новый бренд яркий, живой, человечный. Он про людей, жизнь, здоровье, взаимопомощь, искренность и неравнодушие. И он подразумевает реальные действия, а не формальные декларации. Мы работаем в коммерческой фармацевтической компании, наша задача – приносить прибыль организации. Но в то же время наша миссия – нести здоровье, помогать разным категориям людей эффективно о нем заботиться.

Описывая ценности нового бренда, Teva не привлекала консалтинговые агентства. Все они были сформулированы сотрудниками компании. Это внутренние ценности всей нашей команды, поэтому неудивительно, что они органично влились в жизнь людей, которые работают в подразделениях Teva в Израиле, России и других странах мира.

Executive.ru: Что было сделано для разъяснения этой концепции среди сотрудников Teva Россия и Евразия?

Ю.А.: Наша российская команда была в курсе всех движений, которыми сопровождалась 18-месячная подготовительная работа по запуску бренда. Мы рассказывали сотрудникам о разных аспектах – визуальном оформлении, цветовых решениях, обещании – и постоянно анализировали обратную связь, прислушивались к отзывам людей, их эмоциям, ассоциациям. Активно участвовали в этом процессе лидеры нашего бизнеса. Во многом, благодаря им, подготовительный период стал интересным, полезным и результативным.

В 58 городах России, где работает более тысячи сотрудников Teva, в поддержку нового бренда был проведен марафон «Без барьеров». Его участники поставили цель преодолеть свой личный барьер. Результат превзошел все ожидания: люди не только вышли на старт, но и сказали «да» слогану бренда в своих песнях, стихах, плакатах.

компания Teva

Марафон «Без барьера» стал лучшим свидетельством того, что идея бренда проникла в души сотрудников

Executive.ru: Что обещает новый бренд людям, которые выбирают работу в Teva?

Ю.А.: Он дает им уверенность, что они приходят в компанию, где будут получать удовлетворение не только от работы, но и от общения с близкими по духу людьми. Ценностное предложение корпоративного бренда формируется из двух составляющих – рациональной и нематериальной. Сегодня рациональные факторы – соцпакеты, бонусы и так далее – работают слабо. Компании одного уровня предлагают кандидатам примерно одинаковые «фишки». Последние воспринимают их как само собой разумеющееся. А нематериальные факторы мотивации – другое дело. К ним как раз относится обещание бренда.

Когда на самом первом интервью с соискателем эйчар рассказывает о ценностях компании как о своих собственных – это вдохновляет и подкупает. Но важно, чтобы эти слова, действительно, шли от души. Только в этом случае предлагаемые ценности будут привлекать кандидатов и удерживать сотрудников.

Executive.ru: Как вы планируете развивать HR-бренд Teva?

Ю.А.: В ходе подготовки к запуску корпоративного бренда мы провели ряд исследований. На их основе мы намерены сформировать ценностное предложение, адресованное разным категориям сотрудников и кандидатов. Строить HR-бренд мы будем вместе с коллегами из отдела корпоративных коммуникаций. Это отдельная большая работа, которая будет сопровождать образ компании на рынке труда на основе интервью как с сотрудниками, так и клиентами.


Юлия Аскарова

В 2003 году закончила механико-математический факультет Новосибирского государственного университета по специальности «Математические методы в экономике». До компании Teva строила карьеру в HR-консалтинге. В Teva – c 2013 года. С 2017 года директор по персоналу компании Teva Россия и Евразия.


Фото: компания Teva Россия и Евразия

Партнерский материал

Executive.ru открыл канал в мессенджере Telegram. Хотите быть в курсе самых главных событий российского менеджмента? Присоединяйтесь!
Комментарии
Комментарии заблокированы
Статью прочитали
Цифры и факты
Партия отреклась от Мугабе

Персона дня: престарелый диктатор Роберт Мугабе теряет последние точки опоры.

ЕС готовится к хаосу после Brexit

Тренд дня: ЕС готовится к наихудшему сценарию выхода Британии.

Кудрин: расходы на чиновников надо сократить на 1/3

Цифра дня: Расходы бюджета на госаппарат должны снизиться на треть, предложил Кудрин.

Вертолет столкнулся с самолетом в Великобритании

ЧП дня: в авиакатастрофе погибло множество людей.