Как устроен трудовой коллектив

Так уж случилось, что еще в юном возрасте я стал руководителем. За десять лет работы у меня появилось личное понимание проблематики руководства людьми, разработаны собственные подходы.

Мне часто приходилось слушать публичные выступления спикеров, которые рассуждали об организации управления. И меня просто поражает непонимание, казалось бы, элементарных понятий. Умные с виду люди транслируют очевидные байки из модных, но уверяю вас, не имеющих никакого отношения к реальности, книжек, на подобии «12 подвигов Стива Джобса» или «Главный секрет успеха Памелы Андерсон». Причем делают это так искренне и убежденно, что, когда начинаешь задавать очевидные уточняющие вопросы по теме, включают «защитную реакцию»: начинают выяснять, кто ты такой, чтобы критиковать гуру. Необходимо признать, что порой оратор находит какие-то приемы, работающие в конкретной управленческой ситуации. Но при этом утверждает, что они универсальны, то есть их можно использовать абсолютно во всех обстоятельствах. Как вы понимаете, толку от таких советов мало.

Без знания азов невозможно осознать суть проблемы. Поэтому давайте разберем базовое понятие, с которым сталкивается каждый руководитель. А именно: что такое трудовой коллектив и как им управлять? И что значит эффект группового взаимодействия?

Коллектив как инструмент

Трудовой коллектив – это группа людей, объединенная одной целью, которая решает связанные между собой задачи. Управление трудовым коллективом – это целенаправленная организационная, административная, финансовая, информационная и эмоциональная деятельность, которая направлена на достижение целей и увязывание решаемых между собою задач. Игнорирование любого из вышеперечисленных аспектов повлечет за собою серьезные трудности. Если вы упустите хотя бы один с основных элементов управления, то свою деятельность вы можете назвать как угодно, но уж никак не управление.

Я бы хотел, чтобы вы рассматривали коллектив как целевой инструмент, применяемый для определенных типов задач:

  • Есть такие задачи, где необходимо одновременное применение даже простых усилий (к примеру, нести диван). Задачи такого типа не решаются в одиночку в принципе.
  • Есть задачи, решение которых требует таких компетенций, которые в рамках одного человека нерентабельны. Например, человек гипотетически может играть на всех инструментах, но затраты на его обучение никогда не окупят себя.
  • Также существуют задачи, где объем сил одного человека не покрывает потребностей в результатах его труда. Например, крупное дорожное строительство, обработка полей.
  • И есть задачи, где необходимо разделение функционала, даже если один человек может осуществлять каждую из этих функций. Например, вашего ребенка контролирует учитель, учителя контролирует завуч. Потому как не каждый ребенок может самостоятельно учиться, и не каждый учитель может самостоятельно учить.

Теперь давайте поговорим про эффект группового взаимодействия – системный эффект, возникающий при взаимодействии нескольких людей. Но, прежде чем перейти к этому вопросу, необходимо четко понимать несколько важных вещей.

Усилия трудового коллектива не равны слагаемому усилий его участников. В коллективе присутствует системный эффект, то есть наличие определенных свойств, которые отсутствуют у составляющих его элементов. Системный эффект может увеличивать результативность или уменьшать ее.

Трудовой коллектив может тратить энергию на склоки и выяснение отношений, перекладывание обязанностей друг на друга, в результате чего возможна значимая потеря информации, ресурсов, инструментов или результатов работы. Всего этого можно избежать только при условии, что человек работает один. Когда же человек работает в трудовом коллективе, то могут проявиться его латентные качества, которые незаметны в индивидуальной работе.

В то же время в коллективе, люди могут взаимно мотивировать друг друга, подсказывать и предостерегать от ошибок, обмениваться инструментами, ресурсами, подменять друг друга.

Коллектив состоит из членов, у этих членов есть важные для группового взаимодействия качества:

  • Коллективизм – свойство ориентированности на работу в коллективе. Индивидуалисты в коллективе работать не любят, что снижает эффективность коллективной работы.
  • Конформизм – скорость принятия коллективных норм и наличие энтузиазма при их следовании.
  • Уровень мотивации – это факторы, которые способствуют возникновению мотивации человека к работе. Важно, чтобы эти факторы в коллективе совпадали. Мотивировать может удовлетворение общих биологических потребностей (например, общий стол), общий интерес, общие ценности.

Основные принципы создания коллективов

  • Вы должны понимать, необходимо ли вообще под поставленную вами цель собирать коллектив. Возможно свою задачу вы сможете решить и без коллектива. Тогда стоит задуматься над его рентабельностью.
  • Нужно всегда помнить, что коллектив сам по себе ценностью не является, что это всего лишь инструмент для решения конкретных задач. Ценным является только тот коллектив, который собран под решаемую задачу.
  • Требования к членам коллектива и ресурсная обеспеченность должны соответствовать поставленным задачам. Нельзя давать членам коллектива значительно больше или меньше времени, денег, информации, чем нужно для достижения цели, так как это расхолаживает и развращает коллектив.
  • Система управления коллективом должна соответствовать решаемой задаче и уровню развития членов коллектива. При всем естественном желании нельзя кричать на высокоорганизованных сотрудников или глупо вести интеллигентский диспут, если люди готовы работать только под угрозой телесных наказаний.

Семь уровней развития работников

Уровень организационного развития человека – это жесткая система взглядов и подходов, определяющая его место в организации. Человек с тем или иным уровнем организационного развития при благоприятных условиях достигает своего профессионального апогея и уже двигается дальше. Предлагаю вашему вниманию свою классификацию уровней развития работников, составляющих коллектив:

  1. Человек не способный к самоорганизации. Он не может работать самостоятельно в принципе, таких людей необходимо принуждать к труду.
  2. Человек-подсобник. Эти люди способны выполнять конкретные задачи под непосредственным контролем.
  3. Человек-специалист. Он способен мыслить категориями задач, способен выполнять задачу целиком «от и до», делегировать отдельные конкретные дела «подсобникам».
  4. Человек- бригадир. Его организационный уровень позволяет понимать последовательность задач, их взаимосвязь между собой, возможность контроля хода выполнения задач.
  5. Человек организационный. Его уровень позволяет ему думать категориями: направление, объект, фронт работ; решать задачи подобного класса и взаимодействовать с соседями.
  6. Человек, который способен обосновывать, какие подразделения, структуры, в каком объеме и сложности необходимы для решения целевых задач. Какие сценарии возможны и какие варианты реакции на сценарии могут возникнуть.
  7. Человек организационный, уровень которого позволяет думать категориями ценности: почему то или иное сейчас должно быть ценным, какая парадигма взглядов для решения определенных проблем будет наиболее подходящей.

Я постарался максимально коротко перечислить базовые понятия без понимания которых очень сложно в принципе рассуждать на тему «Что такое коллектив?». Также без знания азов просто невозможно воспринимать осмысленно и критически тексты и публичные выступления, которые касаются этой тематики.

Рад был поделиться с вами своими мыслями! Заранее благодарен за критику, а особенно – за важные дополнения!

Executive.ru открыл канал в мессенджере Telegram. Хотите быть в курсе самых главных событий российского менеджмента? Присоединяйтесь!
Комментарии
Аналитик, Москва

Алексей, спасибо за интересную статью.

Несколько поправок (в качестве дополнений).

Вы описываете идеализированную картину. Она хороша - как ориентир. Почти несбыточный. Например:

1. "Трудовой коллектив – это группа людей, объединенная одной целью..." - у большинства "трудовых коллективов" нет общей цели, потому что её нет в самой организации. Банальное "получение прибыли" - цель собственника, а порой, даже не генерального директора, и тем более, не бухгалтера или уборщицы, которые являются частью трудового коллектива. Даже наличие притянутых за уши KPI никак не привязывается к целям компании. Обычно сотрудники приходят "просто работать". И именно это с них требуют их менеджеры.

2. "...необходимо ли вообще под поставленную вами цель собирать коллектив..." - Ни малый, ни по большей части средний бизнес не создаётся под цель (мой опыт знания внутрянки как бизнес-процессов, так и мотивов руководителей нескольких десятков компаний, преимущественно, малого бизнеса). Бизнес создаётся "потому что так получилось" - удачно сложились обстоятельства. В 90% случаев цели даже не притягиваются за уши. Их просто нет. "Мы просто торгуем часами... какие у нас могут быть цели? Или вы имеете ввиду план продаж?". Реальные цели ставят перед собой, пожалуй только технологические стартапы. Которых, как Вы понимаете, по миру, наверное 0,001%. Вот там - да, цели реальные - "Мы создаём продукт, который [при каких-то там условиях (сверхмалых величинах)] захватит мировой рынок". В остальном "цель" - это хорошо... но либо её нет вообще, либо она формальна (надо показать инвесторам, что у нас есть полный бренд-кит, включая миссию, цели, ценности и прочие "модные" штучки, которым у нас - почётное место сами знаете где).

3. "...коллектив сам по себе ценностью не является, что это всего лишь инструмент..." - справедливое утверждение, но только для целеустремлённых руководителей и бизнесов. А есть ещё "человекоориентированные". И их тоже много. И для них "хорошие отношения в коллективе" - если не важнее целей (которых может вообще не быть), то связано с прибыльностью знаком равенства. "О какой результативности может идти речь, если в коллективе склочные отношения? Отношения (как внутри коллектива, так и с клиентами) - основа всего!". Поэтому, думаю, не стоит забывать и о таком подходе. Многие руководители скорее поступятся (формальными и абстрактными) целями бизнеса, чем отношениями в своём коллективе, которые видны здесь, сейчас и влияют на него каждый день.

В целом, статья очень полезная!

Начальник участка, Волгоград

Григорий, спасибо за содержательный комментарий. В своих примерах Вы раскрыли существующую ситуацию в реальном бизнесе, эти примеры только подтверждают правоту моих слов.
От того и Российский бизнес находиться в жалком состоянии так как отсутствие культуры управления коллективами не позволяет раскрывать потенциал работников. Труд, время, финансы организации расходуются на выяснение отношений, показной снобизмом руководителей и скрытый саботаж сотрудников и прочие нежелательные явления. Поэтому своей статьей я пытаюсь навести порядок в головах руководителей.

Генеральный директор, Нижний Новгород
Алексей Уланов пишет:
Заранее благодарен за критику, а особенно – за важные дополнения
А в статье -
За десять лет работы у меня появилось личное понимание проблематики руководства людьми, разработаны собственные подходы.
Мне часто приходилось слушать публичные выступления спикеров, которые рассуждали об организации управления. И меня просто поражает непонимание, казалось бы, элементарных понятий. Умные с виду люди транслируют очевидные байки из модных, но уверяю вас, не имеющих никакого отношения к реальности, книжек ... когда начинаешь задавать очевидные уточняющие вопросы по теме, ... начинают выяснять, кто ты такой... порой оратор находит какие-то приемы, работающие в конкретной управленческой ситуации. Но при этом утверждает, что они универсальны, то есть их можно использовать абсолютно во всех обстоятельствах. Как вы понимаете, толку от таких советов мало.
Без знания азов невозможно осознать суть проблемы. П

Ну, Раз благодарен, приступаю, как раз хотелось бы обсудить "знание азов":

1. За 20 лет работы консультантом по управлению я столкнулся с менеджментом личных проб и ошибок вполне успешных руководителей. Но когда эти руководители начинают выводить свои модели - тут 50 на 50 - или это то, что я называю "наивный менеджмент", или действительно что-то вполне работающее (с работающим встречался ровно 2 раза, причем второй раз - в силу трудоемкости предлагаемого - руководитель сам отказался от своего открытия).

С чем имеем дело в данный момент? Пока с обменом информацией.

2. Меня всегда настораживает критика, что есть в начале статьи. Если слушатель что-то не понял у спикеров - это, конечно, их вина.

3. Термин "организация управления" для меня новый - о чем речь?

4. Поскольку критическое описание работы моих коллег весьма абстрактно - обсуждать нет предмета.

5. Теперь по поводу азов: - насколько хорошо теоретически и практически автор понимает групповую динамику - этой теории на днях 100 лет.

6. Хорошо ли автор понимает социальную психологию групп? Там много тем, которые интересно знать и проверять на практике.

7. Мы живем в мире быстро развивающимся. Но, к сожалению, в России от Западной практики управления отстаем. Например, по моим наблюдениям, команды у нас пока только в спорте, в то время как в развитых странах, насколько я могу судить по публикациям, применяется командная работа в бизнесе активно. Знаком ли автор с технологией команд и какие у него планы на применение этих технологий.

Что касается прочего, то к этому вопросу (к построчному анализу публикации) подойдем, если успешно обменяемся комментами.

Но если меня интуиция не подвела, то практический совет по теме статьи - есть такой широко известный проект - Открытое образование. Там идет постоянно два курса - Организационное поведение и Социальная психология. Если предметы мало знакомы - рекомендую послушать, тем более, совершенно бесплатно.

Начальник участка, Волгоград

Владимир, приятно получать комментарии от разбирающегося в проблематике специалиста. По предложенному дискурсу я понимаю что имею дело со экспертом мирового уровня.
Вопросы задаваемые Вами подразумевают сложный инструментарий доказательств: ссылки на общепринятые работы, моделирование группового и экспертного мышления, разбора культурных, ценностных, целевых основ принятия тех или иных решений. Развернутый ответ на Ваши вопросы потребует напряжения интеллекта и изучения вброшенного материала.
Поэтому Я ,с Вашего разрешения, добавлю Вас в список контактов и буду отвечать Вам последовательно. Важный и представляющий интерес материал я буду выкладывать в комментарии.







Генеральный директор, Нижний Новгород
Алексей Уланов пишет:
буду отвечать Вам последовательно.

ОК, контакт меня устраивает (и в Е-ха и в дискуссии) - я тоже не спеша по шагам покомментирую статью. И мне тоже много что придется почитать по теме коллектива и увязать со своей практикой (доперестроечный опыт руководства коллективом - более 10 лет).

Аналитик, Москва
Владимир Токарев пишет:
Алексей Уланов пишет:
Заранее благодарен за критику, а особенно – за важные дополнения
Ну, Раз благодарен, приступаю, как раз хотелось бы обсудить "знание азов":
3. Термин "организация управления" для меня новый - о чем речь?
5. Теперь по поводу азов: - насколько хорошо теоретически и практически автор понимает групповую динамику - этой теории на днях 100 лет.
6. Хорошо ли автор понимает социальную психологию групп?
7. Знаком ли автор с технологией команд и какие у него планы на применение этих технологий.

Коллега! Внимательнее! Автор поблагодарил (попросил) критику и дополнения. А не развёрнутый экзамен по мат.части принять.

Если чувствуете в себе экспертность (тем более на основании такого солидного опыта), дополните или уж покритикуйте - здесь, или в отдельной статье.

Начальник участка, Волгоград
Владимир Токарев пишет:
Ну, Раз благодарен, приступаю, как раз хотелось бы обсудить "знание азов":
1. За 20 лет работы консультантом по управлению я столкнулся с менеджментом личных проб и ошибок вполне успешных руководителей. Но когда эти руководители начинают выводить свои модели - тут 50 на 50 - или это то, что я называю "наивный менеджмент", или действительно что-то вполне работающее (с работающим встречался ровно 2 раза, причем второй раз - в силу трудоемкости предлагаемого - руководитель сам отказался от своего открытия).
С чем имеем дело в данный момент? Пока с обменом информацией.
2. Меня всегда настораживает критика, что есть в начале статьи. Если слушатель что-то не понял у спикеров - это, конечно, их вина.
3. Термин "организация управления" для меня новый - о чем речь?
4. Поскольку критическое описание работы моих коллег весьма абстрактно - обсуждать нет предмета.
5. Теперь по поводу азов: - насколько хорошо теоретически и практически автор понимает групповую динамику - этой теории на днях 100 лет.
6. Хорошо ли автор понимает социальную психологию групп? Там много тем, которые интересно знать и проверять на практике.
7. Мы живем в мире быстро развивающимся. Но, к сожалению, в России от Западной практики управления отстаем. Например, по моим наблюдениям, команды у нас пока только в спорте, в то время как в развитых странах, насколько я могу судить по публикациям, применяется командная работа в бизнесе активно. Знаком ли автор с технологией команд и какие у него планы на применение этих технологий.
Что касается прочего, то к этому вопросу (к построчному анализу публикации) подойдем, если успешно обменяемся комментами.
Но если меня интуиция не подвела, то практический совет по теме статьи - есть такой широко известный проект - Открытое образование. Там идет постоянно два курса - Организационное поведение и Социальная психология. Если предметы мало знакомы - рекомендую послушать, тем более, совершенно бесплатно.

1. Вопрос логически не корректен. Не встречался не значит что такого не существует.
2. Логически не верное построение. Если не понял это не значит дилетант.
3. теримин "организация управления" правка редакции со ссылкой на статью в оригинале "проблематике управления".
4. Критическое описание работы Ваших коллег вряд ли заслуживает внимания.
5. С отдельными работами по групповой динамике я знаком, если Вы хотите обсудить концептуальные вещи давайте обсудим.
6. Хорошо понимаю.
7. У нас другая культура поэтому западные практики управления к нам напрямую не переносятся. Отдельные организационные групповые элементы зашиты в Русскую культуру, поэтому прямой перенос западных командных методов не возможен.
Указанный Вами проект мне уже не поможет. Я очень хорошо образован.

Спасибо за внимание.

Генеральный директор, Нижний Новгород
Григорий Данилов пишет:
Коллега! Внимательнее! Автор поблагодарил (попросил) критику и дополнения. А не развёрнутый экзамен по мат.части принять.

При чем тут экзамен - автор в публикации указывает на список (большой, но мне показалось закрытый). Я соответственно спросил по поводу других вещей (может быть иногда более важных) - так как учет, например, групповой динамики в статье не упоминается.

Генеральный директор, Нижний Новгород
Григорий Данилов пишет:
Вопрос логически не корректен. Не встречался не значит что такого не существует.
Коллега! Внимательнее!

Какой вопрос имеете в виду (я не понял).

Я отметил - встречался 2 раза. То есть существует. Далее я отметил -

С чем имеем дело в данный момент? Пока с обменом информацией.

Потому процитирую - "Коллега! Внимательнее!"

Генеральный директор, Нижний Новгород
Алексей Уланов пишет:
2. Логически не верное построение. Если не понял это не значит дилетант.

Я отметил - 2. Меня всегда настораживает критика, что есть в начале статьи. Если слушатель что-то не понял у спикеров - это, конечно, их вина.

Я отметил вину спикеров и то, что меня всегда настораживает в начале статьи критика моих коллег (на Е-хе встречается, к сожалению, достаточно часто). Ваши выводы в п.2 - принадлежат лично Вам. С логикой непорядки пока у Вас.


Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Цифры и факты
Партия отреклась от Мугабе

Персона дня: престарелый диктатор Роберт Мугабе теряет последние точки опоры.

ЕС готовится к хаосу после Brexit

Тренд дня: ЕС готовится к наихудшему сценарию выхода Британии.

Кудрин: расходы на чиновников надо сократить на 1/3

Цифра дня: Расходы бюджета на госаппарат должны снизиться на треть, предложил Кудрин.

Вертолет столкнулся с самолетом в Великобритании

ЧП дня: в авиакатастрофе погибло множество людей.