Почему «зона дискомфорта» не может стать «зоной творчества»

Регулярно встречаю в бизнес-литературе рекомендации для руководителей компаний и топ-менеджеров выводить подчиненных из зоны комфорта. Чем хуже вашим сотрудникам, тем лучше для бизнеса. На мой взгляд, подобный подход противоречит человеческой природе и здравому смыслу. Я еще ни разу не встречал здорового человека по своей воле горящего желанием посидеть на раскаленной производственной сковороде. Обычно все в точности до наоборот.

Упал, отжался

Театр начинается, как известно, с вешалки, а приходу в компанию предшествует серия интервью с работодателем. Не так давно мне рассказали историю, про девушку с пышными формами, которой на собеседовании задали вопрос, не трудно ли ей спать на животе. История хранит примеры, в которых новомодные стресс-интервью превращаются в настоящую полосу препятствий, чередующихся с хамством и унижениями. На мой взгляд, если на первой встрече вас обливают нечистотами, ждать чудесного превращения золушки в принцессу не стоит. Вероятнее всего к вам и дальше будут относиться, как к рабу на галерах. Нужно помнить, что соискатель сам вправе вежливо попросить прервать интервью, если чувствует себя некомфортно. Грань допустимого устанавливаете вы сами. Необязательно сидеть в мучительном ожидании окончания собеседования, которое может продлиться и полтора, и два часа.

Если говорить, про нашу компанию, но у нас принято людей уважать. Как правило, мы предлагаем соискателю несколько индивидуальных интервью с непосредственными руководителями. Обычно это три-четыре встречи. Причем один на один. Я не сторонник тактики «все на одного». Такие встречи, как правило, малоэффективны. Когда напротив соискателя сидят пять человек и поочередно задают вопросы, гарантировать их сто процентную вовлеченность невозможно. Да и кандидату трудно получить исчерпывающую информацию от каждого присутствующего. Для нас как компании понятно, что каждый специалист участвующий в собеседовании с кандидатом, в любом случае потратит час своего рабочего времени. Неважно, будет он в группе или в гордом одиночестве. А для соискателя это возможность получить ответы на вопросы от первого лица. Кстати, я лично беседую со всеми финалистами.

Терпение и труд все перетрут

Люди работающие вместе с вами, как ни странно, помимо регулярной заработной платы, хотят знать ради чего они работают. Открытость информационной политики привносит осознание ценности труда и вклада каждого. Неслучайно, мы, руководители, проводим регулярные встречи с коллективом. Говорим про бизнес, делимся новостями, отвечаем на вопросы. Эта часть культуры, позволяющая быть каждому вовлеченным в жизнь компании.

Я устал, я ухожу

Часто говорят, что люди уходят не из компаний, а от конкретных руководителей. Безусловно, это касается не ста процентов случаев увольнений по собственному желанию. Однако, нередко люди теряют мотивацию к труду из-за сложившейся атмосферы. Базовые ценности пирамиды Маслоу никто не отменял. При этом, далеко не всегда потребность человека в безопасности означает тягу к праздному безделью. Часто бывает ровно наоборот. Человек засиделся на одном месте и начинает смотреть по сторонам в поиске новых интересных задач. Программистам, как людям творческим, это вполне свойственно. И здесь главное вовремя уловить ветер перемен.

Когда разговариваешь с человеком, решившим уходить из компании, порой удивляешься его логике: я достиг здесь своего потолка, поэтому должен идти дальше. Начинаешь разговаривать – оказывается, что и коллектив нравится, и начальник – молодец, и компания – почти мечта. Просто в какой-то момент не сказали спасибо, привалило рутиной – и взгляд погас. Дальше – больше. И здесь очень важно обратить внимание на человека, найти новую нишу, переключить ценного сотрудника на интересные для него проекты и направления. Заметьте, не создать максимально дискомфортные условия для творческого рывка, а напротив, помочь.

Доверяй, но…

Люди разные. Желание обсудить свое решение уволиться возникает далеко не у всех. И тут на первый план выходит доверие к компании и конкретным людям. Например, в моем случае, я стараюсь как можно чаще общаться с сотрудниками. Где-то за обедом, где-то просто в офисе. Часто один на один. Причем, это не только и не столько обсуждение производственных задач, сколько разговор по-душам. Каждый из нас проводит на работе треть жизни. Все остальное время – это быт, семья, родные и близкие. И если там все хорошо, человек будет концентрироваться на рабочих задачах. А если на личном фронте швах, ждите проблем.

Не менее важно, чтобы человек чувствовал себя нужным и ценным. В противном случае мотивация падает, а вместе с ней летит под откос вверенное сотруднику направление. Бесконечно долго это продолжаться не может. Специалист либо уйдет сам, либо из-за низких показателей вам придется с ним прощаться. Поэтому, рекомендую не пренебрегать элементарным человеческим вниманием к людям.

Ты и лошадь, ты и бык, ты и баба, и мужик

В России лидерство — это не как на Западе. У нас лидеры – папа и мама. Часто люди без лидера остаются беспомощными. Здесь важно личным примером показывать и доказывать, что цель близка и танки наши быстры. При этом настоящих буйных мало. Лидерами готовы быть далеко не все.

Так уж получилось, что с костяком наших программистов мы работаем вместе больше двадцати лет. За это время команда трансформировалась много раз. Менялись юридические наименования компании, названия должностей, специализация и зоны ответственности. При этом, опыт показал, что далеко не все хотят быть начальниками. Для многих комфортнее развиваться горизонтально, углубляясь в интересные им области, нежели постоянно взаимодействовать с другими людьми.

Двадцать лет – приличный срок. За это время стало понятно, что конкретные области бизнеса требуют зрелых профессионалов. Одного желания «старичков» начальствовать над кем-либо недостаточно. Зачастую рациональнее нанять состоявшегося специалиста извне, нежели пытаться растить его своими силами. Хотя в нашем случае, есть масса примеров, когда безуспешный поиск со стороны вынудил все-таки готовить собственных уникальных экспертов. Например, сколько мы ни пытались найти людей способных чувствовать потребности и желания пользователей, мы так их и не нашли. Пришлось растить программ-менеджеров собственными силами. Именно эти люди обеспечивают преемственность между запросами пользователей и функциональностью, которую предлагают разработчики. Тема сервиса в России вообще больная. Мы же, как никто другой, стараемся на таких вещах фокусироваться.

Нас бьют, мы крепчаем

Конечно, в каждом правиле есть исключения. И периодически я встречаю людей, которым чем сложнее задача, тем интереснее. Особенно они впадают в экстаз от казалось бы неразрешимых проблем. Часто это сильные менеджеры или эксперты. Их можно и надо бросать на амбразуры, будучи спокойным, что ситуация разрешится наилучшим возможным способом. Таких людей обязательно надо отыскивать и держать на примете. Им точно нельзя давать расслабляться, иначе они моментально устают и начинают скучать. К сожалению, таких типажей немного в общей массе.

Уходя – уходи

Так случается, что не все сотрудники готовы делить с вами радости и горести до скончания века. Люди уходят. Кто-то сам, с некоторыми приходится прощаться в силу разных причин. Мое стойкое убеждение, какими бы не были мотивы, расставаться с людьми нужно по-хорошему. Человек способен поделиться негативом с бесконечным количеством знакомых, родных и близких. Поэтому, если по каким-то причинам вам нужно проститься с человеком, стоит ему, конечно же, об этом прямо сказать. При этом делать это нужно максимально корректно. Кроме того, если это происходит по вашей инициативе, нет причин отказывать человеку в дальнейшей помощи при поиске новой работы и рекомендациях. Даже потенциальному скандалисту будет сложно что-то противопоставить вашей доброй воле. Это могут быть условия компенсации, комфортные сроки прекращения трудовых отношений...

При этом, если вы решили проститься с человеком, делать это нужно максимально оперативно. Не стоит мучить себя и других. Кроме того, неопределенность идет во вред всем, поскольку это порождает слухи, домыслы, ненужное бурление внутри коллектива. Я рад тому, что уходящих их нашей компании единицы. При этом, насколько я могу судить, в основном о нас говорят в позитивном ключе. Это дорогого стоит. Значит наш курс на поддержание комфортной среды для работы и жизни выбран правильно.

Executive.ru открыл канал в мессенджере Telegram. Хотите быть в курсе самых главных событий российского менеджмента? Присоединяйтесь!
Комментарии
Аналитик, Краснодар

Могу сказать только одно - не читайте рекомендаций для топ-менеджеров и бизнес-литературу для руководителей (потому что весь этот бред написали консультанты, не имеющие никакого реального опыта работы в бизнесе). Принимайте решения сами. Программисты в своей основной массе очень толковые ребята, вполне способные принимать правильные решения без изучения "бизнес-кейсов великих компаний".

Генеральный директор, Москва
Дмитрий Карусев пишет:
(потому что весь этот бред написали консультанты, не имеющие никакого реального опыта работы в бизнесе). А почему Вы решили, что бизнес консультанты не имеют опыта работы в бизнесе??????
Менеджер, Новосибирск

Ну, вообще, словосочетание "зона комфорта" нельзя понимать буквально. Это конкретный психологический термин. "Зона комфорта" - это не там, где тебе реально комфортно, а там где все привычно, понятно, предсказуемо. Этакое болотце. К примеру, какая-нибудь МарьИванна может десятки лет сидеть на нелюбимой малооплачиваемой работе, но с места не сдвинется, чтобы что-то изменить. Потому что эта ее работа - это её "зона комфорта". Она привыкла так жить. И советы "выйти из зоны комфорта", как правило, означают призыв уходить от сложившихся шаблонов, пробовать новое и т.д.

Аналитик, Краснодар
Екатерина Дворникова пишет:
А почему Вы решили, что бизнес консультанты не имеют опыта работы в бизнесе??????

Честно говоря, довольно глупый вопрос для генерального директора. Искал и изучал биографии консультантов, пишущих книги.

Аналитик, Краснодар
Владимир Василенко пишет:
Ну, вообще, словосочетание "зона комфорта" нельзя понимать буквально. Это конкретный психологический термин. "Зона комфорта" - это не там, где тебе реально комфортно, а там где все привычно, понятно, предсказуемо. Этакое болотце. К примеру, какая-нибудь МарьИванна может десятки лет сидеть на нелюбимой малооплачиваемой работе, но с места не сдвинется, чтобы что-то изменить. Потому что эта ее работа - это её "зона комфорта". Она привыкла так жить. И советы "выйти из зоны комфорта", как правило, означают призыв уходить от сложившихся шаблонов, пробовать новое и т.д.

Про зону комфорта - это как в том анекдоте, когда "богатый чувак из Калифорнии советует жителям Дальнего Востока России выйти из зоны комфорта" - они там отродясь не бывали в той зоне.

Генеральный директор, Ростов-на-Дону
Дмитрий Карусев пишет:
этот бред написали консультанты, не имеющие никакого реального опыта работы в бизнесе

Сие высказывание надо понимать как, консультирование - это просто работа такая. А сам консалтинг - это нечто такое эфемерное и к бизнесу не относящееся. Замечательная мысль!.

Аналитик, Краснодар
Михаил Степанов пишет:
Дмитрий Карусев пишет:
этот бред написали консультанты, не имеющие никакого реального опыта работы в бизнесе
Сие высказывание надо понимать как, консультирование - это просто работа такая. А сам консалтинг - это нечто такое эфемерное и к бизнесу не относящееся. Замечательная мысль!.

Я вас не заставляю соглашаться. Набивайте свои шишки сами.

Консультант, Москва

Хорошее отношение. Можно порекомендовать управленцам в бизнесе торговли наркотиками. :) А всё равно - читать светлое приятно.

С уважением. Благодарю.

Генеральный директор, Санкт-Петербург

Каждая компания подбирает сотрудников "под себя" - клоуны ищут клоунов. а рабы могут управлять лишь рабами..... Если вас пригласили на собеседование и там вам задают "идиотские" вопросы, не сомневайтесь - вы пришли в компанию "идиотов" и выбор только за вами...

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Вакансии (1196)
Все вакансии
Цифры и факты
Сбер проверит ваши лайки в соцсетях

Цитата дня: Сбербанк планирует использовать «психологический скоринг» для оценки клиентов.

Санацию банков - за счет владельцев

Проект дня: Законопроект о санации собственников банков за счет своего имущества будет внесен в ГД,

Продажи российских ПО растут

Рост дня: Продажи отечественных разработчиков программного обеспечения восстанавливаются после падения.

​Цукерберг: миллиарды на благотворительность

Персона дня: Основатель Facebook намерен продать до 75 млн акций компании в ближайшие полтора года.