Как выбрать системного администратора

Как выбрать системного администратора

В большинстве своем работодатели не смогут объективно оценить профессиональные качества претендента на должность сисадмина, поскольку не являются специалистами в сфере информационных технологий. Конечно, можно сделать выводы на основе послужного списка и проверить компетенции с помощью специалиста из дружественной IT-компании. Однако вначале стоит понять, нужен ли вам системный администратор, который будет постоянно сидеть в вашем офисе или достаточно найти приходящего работника. И для этого необходимо задать себе простой вопрос: сколько у вас активных персональных компьютеров.

До 15 компьютеров

Решение: привлеките сотрудника на частичную занятость.

«Существует большое количество специалистов, которые предпочитают занятость «по совместительству», — рассказывает консультант департамента по подбору персонала для сектора «Информационные технологии» компании «Агентство Контакт» Елена Михеева. — Они приезжают один-два раза в неделю к вам в офис для профилактических задач и спешат на срочные вызовы, когда Windows показывает только синий экран и отказывается работать».

Средний уровень заработных плат:

  • Москва – 30-45 тыс. руб.
  • Новосибирск (крупный региональный центр) – 25-35 тыс. руб.
  • Тула (город с численностью жителей менее 500 тыс.) – 10-20 тыс. руб.

Плюсы:

Риски:

  • Стоит брать специалиста с опытом, поскольку студент может не справиться с объемом задач или предоставить некачественную поддержку вашей IT-инфраструктуры. Проверить наличие опыта можно, собрав рекомендации с предыдущих мест. Не стесняясь, звоните бывшему руководителю сотрудника, лучше будет, если это человек такого же уровня ответственности, как и вы — он сможет дать наиболее объективную оценку.
  • Чтобы обеспечить наиболее оперативную реакцию на вызовы, стоит обратить особое внимание на кандидатов, которые проживают рядом с офисом. Особенно это касается крупных городов, где есть проблема перегруженности транспорта.

От 15 до 30 компьютеров

Решение: возьмите специалиста на полную занятость.

Чем больше размер IT-инфраструктуры, тем выше вероятность ежедневных ошибок, сбоев, зависаний. «Если вы хотите, чтобы компания работала стабильно и приносила вам прибыль, пригласите к себе в команду сильного IT-специалиста с опытом, — рекомендует Елена Михеева. — Он займется вопросами в духе «я не нажимала, оно само» и принтерами, которые в самый неподходящий момент отказываются печатать срочный документ».

Средний уровень заработных плат:

  • Москва — 45-75 тыс. руб.
  • Новосибирск — 35-45 тыс. руб.
  • Тула — 25-35 тыс. руб.

Плюсы:

Риски:

  • Основной риск здесь, как и в любом процессе найма, взять на эту должность «не того» человека, который может быстро покинуть компанию или будет некачественно выполнять свою работу. Поэтому специалисты рекомендуют собирать рекомендации, обратить внимание на частоту и причины смены работы. Очень эффективным будет обратиться за оценкой IT-компетенций к IT-специалисту из дружественной компании или договориться о такой услуге с IT-компанией (системным интегратором, например).

От 30 до 100 компьютеров

Решение: возьмите специалиста на полную занятость, обращая внимание на рекомендации и обязательную оценку технических компетенций сторонними специалистами, или подключите услугу IT-аутсорсинга у IT-сервисных компаний.

Средний уровень заработных плат:

  • Москва – от 70 тыс. руб.
  • Новосибирск — от 60 тыс. руб.
  • Тула — от 45 тыс. руб.

Плюсы:

  • При IT-аутсорсинге сэкономите много сил, времени и денег на адаптацию нового сотрудника, внедрение его в коллектив, в задачи бизнеса. В IT-сервисных компаниях в основном работают уже опытные специалисты, которые взаимодействовали с самыми разными заказчиками, их сложно удивить и напугать объемом работ. Даже в экстренной ситуации они способны сами оперативно принять решение, либо обратившись к экспертизе «материнской» компании.

Риски:

  • Если мы говорим об IT-аутсорсинге, то это обращение к недобросовестному подрядчику. Чтобы найти подходящую вам сервисную компанию, необходимо провести тщательную аналитику. «На первом этапе подготовьте список компаний, которые работают в вашем городе или регионе, — перечисляет эксперт компании «Агентство Контакт». — Лучший источник — это интернет. Зайдя на сайт компании, вы сразу можете увидеть клиентов, представителей команды, время работы на рынке. Назначьте встречу с представителем каждой из этих компаний, предварительно подготовив шаблонный список вопросов — самые важные для вас моменты, с любыми мелочами — обязательно записывайте все ответы, чтобы затем сравнить плюсы и минусы. Не забудьте обсудить самый важный пункт (помимо стоимости, конечно): что делать, если качество услуг вас в итоге устраивать не будет. Затем определитесь с тройкой лидеров, и, тщательно все взвесив, сделайте выбор. Обязательно постарайтесь взять рекомендации у текущих/прошлых клиентов сервисной компании. Локальный рынок обычно узок, найти необходимые контакты можно довольно быстро».
  • Если мы говорим об IT-специалисте в штате, то здесь два основных риска: найти неподходящего человека или сотрудника, который может физически не справиться с объемом задач. Во втором случае решение простое — возьмите ему помощника, можно даже студента технического вуза на частичную занятость. Сформируйте свой IT-департамент мини-масштаба, где опытный специалист будет учить и подтягивать молодого. В первом случае решение менее очевидное, потому что надо понять, почему именно компании не подходит данный сотрудник.

Четыре этапа подбора IT-специалиста

Менеджер-практик E-commerce, Digital/ IT и Telecom рекрутинговой компании Antal Russia Надежда Стяжкина в общих чертах описала, как в компании должен проходить подбор IT-персонала. Эти простые рекомендации помогут вам системно подойти к найму необходимого сотрудника.

1. При старте поиска кандидатов на вакансию как можно конкретнее определите потребность компании — кто вам нужен и для каких задач. Необходимо понимать четкие критерии для каждой роли, которую вам предстоит «закрыть». И, конечно же, всегда важно понимать потребность бизнеса, какой бы поиск вы не вели.

2. Если вы – HR-специалист, то вначале соберите от бизнес-заказчиков максимально конкретные требования, измеримые количественно и качественно: количество пользователей, сроки проектов, штат сотрудников, перечень составляющих для разработчика. Если вы владелец бизнеса и ищете сотрудников самостоятельно, все это вы должны сформулировать сами. Также необходимо понять, какие задачи будут у нового сотрудника на испытательном сроке и в первый год его работы.

3. Корректно зафиксированные требования помогут верно найти подходящие резюме разработчиков в базах данных и на работных сайтах. Четко нарисованная структура IT-департамента, перечень текущих приложений и описание инфраструктуры, а также зафиксированные задачи от бизнеса для IT-функции в компании на ближайшие годы в свою очередь помогут корректнее определить сильных кандидатов на роль IT-менеджера или IT-директора в компании. А если вы понимаете, сколько пользователей необходимо поддерживать, какое количество ПК в компании, какое установлено системное оборудование, какие скриптовые языки нужны, с какой ITSM-системой и почтовыми серверами предстоит работать — вы сможете легко понять, какой системный администратор вам нужен.

4. Ресурсов для поиска много и нет универсальных. IT-руководителей различных крупных российских и международных компаний лучше всего искать на условно заблокированном Linkedin (на момент публикации текста сайт еще открывается и им можно беспрепятственно пользоваться) и профессиональных форумах типа CIO forum. Разработчиков разного уровня и разных технологий ищут на Github, Habrahabr, иногда работает HH.ru. Простых системных администраторов без английского языка легко найти на Superjob. Есть множество нишевых профильных сообществ, групп в социальных сетях, форумов, на которых, имея четкие критерии поиска, вы всегда можете точечно обратиться и найти тех, кто либо сам вам подойдет, либо порекомендует нужных кандидатов.

Фото: mirkosmosa.ru

Комментарии
CIO, Москва

Странные советы. Или слишком недетализированные.
Почему 15-20?
В Москве масса организаций (например, учебные заведения, госорганизации), где компьютеров гораздо больше, но зарплаты в два раза меньше, чем Вы пишете.
Советы очень, на мой взгляд, оторваны от жизни. Какие такие советы у бизнеса-заказчиков?

Мне кажется, что статья снова, как лет 20 назад, всё сбивает в кучу: "аникейщиков", специалиста поддержки, программиста, собственно сисадмина и ещё чёрта лысого.

Сложность задач сисадмина зависит совершенно от иных параметров: сложность доменной структуры, необходимость поддержки спец. программ, использование виртуализации, количество серверов, в конце концов.
Но от количества рабочих станций его нагрузка зависит в минимальной степени, если речь не идёт о сотнях машин.

Нач. отдела, зам. руководителя, Ростов-на-Дону

Я догадываюсь откуда пошла традиция, когда количество рабочих станций ложиться в основание условий выбора того или иного решения в области ИТ, а в данном случае выбора специалиста на сопровождение. Это один из критериев профилирования заказчиков у западных компаний-разработчиков, продающих лицензии. Для них количество рабочих станций - это оценка экономической привлекательности заказчика. Одно дело продать 10 - 50 лицензий, другое дело 1000. То есть при продаже лицензий это хороший критерий, но когда его начинают бездумно копировать, то смысла в нем не остается от слова совсем. Но это лишь гипотеза.

По существу. Текст ДИКО безграмотный. ДИКО!!! Это надо снять ASAP и не позориться. Конечно, можно пройтись по конкретике, но это будет означать, что материал нужно написать заново. Надеюсь, никому и в голову не придет воспринять всерьез описанные выше рекомендации. Минус поставила. Хотя не уверена, что минуса достаточно. Оптимально действительно это убрать. Это просто вредно!

Главный редактор, Москва
Елена Черепнева пишет:
По существу. Текст ДИКО безграмотный. ДИКО!!! Это надо снять ASAP и не позориться. Конечно, можно пройтись по конкретике, но это будет означать, что материал нужно написать заново.

Елена,

С неизменным уважением отношусь к Вашему профессионализму. Однако редакция не делит тексты на "правильные" и "неправильные". И не считает нужным удалять с сайта текст потому, что он не понравился одному или нескольким уважаемым читателям.

В тексте приведены т.зр. сотрудников агентств "Контакт" и "Антал". На вопрос автора они ответили так, как посчитали нужным. Это их взгляды. Они имеют на это право.

Одни компании сегментируют эту часть кадрового рынка по числу компьютеров, другие -- по параметрам, о которых пишет Анатолий Курочкин. Третьи...

Если хотите рассказать, как Вы подходите к теме -- присылайте текст в редакцию. Опубликуем.

Спасибо!

Менеджер, Чехия

Меня порадовало это:

  • При IT-аутсорсинге сэкономите много сил, времени и денег на адаптацию нового сотрудника, внедрение его в коллектив, в задачи бизнеса. В IT-сервисных компаниях в основном работают уже опытные специалисты, которые взаимодействовали с самыми разными заказчиками, их сложно удивить и напугать объемом работ. Даже в экстренной ситуации они способны сами оперативно принять решение, либо обратившись к экспертизе «материнской» компании.
CIO, Москва
Андрей Семеркин пишет:
Елена Черепнева пишет:
По существу. Текст ДИКО безграмотный. ДИКО!!! Это надо снять ASAP и не позориться. Конечно, можно пройтись по конкретике, но это будет означать, что материал нужно написать заново.
В тексте приведены т.зр. сотрудников агентств "Контакт" и "Антал". На вопрос автора они ответили так, как посчитали нужным. Это их взгляды. Они имеют на это право.

Я встану на сторону Елены. А почему бы не представить в статье и другие точки зрения? Не только сотрудников кадровых агентств. Не считаю их точку зрения в критериях подбора сисадминов решающей.


Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Андрей Семеркин пишет: ... как Вы подходите к теме

с помощью программ для удаленного администрирования

15 компьютеров в локальной сети - 30 - ... - 100 - это не совсем корректная категория для сравнения. В большей степени зависит от программного обеспечения, а потом уже от числа компов. Оплата - в удалёнке от одного клиента значительно меньше приведённых в статье зарплат.

Нач. отдела, зам. руководителя, Ростов-на-Дону

Андрей, послушайте, это совсем нелогично.

Вы делаете заголовок "Как выбрать системного администратора". Для экспертизы привлекаете ресечеров из кадровых агентств, специализирующихся на подборе ИТ-персонала, и публикуете текст в котором описываются сценарии организации сопровождения ИТ-инфраструктуры (вы же читали материал?): если у вас 15 компов, берите аутсорсера, он стоит столько-то, если 30 - берите в штат на неполную занятость, а если 100 - то это уж точно и в штат и на полный день... То есть РЕСЕЧЕРЫ рассказывают как организовать внутреннюю ИТ-службу, потому что они подбираю для нее персонал?

Вы серьезно? Может быть вы просто не вчитывались?

Это все, как если бы специалисты по подбору журналистов, стали рассказывать как заниматься медиа: если у вас 100 подписчиков, делайте журнал, если 1000 - газету, а если 1 000 000 - мутите телевидение.

Нач. отдела, зам. руководителя, Ростов-на-Дону
Андрей Семеркин пишет:
Если хотите рассказать, как Вы подходите к теме -- присылайте текст в редакцию. Опубликуем.

Возможно, я напишу, если хватит ума и здоровья. Ведь неприлично обвинить в непрофессионализме, и съехать. Но поймите, пожалуйста, это не вопрос другого мнения, это вопрос допустимого уровня компетенции и недопустимого.

Исполнительный директор, Москва
Елена Черепнева пишет:
Вы делаете заголовок "Как выбрать системного администратора".

На мой взгляд это проблема E-xe. Редакция, готовившая заголовки к статьям, на пару голов выше авторов статей.
С точки зрения монетизации сайта - решение наверное верное. Кликабельность повышается. Люди "клюют" на заголовок. А специалистам нужно НЕ РЕАГИРОВАТЬ на пустопорожние статьи. Ни я ни Вы ведь не платим ... А сайту как то жить нужно...

← назад 1
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Новости
Отставки и назначения за неделю. Версия Executive.ru

Назначены новые руководители в компаниях «Газпромбанк», Tele2 и Anaplan. Читайте подробности в этом выпуске кадрового дайджеста на Executive.ru.

Отставки и назначения за неделю. Версия Executive.ru

В этом дайджесте собрана информация о важных назначениях с конца декабря 2016 года по 10 января 2017 года.

Отставки и назначения за неделю. Версия Executive.ru

В компаниях «СТС Медиа», РЖД и Tele2 назначены новые руководители. Подробнее о ключевых перестановках этой недели – в кадровом дайджесте Executive.ru.

Отставки и назначения за неделю. Версия Executive.ru

В компаниях «Татнефть», «Внешэкномбанк» и JLL назначены новые руководители. Подробнее о ключевых перестановках этой недели – в кадровом дайджесте Executive.ru.