Почему вам не нужны рядовые сотрудники

Дмитрий Карягин,
директор по персоналу Kokoc.com (Kokoc Group)

Экономическая нестабильность «потрепала» многие компании: некоторым пришлось проводить волны сокращений, другим – закрывать ряд направлений. К этой ситуации можно относиться по-разному: или рыдать, или «собирать сливки». На мой взгляд, это время максимально вкладывать в себя, и начинать процесс нужно с изменения подхода.

Естественный отбор: выживает сильнейший

Перед тем, как экономику России тряхнуло в очередной раз, компании набирали сотрудников с зазором на будущее, тех, кто в перспективе мог принести прибыль. Сейчас потребности в подборе новых сотрудников, в объемах, которые были еще год назад, нет. Однако мы считаем, что, независимо от ситуации на рынке, людей нужно нанимать всегда.

Потребность в специалистах высокого уровня, назовем их «звездами» – сильных, талантливых, нетривиально мыслящих – была, есть и будет. Причем речь идет как о руководящих позициях, так и об исполнителях. Во-первых, новый человек – это свежая кровь в команде, приносящая нестандартные мысли и даже цели. «Звезды» способны зажечь остальных, они добавляют особый стиль, почерк. Кроме того, возникает здоровая конкуренция: когда в команде собирается несколько лидеров, у каждого из которых свое видение процесса, в их спорах рождаются новаторские идеи.

Кто-то может сказать: исполнители – фундамент, опора любого коллектива, а многочисленные лидеры даже команду с самой уютной атмосферой легко превратят в серпентарий. Я и не говорю, что работники-исполнители чем-то плохи. Но они неспособны на великие свершения. Точнее даже не то, что неспособны: исполнители не хотят никаких подвигов. Рядовые сотрудники находятся в гармонии, их устраивает должность, круг обязанностей, зарплата. И должно произойти настоящее землетрясение, чтобы они вышли за пределы зоны комфорта. Но в условиях кризиса нанимать безынициативных сотрудников – настоящее расточительство.

У нас другой подход: чтобы ни происходило на рынке, всегда нанимаем только специалистов высокого класса. Даже в самые «жесткие» времена мы готовы предложить таким людям условия прямо пропорциональные их «крутости», создать для них такую атмосферу, чтобы они могли работать с максимальной самоотдачей и приносить пользу себе и команде. В отличие от многих компаний, мы не ищем «звезд» только на руководящие позиции. Как раз наоборот – нам чаще нужны талантливые исполнители, так как руководителей воспитываем сами. Подавляющее большинство людей, занимающих в компании высокие позиции, начинали с низов. В результате этой кадровой политики большая часть рядовых сотрудников – это специалисты значительно выше среднего уровня. А если мы берем руководителя извне, то он должен быть на 200% «звездой», чтобы соответствовать уровню своих подчиненных.

За последние полгода нашу команду пополнили семь профессионалов высокого класса. Двое пришли на вакантные должности, а еще для пятерых мы создали новые позиции. Этих людей мы специально искали, убеждали перейти к нам, подключив харизму, обаяние и компенсационный пакет.

Найти и не просмотреть

Если вы готовы изменить кадровый подход и начать искать «звезд», то нужно учитывать ряд важных деталей:

1. «Звезда тусовки» и гений – это не всегда один и тот же человек. Вам не нужны «умнички, лапочки, от которых все в восторге». Когда такой человек попадает в новый коллектив, то нередко не выдерживает конкуренции: чтобы он продолжил «блистать», нужна атмосфера обожания, которая вряд ли быстро сформируется. Вам нужны нетривиально мыслящие люди, которые умеют работать в команде. Поощряйте амбиции, пытливый ум, жажду знаний.

2. Ищите близких по духу. Прежде чем нанять на работу специалиста высокого класса, стоит понять, мыслит ли он в одном направлении с компанией. Только в таком случае он будет готов работать с самоотдачей и «сворачивать горы».

3. Нет определенного шаблона «звезды». Если вы думаете, что звездой можно стать только в 40 лет, 15 из них отработав в отрасли, то можете упустить специалиста экстра-класса. У нас есть примеры, когда в достаточно юном возрасте проявляли высокий потенциал. Например, к нам на позицию менеджера по продажам пришел подающий надежды двадцатидвухлетний сотрудник. Всего за три года он сумел реализовать себя, и сейчас является коммерческим руководителем одного из отделов компании.

Важно сразу увидеть такого человека и взять его под опеку. Это именно тот случай, когда стоит «поработать на перспективу» – взять человека на работу и развить его талант, ставя сложные цели и интересные задачи.

4. Не каждая «звезда» вписывается в рамки. Будьте готовы к тому, что специалист высокого класса приходит со своими идеями, и очень хорошо, когда компания готова их воплощать. Поэтому под такого человека или вместе с ним стоит создать новую должность а, может быть, даже отдельное направление. Кстати, именно так несколько лет назад у нас появилось направление SMM.

5. Забудьте про онлайн-ресурсы для подбора персонала. Специалисты высокого класса редко ищут работу. Многие из них не ищут ее вовсе, они уже где-то спокойно работают. Найти такую «звезду» помогут социальные сети, профильные сообщества и мероприятия.

Резюме: в кризис выживает сильнейший, а чтобы стать сильнейшим, нужно собрать соответствующую команду. Не скупитесь на талантливые кадры – в будущем они окупят себя и помогут вам построить эффективный бизнес.

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.