Инвестиции в обогрев космоса, или Почему HR-ам грозит вымирание

Как HR-у заслужить уважение и доверие собственника? Научиться понимать его и говорить с ним на одном языке, уметь формулировать его запрос и видеть оптимальные, порой, нестандартные решения. В этом случае собственник будет считаться с вашим мнением, вы войдете в совет директоров и правление, будете участвовать в разработке планов компании, вносить предложения по оптимизации организационной структуры, давать оценку планируемым действиям руководства с точки зрения департамента управления персоналом. Вы станете бизнес-партнером. Способны ли вы на это? Как меняются HR-функции в современных компаниях? Как HR-менеджерам реагировать на новый вызов? Об этом Executive.ru побеседовал с деканом Высшей школы менеджмента «Высшей школы экономики» профессором Сергеем Филоновичем и руководителем практики организационных изменений Ideasea, экспертом в области оценки персонала Еленой Барышниковой, которые в 2014 году собираются запустить в ВШМ новую МВА программу для HR-специалистов.

Executive.ru: Почему появилась необходимость в создании МВА программы «Стратегическое управление человеческими ресурсами»?

Елена Барышникова: Мы планируем запустить программу MBA для HR-специалистов в ВШМ в октябре 2014 года, а набор начать уже в мае. Главная задача – расширить кругозор HR-менеджеров, научить их лучше понимать бизнес и отвечать на современный запрос собственника.

В России за последние 20 лет наблюдаются две глобальные смены парадигмы в сфере управления персоналом. Сначала мы перешли от понимания «HR как отдел кадров» к «HR как функция управления персоналом», а затем к «HR как управление человеческими ресурсами». 20 лет назад мы имели дело с отделом кадров, роль которого заключалась лишь в найме персонала и кадровом администрировании. Вспоминается «Раковый корпус» Александра Солженицына, где один из фоновых героев называл себя «анкетным работником». Он возглавлял кадровый отдел, но работал не с людьми. Кадры для него были лишь анкетами с фотографиями. На следующем этапе появилось слово HR, и отдел кадров переименовали в «управление персоналом». Функции существенно расширились, к ним добавилось обучение, управление мотивацией и вознаграждением, управление талантами. Организация стала воспринимать человека как ресурс, при этом довольно дефицитный. Появилось понимание, что человека нужно сначала оценивать относительно «работы», развивать, а потом создавать механизм его удержания в компании. Но HR по-прежнему считался просто вспомогательной функцией. Даже в крупных компаниях директор по работе с персоналом зачастую не входил в правление. Сейчас происходит еще одно принципиальное изменение. Работодатель хочет видеть HR-а в качестве партнера для бизнеса, который говорит с собственником на языке бизнеса, помогает в решении бизнес-задач. Причем зачастую не только краткосрочных, но и на перспективу. Перед HR-ом ставятся задачи, ориентированные на бизнес-результат, а не на процесс. Не найм и обучение, а обеспечение организации трудовыми ресурсами нужной квалификации и повышение производительности. Не разработка мотивационной программы, а оптимизация затрат и повышение лояльности.

Executive.ru: Чего конкретно хочет сегодня собственник от HR-менеджера?

Сергей Филонович: Я работал с одной российской high-tech компанией, где собственники вполне грамотно разработали стратегию развития. На этапе реализации у них внезапно обнаружилась проблема: претворять в жизнь новую стратегию некому. Что делать? Нужен HR бизнес-партнер, который придет, познакомится со стратегией и скажет: «Ребята, вот так устроен рынок. Вам на позиции X и Y нужны такие-то люди, они стоят столько». Таким образом, HR станет для этой компании одним из ключевых реализаторов стратегии, а не человеком, которому говорят: «ну-ка, быстренько найди мне на эту позицию такого-то человека, которому мы готовы платить столько-то». Чувствуете разницу?

Разрыв между тем, что хочет собственник, и тем, что может предложить HR, растет с каждым днем. Собственник не готов инвестировать деньги в обогрев космоса. Чего же он хочет? – Понимать, чем конкретно его бизнесу будет полезен данный HR специалист. Он хочет, чтобы HR говорил на его языке – языке бизнеса – и мыслил в категориях бизнеса. Он хочет оптимизации и минимизации затрат, их прозрачности, повышения лояльности и эффективности персонала. Но чтобы HR-ы таким образом ему ответили, они должны сами начать мыслить в этой парадигме. Это те знания, за которые HR-а будут сегодня покупать.

Executive.ru: Какие функции добавляются в арсенал HR-менеджера, а какие отмирают?

С.Ф: В своей книге «Драйв» Дэниел Пинк говорит, что мотивация в стиле «2:0» для производственных функций (но не для творческих) вполне эффективна и сегодня. Мы работаем в многоукладной экономике. Сейчас есть разные типы организаций, в том числе и в России, которые работают как в экономике знаний, так и в индустриальной парадигме. Поэтому я бы говорил не об отмирании функций, а об усложнении картины мира и расширении спектра методов HR-а.

Е.Б.: Первое изменение функций HR-а связано тем, что изначальное восприятие человека как хорошего или плохого исполнителя перетекло в представление, что хороших и плохих нет – есть правильный человек в правильном месте. В этом смысле новой задачей стало формирование корректного запроса, привлечение нужно человека в компанию, поиск оптимальных возможностей для использования его потенциала и для его удержания в компании. Второе изменение: переход от функционального построения работы HR-а к концепции бизнес-партнера.

Executive.ru: HR как стратегический партнер бизнеса. При каких условиях это возможно?

Е.Б.: Посмотрите, как строилась модель HR-функций 10 лет назад. Был HR-директор, а под ним – разные функциональные отделы (найм и отбор, оценка и обучение, кадровое администрирование и т.д.). Как происходило развитие HR-специалиста? Он приходил в один отдел и дальше его релокировали в другие отделы. В итоге, пройдя в нескольких или в одной компании через разные функции, он получал профессиональные знания во всех областях и вырастал до HR-директора.

Как строится модель HR-функций сейчас: того, что было 10 лет назад, больше нет. Функциональные отделы перешли в центр экспертизы корпоративного центра или в управляющую компанию. Сейчас под HR-директором есть «бизнесы», на каждый из которых он должен поставить HR бизнес-партнера. Чего ожидают от этих людей? Что, по сути, они будут «мини-HR-директорами», которые знают все. Сегодня эти позиции закрываются людьми, которые росли согласно предыдущей схеме. Но ее больше нет. А с учетом того, что этих «мини-HR-директоров» должно расплодиться безумное количество, в перспективе ближайших трех лет нам грозит кадровый голод. И это проблема, которую мы в ВШМ и стараемся решить, воспитывая новое поколение HR-директоров и бизнес-партнеров.

Executive.ru: Статус бизнес-партнера подразумевает творческий подход и толерантность к неопределенности. Как HR-у воспитать это в себе?

С.Ф.: Меняться придется. Хочется вам того или нет. Либо вы будете отвечать запросу рынка, либо с вами никто не будет считаться, и вы «вымрете» как исчезающий вид. Это требования времени, которые актуализируются во всем мире.

Когда у человека растет толерантность к неопределенности? Когда у него есть широкий взгляд на вещи. Когда в каждой новой задаче он видит знакомые черты и знает, от чего ему отталкиваться. Это приобретается отчасти с опытом, отчасти через образование, отчасти через креативность. Толерантность к неопределенности – это когда у вас есть абсолютная уверенность: что бы ни произошло, вы придумаете, как решить эту задачу. Увы, сейчас есть дефицит в таком мировосприятии. К сожалению, многие современные управленцы, не только из числа HR, росли в парадигме, что все уже придумано, и их задача – только брать и реализовывать.

Е.Б.: Что такое творческий подход? Это когда ты можешь предложить не стандартное решение, а кастомизированное. Сегодня бизнес ожидает от HR менеджера именно творческих решений. Но как научиться мыслить творчески? Сначала нужно понять, а что вы знаете об области своей работы. Если 10 лет назад собственник мог спросить вас «расскажите, а что есть нового на Западе?», то сегодня он говорит «нет, мне не нужны ни западные, ни российские технологии. Я хочу, чтобы был вот такой результат, а вы придумайте, как его добиться». Вот для того, чтобы придумать что-то новое, HR должен знать все многообразие инструментов, подходов и практик. При этом в российских компаниях этих практик сформировалось не меньше, чем в западных. Разнообразие даст возможность находить оптимальное решение для конкретной ситуации, кейсов которой еще нет на рынке. Мы хотим создать площадку, где люди могли бы делиться своими практиками и учиться мыслить нестандартно.

Executive.ru: Кто из известных практиков будет преподавать на вашей новой MBA программе для HR-ов?

С.Ф.: Мы искали преподавателей среди тех, кто знает как российский бизнес, так и зарубежный. Кто имеет опыт работы со стороны консалтинга и со стороны функций. Кто обладает стратегическим видением. Каждый наш преподаватель – это знаковая фигура в бизнесе и на рынке HR. Это практики, которые могут рассказывать, обобщая свой опыт, и в этом их особая ценность. Приведу только несколько фамилий. Надеюсь, те, кого я не назвал, на меня не обидятся.

Марина Олешек

Старший вице-президент, руководитель Департамента по работе с персоналом «Банк Москвы», вошла в тройку лучших HR-менеджеров России по мнению журнала «Секрет Фирмы». Работала вице-президентом по управлению персоналом ВТБ, была HR-директором «Домодедово», IBS, «Ист Лайн», «Ростелеком», «Вымпелком» и «Юнимилк».

Софья Кадыкова

Директор по персоналу российского представительства компании Pfizer, заместитель председателя HR Комитета AIPM. Долгое время занимала управленческие позиции в Philip Morris. Вошла в число «Топ-100 наиболее профессиональных директоров по управлению персоналом» в рейтинге «Коммерсанта».

Денис Карасев

Директор по развитию персонала в «Аэрофлот». До этого работал директором департамента по компенсациям и льготам ТНК-ВР и консультантом аналитической группы в Hay Group.

Антонио Гутиеррес

Легендарная личность на рынке HR. Человек, который строил в России корпоративный университет в компании «Марс» (занимал должность директора корпоративного университета/ кадрового резерва «Марс СНГ»). С 2009 по 2011 год занимал должность директора по работе с ключевыми клиентами Московской школы управления «Сколково».

Павел Безручко

Управляющий партнер, генеральный директор «ЭКОПСИ Консалтинг». Более 15 лет работает в области организационного развития и управления персоналом. Автор концепций «Управленческий масштаб», «Китайский тренинг» и др. Cоавтор типологии управленческих культур 4F и книги «Сценарий для топ-менеджера».

Алла Вучкович

Вице-президент по персоналу в «Объединенная авиастроительная корпорация». До этого работала менеджером по подготовке кадров американской компании «Каргилл» в России и на Украине, исполнительным HR-директором ФК «НИКойл-Уралсиб», старшим вице-президентом и HR-директором в «Евразхолдинг».

Ирина Кондратова

Исполнительный директор холдинговой компании «Композит». До этого работала исполнительным директором Kelly Services в России и СНГ, вице-президентом по развитию персонала в «Ренессанс-страхование», управляющим директором — членом совета директоров (Москва) агентства «Анкор».

Executive.ru: Какова структура программы?

С.Ф.: Программа МВА «Стратегическое управление человеческими ресурсами» будет состоять из базовых дисциплин, специализаций и мастерских. При этом 60% обучения – это основные курсы по бизнесу и менеджменту, которые должны сформировать стратегическое мышление и общее понимание бизнеса у слушателя. Например, прежде чем пройти спецкурс «Мотивация и вознаграждение», HR должен научиться понимать, каким образом строится финансовый менеджмент в компании. А 40% обучения – это специализация в области HR, углубленное понимание профессии.

Executive.ru: Что подразумевается под «специализированными дисциплинами»?

Е.Б.: Это курсы, посвященные тому, что HR-директор должен понимать и уметь делать: «Управление человеческими ресурсами как стратегическая функция», «Планирование, привлечение, найм и отбор персонала», «Обучение и оценка персонала», «Корпоративная культура и вовлеченность», «Мотивация и вознаграждение» и т.д.

Executive.ru: На что будут направлены мастерские?

С.Ф.: Мастерские – это традиционный «конек» всех наших программ МВА, который ВШМ использует уже на протяжении пяти лет. Слушатели определяют проблему конкретного бизнеса, собирают и анализируют информацию, ищут решения в условиях неопределенности. Задача усложняется тем, что очень часто автор проблемы не может четко сформулировать свой запрос (равно как и в «жизни»), и слушателям нужно это сделать за него. Мы принципиально не работаем с традиционными кейсами, которые дают готовую постановку задачи, описание ситуации и совокупность вопросов по ней.

Executive.ru: Как строится этот процесс? Кто является автором проблемы?

Е.Б.: Мы приглашаем на занятия собственников или топ-менеджеров, которые рассказывают о том, в какой определенной, предметно узкой области управления человеческими ресурсами у них есть реально существующие проблемы. Потом слушатели разбиваются на группы, составляют решение и презентуют решение проблемы. Собственник получает бесплатную квалифицированную помощь. Причем не только от слушателей, но и от эксперта – руководителя мастерской. Мастерская HR будет поделена на четыре темы: «Управление оптимизацией численности», «Подготовка профессиональных кадров, которых нет на рынке», «Долгосрочная система мотивации для топ-менеджеров», «Слияние двух бизнес-единиц с различной корпоративной культурой». Вести их будут Марина Олешек, Софья Кадыкова, Алла Вучкович и Ирина Кондратова.

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Бренд-менеджер

''Почему HR-ам грозит вымирание'' - ну не знаю. По-моему, так они вообще живее всех живых. Маркетологов сокращают, бухгалтеров, юристов, даже продажников иногда...а у девочек из отдела персонала все в шоколаде. Сейчас даже в самой мелкой фирмёшке, которая умещается в одной комнате вместе с директором, обязательно есть менеджер по персоналу. А в крупных фирмах ими заполнены целые отделы.

Генеральный директор, Санкт-Петербург

Часто HR выступает в роли переводчика меж двух сторон, где первая (наниматель) не знает, что спросить, а вторая (кандидат), как следствие, не знает, что ответить.

Генеральный директор, Нижний Новгород
пишет: Желающие «выжить» осваивают новые задачи: говорить с собственником на языке бизнеса, мыслить стратегически и предлагать нестандартные решения. О кадровом перевороте в HR E-xecutive.ru рассказали
1. Хм, я понял новую программу - как инструмент для того, чтобы ЭйЧарам выжить. Но была, говорят, такая профессия - камненосов, сейчас ее нет. Аналогично, полагаю, что профессия HR завершает свой жизненный цикл, более подробно я описал это в ''новом рецепте СУПчика''. 2. При перечислении концепций управления персоналом соавторы публикации называют третью модель, в то время как на сцену выходит уже четвертая концепция (парадигма), кратко она изложена здесь, а более подробно в ''статье про СУПчик''. То есть ''переворотик'' действительно намечается (не зря же обсуждение темы ''продажи'' вакансии'' на Е-хе становится общим местом), но уже следующий за тем устаревшим, что предлагают авторы программы. 3. Исходя из 1 и 2, обучать, полагаю, нужно, но не Эйчаров, с целью чтобы их не уволили за ненадобностью, а топ-менеджмент (начиная с гендира). Однако соавторы могут смело оправдывать мою критику тем, что это я потому пишу гадости, что не нашел себя в списках преподов новой программы ВШЭ :)))))
Генеральный директор, Москва
Владимир Токарев пишет: 1. Хм, я понял новую программу - как инструмент для того, чтобы ЭйЧарам выжить. Но была, говорят, такая профессия - камненосов, сейчас ее нет.
Можно только согласиться, эйчаризм - уходящее в небытие концепция управления персоналом, а ЭйчАр - профессия без будущего. Спрос на программы обучения эйчаризму падает, и рекламируемая в материале программа -довольно характерный пример модернизации продукта, используемой на последней стадии его жизненного цикла с целью привлечения внимания и продления интереса потребителей к доживающему свой век товару или услуге.
Руководитель, Москва
Алексей Матвеев пишет: Можно только согласиться, эйчаризм - уходящее в небытие концепция управления персоналом, а ЭйчАр - профессия без будущего.
Сильно сказано. Даже не знаю, как вставить свои пять копеек...Конечно, в чем-то Вы правы, в планетарном масштабе...Когда-то и это случится... Дело в том, что в России профессия эйчара только набирает силу - как ментальность, как восприятие организации в категорих работающих в ней людей. И будущего не имеет наше ограниченное представление о людях этой профессии как шоколадных девочках в отделах персонала. Кстати, в HR уже достаточно мужчин, умных и сильных, которые занимают топ-позиции во ''взрослых'' бизнесах и явно получают свои зарплаты не за красивые глаза. Эйчары-женщины, некоторые из которых упомянуты в интервью как будущие руководители курсов в программе ВШЭ, ни в чем не уступают мужчинам в масштабах своей работы и профессиональном признании. Проблема в том, что профессионалов с таким калибром личности, конечно, меньше, чем шоколадных девочек, но именно такими людьми будет прирастать эта профессия. Так что она еще в начале пути
Руководитель, Москва
Алексей Матвеев пишет: Спрос на программы обучения эйчаризму падает, и рекламируемая в материале программа -довольно характерный пример модернизации продукта, используемой на последней стадии его жизненного цикла с целью привлечения внимания и продления интереса потребителей к доживающему свой век товару или услуге.
Тоже мимо. «Программ обучения эйчаризму» никогда не было много, а по нашему гамбургскому HR-счету их совсем мало. Так что HR МВА под брендом «Вышки» - это почти что образовательная монополия. Конечно, ее создатели сейчас занимаются ее продвижением и будут это делать дальше, по законам маркетингового жанра. Но набор, насколько я понимаю, будет небольшой, это же эксклюзив, а потребностей в хорошем HR-образовании много больше. Также, как и на Западе, в российский HR начали приходить руководители-производственники, специалисты в профильных областях, которые к своим специальным знаниям и опыту добавляют профессиональные знания рынка труда, его закономерностей и тенденций; понимание возможностей организации через призму возможностей людей; инструменты построения отношений между организацией и человеком во благо всех заинтересованных сторон. Чтобы было, что добавлять, производственникам, приходящим в HR, тоже необходимо профессиональное HR-образование. Скажу больше – и грамотные руководители бизнеса стремятся получить знания в этой области. И это, кстати, один из парадоксов эйчаровской профессии: ее задача – «передать» инструменты управления людьми в руки менеджмента. Так что, если кто и отправит в небытие профессию эйчара, так это сами эйчары. Но в этом светлом будущем, как видится, трудно будет провести границу между грамотным руководителем организации и эйчаром. Будет одно сплошное управленческое совершенство
Генеральный директор, Москва
Любовь Гвоздилина пишет: Сильно сказано. Даже не знаю, как вставить свои пять копеек...Конечно, в чем-то Вы правы, в планетарном масштабе...Когда-то и это случится...
Случится скорее, чем Вы думаете, надеюсь уже при жизни этого поколения.
Любовь Гвоздилина пишет: Чтобы было, что добавлять, производственникам, приходящим в HR, тоже необходимо профессиональное HR-образование. Скажу больше – и грамотные руководители бизнеса стремятся получить знания в этой области.
Эйчаризм это не область знания, а взгляд через кривое зеркало на такую область знания как управление людьми. Знания о человеке и о взаимоотношениях людей действительно необходимы каждому руководителю. Их отсутствие на самом деле является проблемой, которую безуспешно пытаются решить с помощью ''HR-менеджмента'', результаты плачевны, и ущерб от распространения эйчаризма для нашей экономики на порядок превышает ущерб от такого зла как коррупция.
Любовь Гвоздилина пишет: И это, кстати, один из парадоксов эйчаровской профессии: ее задача – «передать» инструменты управления людьми в руки менеджмента.
Странный менеджмент у которого нет инструментов управления людьми, и ему надо их ''передавать''... чем же он тогда занимается, бедный? ;) Учить руководителей управлению людьми, конечно, надо, но это никак не задача ''эйчаризма''. В основном такие знания передаются с опытом, от старшего поколения руководителей к младшему + некие базовые знания по психологии, этике, организации производства и др. Кстати, в СССР была очень сильная школа подготовки руководителей без всяких ''эйчаризмов'', ''коучингов'' и прочего заморского лже-знания.
Любовь Гвоздилина пишет: Так что, если кто и отправит в небытие профессию эйчара, так это сами эйчары. Но в этом светлом будущем, как видится, трудно будет провести границу между грамотным руководителем организации и эйчаром. Будет одно сплошное управленческое совершенство
Здесь почти согласен, только не в светлом будущем, а уже сегодня, и не столько эйчары, сколько грамотные руководители, которых, слава Богу, всё больше. Совершенства, конечно, не будет, но маразма в управлении персоналом, надеюсь, поубавится. Конечно, не сразу это произойдёт, слишком долго работала ''пропаганда'' эйчаризма, и за эйчаризмом как учением стоит рынок продуктов и услуг, игроки которго будут держаться за место под солнцем... но их дни сочтены :).
Руководитель, Москва
Алексей Матвеев пишет: В основном такие знания передаются с опытом, от старшего поколения руководителей к младшему + некие базовые знания по психологии, этике, организации производства и др. Кстати, в СССР была очень сильная школа подготовки руководителей без всяких ''эйчаризмов'', ''коучингов'' и прочего заморского лже-знания.
Что же мы все со словами воюем? Если Вы про советскую школу подготовки руководителей не понаслышке знаете (Вы так уверенно об этом говорите), то мы с Вами коллеги. Я стала руководителем в советское время (и даже Университет марксизма-ленинизма по этому поводу с отличием закончила), и свой опыт мне передавали совершенно замечательные люди, прошедшие войну и потом поднимавшие страну. Но мне моя советская наука управления совсем не мешает соотносить ее с лучшими зарубежными практиками. А слова новые приходят, потому что мир становится маленьким - мы видим привычные явления и слева, и справа от себя. Почему не называть эти явления словами, понятными большему количеству людей, чем наш привычный круг? Когда-то лже-наукой (на самом деле, еще хлеще) называли кибернетику. Зачем нам начинать и это сначала? Мне, например, тоже коучинг не сильно нравится, потому что, как профессиональный преподаватель, я вижу в нем пупурри из различных теорий естественного развития человека. Про это еще Песталоцци писал, а потом целая система развития детей появилась - слышали про сады Монтессори? И что теперь - со всем миром воевать, потому что слово не нравится? Или все-таки порадоваться, что не только в недрах педагогики, но и в социальных технологиях, и в бизнесе есть понимание приоритета саморазвития человека? Короче, и учиться надо самому, и думать, что делать, тоже надо самому, а не на различные костыли опираться. А еще Д.С.Лихачев говорил, что сомнение в себе есть признак интеллигентности. К чему бы это он? Может, к тому, что самыми отчаянными критиками чего-нибудь этакого обычно являются те, кто про этакое знают со стороны? Причем, далекой. ''Сам я Карузо не слышал, но Сара напела, и мне не понравилось...''. Так и хочется перефразировать классика: ''Сомневайтесь, господа, сомневайтесь...''
Руководитель, Москва

Попурри через ''о'' пишется...Это я в сердцах, извините:-)

Менеджер, Москва

Разрешение экономической ситуации на Украине
http://vimeo.com/90524505
[VIDEOS]http://vimeo.com/90524505[/VIDEOS]

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Цифры и факты
Кудрин: расходы на чиновников надо сократить на 1/3

Цифра дня: Расходы бюджета на госаппарат должны снизиться на треть, предложил Кудрин.

Вертолет столкнулся с самолетом в Великобритании

ЧП дня: в авиакатастрофе погибло множество людей.

Иностранные инвесторы просят отменить налог

Тренд дня: инвесторов смущает возвращение налога на движимое имущество.

​Крашенинников спорит с Минфином

Спор дня: Павел Крашенинников выступил против идеи Минфина ввести уголовную ответственность за ввоз санкционной продукции.