Вечно чужой, или Трудности адаптации

Новичкам приходится несладко – нужно привыкать к офису, должности, функционалу, и при этом держать удар косых и часто недоброжелательных взглядов коллектива. И неважно, что вы уважаемый специалист, перешли на высокую позицию, ценный управленец и вообще в этом бизнесе уже больше десяти лет. Новичком может стать любой и во всякий период построения карьеры: если мы не делаем постоянно что-то, чего раньше не умели, значит топчемся на месте или попросту деградируем. Обучение, познание, стремление к новому – неотъемлемые составляющие роста и развития. Но как быть с сопутствующим ощущением враждебности по отношению к себе со стороны, к примеру, нового коллектива? Каковы механизмы этой складывающейся помимо нашей воли конфронтации? Что делать с нарастающим неверием в собственные силы? E-xecutive.ru разбирается в проблемах «новобранцев» карьерного фронта.

«Свои» и «чужие»

Если вернуться к проблеме вливания в коллектив (любого масштаба и значимости), можно обнаружить корень обостренной ситуации между «новыми» и «старыми», «врагом» и «нашей» командой. Вспомните к примеру, когда вы еще в детстве приходили в класс. Как были расставлены силы? Новичкам приходилось хуже всего: их изучали исподволь, редко они сами шли на контакт, скорее ждали, что кто-то найдет в них что-то интересное, идентифицирует какие-либо поступки (внешность, фразы) как близкие и знакомые. Тогда новенький мог быть принят в коллектив. Чаще всего «узнаванием» занимался самый смелый – лидер, чьему мнению доверяли и на чье решение полагались. В противном случае, если вновь прибывший оказывались не таким, непохожим, выделяющимся, он рисковал стать изгоем.

Категории «свой» и «чужой» заложены в сознание человека мифологией. Согласно принципам, бытующим долгие тысячелетия, пространство, окружающее нас, делится на свое, освоенное, и чужое, чуждое, профанное. Последнее воспринималось как источник опасностей, и на переход в него накладывался запрет. Потому и в наше современное время влияние архетипа свой – чужой сохраняется в контексте неприятия нового, враждебности по отношению к нему. Если переложить понятия мифологического сознания на карьерные термины, вновь прибывший сотрудник – немой, немец, он не знает языка коллектива, правил поведения, особенностей взаимоотношения, не понимает расстановку сил, кто в команде вожак, от чьего решения зависит его судьба, как определят его место в сообществе, поменяется ли при этом положение дел. Проблемы чужака никого не волнуют, потому помочь в команде готовы только своим, проверенным. Интересы новенького тоже игнорируются в коллективе, поскольку никто еще не ощущает его место и приносимую пользу. Чужой значит враг, значит доверять ему не стоит, а обманывать – запросто.

Что делать новичку

Знание, кто есть кто в новом коллективе – никогда не будет лишним, даже если вас сразу же приняли с распростертыми объятиями. Нужно понимать, к кому с какой просьбой обращаться, а к кому вообще лучше не подходить, чтобы не стать объектом беспричинного гнева. Возможно, первое время в новом коллективе лучше вообще не выказывать свой неповторимый характер, чтобы не прослыть с первого дня изгоем. Все необычное и особенное в сложившейся команде может вызывать отторжение. Если вернуться к проблеме перехода из статуса «чужой» в статус «свой парень», то здесь есть три выхода:

1. Создать у окружающих ощущения сходства с вами. К любому человеку можно найти свой ключик. Подстроиться можно через внешний облик, манеру говорить, используя невербальные знаки. Вряд ли вы будете приняты на ура в коллективе строгих офисных дам, если придете на работу в первый день в рваных джинсах с растрепанным ирокезом и обвешанные пирсингом. Но и абсолютное копирование может быть воспринято негативно или как насмешка.

2. Быть представленным кем-либо в качестве своего. Помните, как в примере о школьных новичках? Процесс втягивания в новый коллектив проходит намного легче, если среди этих настроенных враждебно «бывалых» находится хоть один, с кем вы ранее были знакомы или можете обнаружить связующие факторы – общие интересы, учебное заведение, пристрастия в еде. Если вы будете представлены в коллективе как свой, то и каждый из окружающих начнет искать черты сходства в вас и себе.

3. Надеяться на волю случая. Люди становятся благосклонны к тем, кто сумел их выручить в сложившейся трудной ситуации, оказался полезным. Действовал честно и порядочно, проявил себя добрым и отзывчивым.

Основная проблема в рассматриваемом кейсе применительно к карьерным перипетиям в том, что процесс адаптации, который должен быть двусторонним, редко бывает таким. В конфронтации свой-чужой прежде всего члены коллектива (а часто и работодатель) забывают, что не они выходят во враждебный лес, общаясь с новеньким, а прибывший сотрудник уже оказался в самой глухой и непроходимой чаще компании. А прибыл он сюда не как лазутчик из вражеского стана, а как новобранец, подмога, рабочие мозг и руки, способные в дальнейшем не раз выручить каждого и организацию в целом. Проблему прокомментировал участник Сообщества Леонид Дорогой в одном из форумов на портале E-xecutive.ru: «Типичная ситуация во многих компаниях: вы приходите в новый офис. После оформления в отделе кадров, вы ищете свое рабочее место, которого как обычно нет. Компьютер или ноутбук не успели заказать, а если это западная компания, все еще необходимо согласовать и заказать онлайн самостоятельно с официального корпоративного сайта. Следующий момент – это логины, пароли доступа и необходимое программное обеспечение для работы. Процесс получения их может длиться днями, неделями и месяцами. Но есть такие компании, в которых человек сразу же после оформления в отделе кадров приходит на рабочее место, где все есть. Он приступает к своим обязанностям немедленно. А иногда оформившись в первой половине дня, после обеда уже летит в командировку. Все это зависит от работы хорошо скоординированной работы административных служб, HR, линейного менеджмента и IT-департамента. В конечном итоге компании должны лидировать на рынке и получать прибыль, и все подразделения должны вносить свой вклад в общее дело».

Как работодатель может облегчить жизнь новому сотруднику

Итак, что должны сделать и что зачастую забывают сделать HR и руководство в компаниях перед приходом нового сотрудника?

Задача первостепенной важности – подготовить рабочее место. Специалист должен понимать, за каким столом и каким компьютером ему нужно будет трудиться на благо компании. Даже если это место переменное, как сейчас стало модно в крупных западных корпорациях и московских офисах, сотруднику важно не чувствовать себя лишним, которого сгоняют с места всякий раз те, кто считает себя старожилами.

Следующий момент – оперативное введение новичка в курс дела. Хорошим подспорьем в этом процессе может послужить папка нового сотрудника, куда будут собраны все необходимые инструкции, регламентирующие документы, сведения о структуре компании и составе коллектива, возможно с указаниями, к кому можно обратиться и в каком случае. В этом же перечне не лишними будут те кадровые документы, которые работнику нужно будет подписать в первые дни. Хороший HR сможет продумать все до мелочей, предупредить возникающие вопросы новичка о начислении оклада, режиме работы и прочих технических тонкостях, подготовив необходимые для этого бумаги.

Один из самых важных этапов встречи нового сотрудника – знакомство с коллективом и выбор наставника. Главная ошибка, которую часто совершает принимающая сторона – когда из новичка делают «медведя», которого водят «по ярмарке» (офису), чтобы каждый мог знать, на кого в следующий раз косо посмотреть или ткнуть пальцем. Лучше будет последовательно познакомить сотрудника с теми специалистами, с кем ему чаще всего доведется взаимодействовать. И сделать это в комфортной обстановке – с каждым по отдельности, лучше в непосредственной близости к рабочему месту новобранца, чтобы он чувствовал себя уверенно. Важно сделать акцент на том, чем каждый из коллег может быть полезен вновь прибывшему, с каким вопросом и к кому он может обратиться.

Выделить наставника каждому новичку может позволить себе не каждая компания. В таком случае хорошо бы настроить коллектив таким образом, чтобы каждый участник команды был готов и рад помочь и откликнуться на вопросы нового сотрудника. Коллеги должны понимать, что просьбы новобранца – это не «бесполезные задачи», которые «отвлекают их от работы», а такой же будничный процесс функционирования организации, и что их советы – приятная обязанность и непосредственный долг. Возможно, подспорьем станет пробное задание, куратором которого можно сделать кого-то из сотрудников.

Чтобы вновь прибывший работник не приобрел синдром вечного новичка и через некоторое время чувствовал себя частью одного общего дела и дружного коллектива, необходимо установить границы адаптации. Некие контрольные точки, в которые можно проверить, как идет процесс приобщения к сути бизнеса и функционированию компании в целом, насколько легче и понятней стали взаимоотношения между коллегами.

Галина Драгун, Executive.ru

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Омск

Согласна с автором. Крайне часто встречаются ситуации, когда новый сотрудник приходит ''в никуда''. Нет подготовленного рабочего места, нет списка должностных обязанностей, руководство в перерывах урывками вводит в курс дела. Такое ощущение, что приход нового сотрудника для некоторых компаний - это большая неожиданность, а не продуманная необходимость.

Менеджер интернет-проекта, Москва

Отличная статья, автору спасибо. :)
Много раз была в роли ''принимающей стороны'', а недавно стала тем самым ''новичком''. :) Подтверждаю, что организованное рабочее место и возможность сразу оформить все документы значит очень много - у нового сотрудника прибавляется уверенности и ощущения собственной значимости, а кроме того, проявляется то, что психологи называют ''нормой взаимности'': ''если компания для меня расстаралась, то и я поработаю на славу''. И новобранец готов ''сворачивать горы'' на благо своей компании. Этот порыв энтузиазма важно не пропустить и потихоньку, без перегрузок ''вводить новую боевую единицу в строй с постепенным выводом на плановую мощность''. И даже если в корпоративной ''папке новичка'' собраны все возможные описания любых ситуаций, шаблоны и нормы - все равно очень важно на первых порах организовать постоянную поддержку, чтобы сотрудник мог обращаться с вопросами к живым людям и усваивать тонкости корпоративной культуры во всей полноте.

Директор по маркетингу, Москва

Вопрос к автору статьи:
1.Галина, а есть ли принципиальные отличия при адаптации новичка в системе Open space и обычной кабинетно -коридорной?
2.Это статья про новичка-менеджера. А есть ли информация о новичке -ТОПе, т.н. ''варяге''?

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Коллеги, не в качестве рекламы, а в качестве рекомендации. Все очень хорошо про адаптацию написано в книжке ''Первые 90 дней'' Уоткинса. Прочитайте и будет вам счастье.

Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина

В статье драматизированы условия для новичка. Потому что, не учитывается деловая взаимозависимость работников, как первостепенная причина их общения; и, соответственно, как основа для преодоления синдрома новичка.
Второй недостаток статьи – она не учитывает опыт новичка. Опыт подсказывает новичку, что он имеет дело не с враждебностью к себе, а с самозащитой окружающих. Что он должен быть предупредительно внимательным к «чужим мозолям».
Третий недостаток статьи – она не учитывает ответственность лидера. Новичок – не «сирота». Его принимают для выполнения определённой работы, в которой есть лидер. Он-то и обязан позаботиться об адаптации новичка. Хотя, ныне, на должностях лидеров есть немало митрофанушек. У них-то новичок и попадает в условия беспризорника.

Нач. отдела, зам. руководителя, Нижний Новгород

компания может быть и заинтересована, но вот ответственные за вливание могут оказаться не согласны. такое, к сожалению, сплошь и рядом встречается. но это тоже полностью ответственность руководителя - адекватно подобрать наставника. если такового нет - тоже его ''ошибка'', что не смог сформировать адекватный коллектив, хотя бы минимально открытый изменениям.

за полгода мне пришлось формировать достаточно крупный отдел с нуля. сначала ''вливала'' сама. потом ''вливанию'' тоже уделяла огромное значение, но уже распределяя роли наставичества. это просто азбука что ли...
если нет вливания, значит низка эффективность - а это значит, что руководитель слаб.
руководитель в принципе несет ответственность за ''ЗДОРОВУЮ'' атмосферу в коллективе, формируя его.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть профессионалов не доверяют своему руководству

Специалисты меньше, чем руководители и директора, склонны к доверию.

Зарплатные ожидания IT-специалистов превышают возможности работодателей в 1,5-2 раза

Общий рост зарплат в IT-сфере за первые 9 месяцев 2023 года составил 15-20%.

Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.