Восемь мифов о поколении Y

Восемь мифов о поколении Y

Верите ли вы расхожему мнению, что все в возрасте до 30 лет являются несостоятельными и имеют нарциссическую склонность к самолюбованию? Что юным дарованиям на позиции менеджера нужен угол в офисе и авто за счет компании, но даже бонусы не заставят их придерживаться принципов организации? Что они не любят критики, но зато с легкостью могут укротить «свежеиспеченный» гаджет?

Таких стереотипов о поколении Y (миллениалов) предостаточно, и некоторые из них даже могут в некоторой степени претендовать на истинность. Но на современном этапе, когда представители нулевых становятся ядром рабочей силы, может ли работодатель удовлетвориться мифами, уповая на их достоверность?

Руководители компаний и HR-департаментов завязывают себя в морской узел в попытках приспособиться к тому, что медиа и маркетологи выдают за предпочтения нового поколения сотрудников. Они тратят огромные суммы на стратегии привлечения миллениалов (инициативы социальной ответственности бизнеса, «iPad в подарок», семинары, призванные помочь старшим менеджерам наладить общение с молодыми служащими). Однако многие организации уже пришли к выводу, что такие усилия не способствуют удержанию кадров.

Стереотипы о поколении Y на рабочем месте в лучшем случае противоречивы, а в худшем – разрушительны. Пора развенчать мифы о миллениалах!

Миф первый. Представители поколения Y не хотят, чтобы им говорили, что делать. Они провели свое детство, слыша от родителей, что все их действия прекрасны. Поколением Y трудно управлять.

В реальности: Идея, что миллениалы не готовы следовать авторитетам, неверна. «Игреки» в роли сотрудников в большей степени готовы подчиняться, чем любой из представителей бэби-бумеров и поколения X. Миллениалы в два раза чаще соглашаются с утверждениями типа «Работники должны делать то, что их менеджер говорит им, даже если они не видят причин для этого». Возможно такое поведение объясняется жизненными уроками, которые представители поколения Y извлекли из общения с авторитетами. Они привыкли спрашивать старших, что сделать, чтобы достичь успеха кратчайшим путем, и теперь полагаются на советы менеджера, надеясь, что действия, инициированные им, обладают тем же эффектом.

Миф второй. Поколению Y не хватает организационной лояльности. Они не преданы своей компании, и скорее сменят работу, если им предложат незначительное увеличение заработной платы.

В реальности: Сотрудники поколения Y имеют примерно тот же уровень организационной приверженности, что и беби-бумеры и «иксы». Одна из причин распространенности этого мифа состоит в том, что молодые люди склонны менять работу чаще, чем пожилые. Беби-бумеры переходили из одной компании в другую, когда они были в возрасте от 20 лет в разы больше, чем в 30 и 40. То же и с поколением X. И нет никаких оснований утверждать, что картина меняется с миллениалами.

Миф третий. Поколение Y не заинтересовано в своей работе. Отсутствие приверженности к корпоративной идеологии также демонстрирует неимение у них интереса к профессии.

В реальности: Миллениалы на рабочем месте так же внутренне мотивированы (вовлечены в работу), как и беби-бумеры и «иксы». Многие люди постарше считают, что они выполняют все задачи автоматически. Однако факты подсказывают, что миллениалы поступают так не чаще, чем представители двух предшествующих поколений. Тем не менее, исследования показывают, что сотрудники более низких уровней организации (которые, как правило, моложе) чуть менее мотивированы содержанием работы, чем те, кто находится на более высоких уровнях. При рассмотрении персонала «наверху» и «внизу» одновременно, следует обращать внимание на повседневные задачи, которые они решают, границы зоны ответственности и уровень независимости.

Нельзя сказать, что представители поколения Y не мотивированны вовсе, скорее, они не мотивированы делать скучную работу. И беби-бумерам не нравились монотонные задачи, когда они были моложе. Если вы хотите побудить миллениалов работать более эффективно, хорошая идея – дать им делать то, в чем они на самом деле находят удовольствие и смысл. Большинство понимает, что не всякая работа может быть увлекательной, но разумная доля задач должна заинтересовывать. В противном случае, почему бы не найти новую работу?

Миф четвертый. «Игреков» можно стимулировать при помощи льгот высоких зарплат. Они заинтересованы только в материальном вознаграждении, и компания скорее обанкротится, чем удовлетворит их желания.

В реальности: Нет никакой связи между поколением человека и его мотивацией при помощи льгот и большого оклада. Опять же, реальное различие проявляется на разных уровнях организации. Сотрудники более низкого звена – которые получают меньше – острее реагируют на внешние вознаграждения, нежели менеджеры высоких звеньев.

Вы думаете, что iPad или право подержать его в руках, возможность привести свою собаку на работу могут повлиять на преданность сотрудников поколения Y компании? Но это может лишь побудить их думать, что вы (или ваша компания) – это круто. (Кому не понравится бесплатный гаджет?) Но нет никаких оснований полагать, что такие возможности как-либо повлияют на общую мотивацию.

Миф пятый. Миллениалы хотят баланса между работой и личной жизнью в большей степени, чем представители других поколений. Они хотят проводить много времени вне офиса в то время как беби-бумеры и «иксы» являются трудоголиками.

В реальности: Это миф на самом деле незначительно точен. «Игреки » заинтересованы в равновесии между работой и личной жизнью, но не намного больше, чем поколение X. Их ожидания баланса индивидуального и корпоративного примерно на одном уровне. Общество в целом смещается в философии, что жизнь – нечто большее, чем просто работа.

Люди младше 48 лет (в 2012 году это и «иксы», и «игреки») не считают, что баланс между личным и корпоративным – это привилегия, которую получают, проработав в организации долгий срок. Такой подход они расценивают как разумную организацию своего времени. Компании получают прямую пользу от повышения доброжелательного настроя сотрудников. Если в корпоративной культуре организации укоренилась политика гибкого графика, например, юный персонал может воспользоваться ею без опасений навредить своей карьере.

Миф шестой. Представители поколения Y не имеют никакой трудовой этики.

В реальности: Миллениалы имеют эгоцентричную трудовую этику. Это не обязательно негативная тенденция, как может показаться на первый взгляд. «Игреки» настроены успешно завершить любую задачу, за которую берутся. Они не будут рассчитывать на повышение, которое требует от них оглянуться вокруг и увидеть, что следует делать дальше. Вместо этого они спросят вас «Это моя работа?» и выяснят лучший, самый быстрый способ выполнить задачу. Только тогда они станут считать себя состоявшимися.

Они моложе, чем большинство ваших сотрудников, которые смотрят на свою работу как «какое-то занятие в промежутке между уикендами». Отношение юных менеджеров к процессу не имеет ничего общего с построением карьеры. Работа для них – способ заработать деньги, чтобы развлечься в свободное время. И это нормально.

Миф седьмой. Миллениалы не согласны тратить лишнее время на работу, чтобы достичь лучшего результата. Они ищут кратчайший путь решения задачи.

В реальности: Сотрудники поколения Y готовы работать сверхурочно, однако они не заинтересованы «тратиться» на личные контакты. «Иксы» и «игреки» рассматривают время как валюту, с помощью которой можно определить меновую стоимость любого процесса. Беби-бумеры вкладывают в это явление смысл инвестирования, в то время как молодое поколение видит ценность ресурса, который не должен быть израсходован впустую. Они хотят завершить задачу, потом забыть о ней и наслаждаться жизнью.

Миллениалов можно легко лишить интереса к работе, заставляя заглядывать слишком далеко в будущее. Их основной фокус направлен на момент «прямо сейчас». Современный мир с общенациональными увольнениями, войнами и высоким уровнем разводов доказал им, что ничего нельзя гарантировать наверняка. И миллениалы решили, что есть не так уж много вещей, на которые они могут рассчитывать.

В результате они не заинтересованы в построении планов дальше, чем на пять лет. Они даже не хотят знать, что будет в конце лета. Жизнь непостоянна. Чтобы снизить текучесть кадров и приручить сотрудника поколения Y, внесите определенность, поделитесь планами на ближайший срок, такой, который он в состоянии осмыслить. Но при этом не обманывайте его. Однажды оставшись в дураках, он изведется.

Миф восьмой. Они не хотят расти и продвигаться по карьерной лестнице.

В реальности: Поколение Y в действительности не знают, как расти. Юные менеджеры вступают во взрослую жизнь с опозданием. Они вступают в брак, заводят детей и в целом сталкиваются с «реальным миром» значительно позже. Причины этой отсрочки в их воспитании.

Их родители, беби-бумеры, стремились «нянчиться» с ними, считали собственным счастьем убедиться, что дети не испытывают трудностей.

В профессиональной сфере беби-бумеры страдали от долгих часов тяжелой работы, что способствовало нежеланию потомства идти по их стопам. Миллениалы, глядя на карьерную лестницу родителей, думают «должен быть другой путь».

Материал на основе статей Five Millennial Myths и Myths About Millennials подготовила Галина Драгун, E-xecutive.ru

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Старший консультант, Москва

Главный миф - это само существование поколения Y. Но так уж повелось, что нам нужно все классифицировать :) Однако, в любом поколении были есть и будут люди с разными типами мышления.

Глава филиала, регион. директор, Новосибирск

Разные мышления будут всегда! Но управлять страной, миром, обстоятельствами и влиять на мышление - будут не многие!

Финансовый контролер, Москва

Деление сотрудников (и людей в принципе) на некие классификации, тем более с противопоставлением и навешиванием модных названий - 'Х', 'Y', 'миллениеалы' - придумка HRов для обеспечения своей занятости. И отличный повод 'погонять порожняки' ))))

Нач. отдела, зам. руководителя, Красноярск

Действительно, согласен с предыдущим высказыванием. Анализ ради анализа, напоминает крылатое выражение 'В наше время трава была зеленее'.Как правильно заметил автор, всё больше зависит от внешней среды, а в настоящее время от развития и использования технологий.

Директор по развитию, Беларусь

[COLOR=blue]Ilyas Moukharlyamov · Российский университет дружбы народовИнтересный миф о существовании какого-то поколения Y. [B]Инетерсно, мы из Западной цивилизации долго еще будем тащить всякую терминологию и пытаться притянуть ее за уши к нашим российским реалиям.[/B] Может хватить уже пытаться походить на 'них' и копиоровать все без оглядки. [/COLOR]Согласен с Ильясом, похоже и автор статьи об этом. И словечко-то какое 'кривое' внедряется - 'миллениалы'. Проблема не в новом поколении, начинающем трудовую деятельность, а в среде, в которой будет происходить их жизненный професииональный стартап. И в отношении самого общества к труду вообще. И к 'простому' труду в частности.И еще, новое поколение находится под давлением информационных потоков, которое не испытывало еще ни одно поколение в истории. Отсюда и индивидуализм, как естественная защитная реакция.

Адм. директор, Москва
Виталий Амбалов пишет:Проблема не в новом поколении, начинающем трудовую деятельность, а в среде, в которой будет происходить их жизненный професииональный стартап. И в отношении самого общества к труду вообще. И к 'простому' труду в частности.
Согласен с Вами Виталий Игоревич и добавлю. Основная проблема в том, что общественным сознанием не осознается 'отсутствие будущего' и потому воспроизводится прошлое или длится настоящее. Работы с будущим можно найти лишь в единичных случаях, 'в гаражах и сараях'. И это касается не только технических и технологических инноваций. Это же наблюдается и в том, что именуется высокими типами деятельности, в том числе и по поводу самого сознания, мышления, информации.
Глава филиала, регион. директор, Новосибирск

В итоге господа!? Поколение родившееся с 1974 года - для России потеряно!!! Придется начинать с 1991 - все заново!!!

Адм. директор, Москва
Александр Жаманаков пишет:В итоге господа!? Поколение родившееся с 1974 года - для России потеряно!!! Придется начинать с 1991 - все заново!!!
С чего это Вы взяли? А дети, уехавшие учиться (Гарвард, Сорбонна, Беркли, Оксфорд и иже с ними) - они же в другом информационном поле. Их действия 'вернуться' в Россию иными логистиками, технологиями, техникой и наборами компетентностей. Сами они могут жить хоть на Луне - осваивать Сибирь с ее запасами полезных ископаемых все равно придется человечеству. В том числе и под властью, управлением и руководством этих ребятишек... Или, хотя бы, некоторых из них.
Директор по развитию, Беларусь
Александр Жаманаков пишет:В итоге господа!? Поколение родившееся с 1974 года - для России потеряно!!! Придется начинать с 1991 - все заново!!!
Наоборот. Именно те, кто с 74-го имели выбор. Кто не воспользовался этим правом, возможно потерялся, но можнет найти себяю В себе, без идеологической шелухи.
Глава филиала, регион. директор, Новосибирск

Гарвард, Сорбонна, Беркли, Оксфорд - шлифует по своему сознание - учитывая, что там и вербуют!! А у нас у власти сами знаете кто! Поэтому противостояние - не неизбежность, а под контролем - эти люди чахнут, а без контроля продадут страну...Кто потерялся с 1974 - их единицы!! Многие спились, кто то умер, часть в тюрьме. Нужен стержень, чтобы прожить в этих условиях! Большинство выживших - уехало за кордон и не собираются возвращаться, только умереть на территории где родились. Осталась элита от ЕД, все как при СССР! ....

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Новости
Учебный центр «Финконт» анонсировал майские семинары по ЖКХ

Курсы и семинары для управляющих и специалистов компаний жилищно-коммунальной сферы пройдут в Москве и Санкт-Петербурге.

Подведены итоги конференции Road Show SearchInform 2017 «DLP будущего»

Конференция Road Show SearchInform 2017 собрала 1806 участников – специалистов по информационной безопасности и экспертов отрасли. Доступна запись выступлений.

В МРЦ обсудили организацию протокольных мероприятий

Постоянный эксперт Межрегионального ресурсного центра Иван Арцишевский провел для администрации Кронштадтского района семинар «Организация и документационное обеспечение протокольных мероприятий».

Компании «Мосгосэкспертиза» и «Транснефть» подписали соглашение о сотрудничестве

Стороны договорились о сотрудничестве по проведению экспертизы проектной документации и результатов инженерных изысканий, проведению технологического и ценового аудита объектов капитального строительства.