Бизнес под каблуком

То, что повсюду, как в развитых, так и в развивающихся странах, женщины занимают все более устойчивые позиции в бизнесе и в сфере государственного управления, а мужчины, соответственно, их теряют ― ни для кого не секрет. Однако путь женщины к управленческим вершинам труден и тернист, в то время как мужчине для достижения тех же самых вершин требуется куда меньше усилий. Отчего же так? Очевидно, в своем стремлении занять высокое положение в обществе женщина становится жертвой гендерной ролевой идеологии, то есть суждений о том, какими должны быть гендерные роли в данной культуре и обществе, или, выражаясь простым языком, как должны выглядеть и как вести себя мужчины и женщины в конкретном обществе. И во многих странах, даже в тех, в которых официально признано равенство полов в обществе, гендерная идеология покоится на веками выработанных стереотипах: «естественным» предназначением женщины считаются сферы материнства, воспитания детей и ведения домашнего хозяйства. Мужчине предназначаются роли субъекта государственной, профессиональной и общественной деятельности, главы и «кормильца» семьи, связующего звена между семьей и обществом в целом.

Тезис о том, что женщине добиваться одних и тех же позиций с мужчиной куда труднее, подтверждают данные из сборника Росстата РФ «Женщины и мужчины России». Важнейший показатель ― заработная плата. Если мужчины в 2009 г. в среднем по России зарабатывали 23 946 руб. в месяц, то женщины ― 15 639 руб., что составило 65% от зарплаты мужчин. Есть в этом сборнике также данные о средней заработной плате мужчин и женщин, находящихся на руководящих должностях, ― 39 748 руб. (мужчины) и 27 110 руб. (женщины), что означает, что зарплата женщин-руководителей составляла 68% от зарплаты руководителей-мужчин.

На Западе большое распространение получила так называемая теория «стеклянного потолка», под которым понимается невидимая, но реальная преграда, на которую наталкивается женщина-лидер, пытающаяся достичь успеха. Для мужчин такой преграды не существует. С ней трудно бороться, потому что она невидима. Дискриминация по половому признаку не попадает в официальные статистические данные, но тем не менее она существует. Относительно недавно рекрутинговая компания Pride Consulting Group провела опрос среди столичных специалистов-соискателей на замещение вакантных должностей. Из 100% опрошенных 65% отметили, что сталкивались с дискриминацией в свой адрес, причем в качестве наиболее «популярной» 21% отметили дискриминацию по половому признаку.

Тема очередного круглого стола, проводимого редакцией журнала «Инициативы XXI века», ― «Гендерные аспекты бизнеса», целью которого является обсуждение многогранных аспектов такого социального явления, как возрастание роли «слабого пола» в бизнесе и управлении ― сферах, ранее считавшихся исключительно «мужскими».

В обсуждении принимают участие:

Анастасия Зотеева ― управляющий партнер компании EXECT Business Training.
Елена Путилина — региональный вице-президент Tupperware СНГ.
Елена Федяшина ―исполнительный директор Некоммерческого партнерства «Комитет 20» (объединения женщин ― лидеров бизнеса), член совета директоров Международного альянса женщин, член Инициативной группы и координатор сообщества «Лидерство без границ», представитель России в Глобальном саммите женщин, координатор программ в России Международной организации Vital Voices.
Анна Рыжковауправляющий партнер компании 4Astra Executive Search/IMD International Search Group.
Елена Печникова — основатель и генеральный директор медико-психологической клиники «Семья плюс», врач акушер-гинеколог, эндокринолог, специалист по лечению бесплодия и невынашивания беременности, специалист по психосоматической гинекологии.
Евгения Варламова ― кандидат психологических наук, член международной ассоциации коучей (ICF), член международного сообщества специалистов по работе с персоналом (SHRM), эксперт журналов «Профиль», «Генеральный директор», «Эксперт», «Кадровое дело», «Элитный персонал» и др.

Поддерживаете ли вы идею о том, что способности мужчины и женщины в области управления бизнесом равны? Если да, то почему все-таки в процентном отношении количество мужчин, занимающих топовые позиции в бизнесе и управлении, превышает количество женщин?

Елена Федяшина: «Безусловно, да. Мы можем найти множество примеров по всему миру, когда женщины успешно управляют крупнейшими компаниями, корпорациями, да и целыми странами. Их число, однако, значительно уступает числу руководителей-мужчин. Причем такая тенденция наблюдается не только в России, но и практически во всех странах мира. Как известно, среди руководителей компаний из списка Fortune 500 только 3% женщин, а число женщин в советах директоров и среди высшего руководства компаний в большинстве стран не превышает 15%.

В российских компаниях мы видим такие же цифры. С одной стороны, наша страна входит в число лидеров по числу женщин-управленцев. 90% всех главных бухгалтеров — женщины, около 70% руководителей департаментов по человеческим ресурсам — тоже женщины. Много женщин и среди директоров по маркетингу. Эти должности, безусловно, предполагают высокую степень ответственности, часто — наличие большого числа людей в подчинении. Но если мы посмотрим на «уровень принятия решений» в компаниях, то увидим здесь значительно меньше представительниц прекрасного пола. Так, по сведениям PricewaterhouseCoopers, среди генеральных директоров компаний в России — 9% женщин, среди председателей совета директоров — 4%, а среди президентов — 3%.

Причин такого скромного представительства женщин на топовых позициях в бизнесе множество: это и весьма патриархальный уклад нашего общества, где женщине по-прежнему отводится лишь роль матери и хранительницы очага, а мужчине — роль добытчика, воина. Хотя мы знаем огромное число примеров, где женщина является и хранительницей, и добытчиком, и защитницей интересов своей семьи. Это и убежденность общества в том, что жесткий мир бизнеса — это мужской мир, в котором женщине нет места. Это и многие негативные стереотипы в отношении женщины-руководителя.

В 2010 г. НП «Комитет 20» провел исследование «Карьера в России: как добраться до вершины? Ключевые стимулы и препятствия на пути карьерного роста мужчин и женщин. Взгляд с двух сторон». В этом исследовании участвовали руководители высшего звена компаний, как мужчины, так и женщины. По мнению большинства респондентов, помимо внешних барьеров, препятствующих карьерному росту женщин, существуют и внутренние барьеры, построенные самой женщиной на пути профессионального роста. Так, среди внешних барьеров большинство респондентов назвали отсутствие поддержки среди близкого окружения/семьи женщины, которые способны подавить желание женщины строить карьеру (54% респондентов), это и существующие негативные стереотипы в отношении женщины-руководителя (53%), это и распространенность неформальных договоренностей, существующих в мире бизнеса (35%). Здесь следует отметить «национальную особенность» российского бизнеса, где большинство сделок заключается в таких типично «мужских местах», как охота, рыбалка, баня.

Среди внутренних барьеров наиболее часто упоминались следующие:

  • убежденность самих женщин, что их удел — это семья, тогда как работа вторична (42%);
  • возможность для реализации себя не только в работе, но и в семье (40%);
  • совершение «отхода назад» в карьере (декретный отпуск) (40%);
  • недооценка женщинами своего лидерского потенциала (40%). »

Анастасия Зотеева: «Я поддерживаю идею, что если человек хочет, то он получит. Желание определяет мотивацию, мотивация определяет действие, действие определяет успех как результат. А вот изначальные желания формируются социумом еще в детстве. С раннего возраста большинство девочек рисуют себе идеальную семью с детьми и любящим, работающим мужем. А какой процент мальчиков мечтает быть «мужем и отцом», а не космонавтом? Результат этого мы видим в процентном соотношении мужчин и женщин, занимающих топовые позиции в бизнесе.

Меня иногда спрашивают, с кем легче работать, с мужчинами или женщинами. Работать можно со всеми. Мне кажется, что человек определенного склада может справиться с определенной должностью. Человеку с талантами бухгалтера не стоит браться за блок развития бизнеса, а от «сейлза» трудно добиться результата в back-office. Для меня в первую очередь важен позитивный настрой, при котором человек (мужчина или женщина) готов учиться, договариваться, смотреть вокруг и меняться сам. Все остальное приложится: и профессиональные качества, и коммуникативные навыки. Всему можно научить. Но позитивному настрою, некой «искре в бизнесе» ― не научиться».

Елена Печникова: «Я не поддерживаю идею о том, что способности мужчины и женщины заниматься бизнесом равны. Существуют гендерные особенности, и, соответственно, их способности совершенно разные. То есть и те и другие могут управлять бизнесом, но способности у них разные, если речь идет о способностях. Способности мужчины иные, чем женщины. Сейчас, когда появились возможности и женщины пошли заниматься делом, изменилась структура семьи, изменились ролевые взаимоотношения, очень многие вещи стали унисекс, и, соответственно, женщины пришли в бизнес в том числе. Но они это делают из разных способностей».

Анна Рыжкова: «Недавно нашу компанию просили подготовить материал на тему роли женского руководства для одного уважаемого общественно-политического издания, поэтому статистическими данными по этому вопросу я владею. Так, например, по статистическим исследованиям, проведенным ВЦИОМ, большинство наших соотечественников ― 58% ― считают, что современные российские женщины имеют столько же прав и возможностей, сколько и мужчины. К примеру, в 2003 г. так считали только 50% россиян. Еще разительнее перемена в оценках мужских прав: всего 29% респондентов ВЦИОМа отметили, что мужчины обладают большими правами, чем женщины; для сравнения, в 2003 г. так думали все 40% взрослого населения России. Положительные тенденции налицо!

Что же касается большего количества мужчин, занимающих руководящие позиции, то это связано с тем, что далеко не все женщины хотят быть руководителями. Ведь это в какой-то степени отказ от времяпрепровождения с семьей, от создания уюта и комфорта в доме, а многие женщины, и это заложено в них природой, ориентированы именно на это. И, я думаю, стремиться к абсолютному равенству мужчин и женщин-руководителей не имеет смысла. Здесь не должно быть никакого соперничества и соревнования между полами. Всем давно известно, что мы разные, но друг без друга не можем. Если женщина чувствует в себе потенциал, амбиции, желание занять руководящую позицию, никто не должен ставить ей палки в колеса. Если нет, это тоже хорошо, никто не должен тянуть ее делать карьеру, она прекрасно найдет себе массу других применений, где будет не только востребована, но и счастлива, и совсем необязательно, что это должна быть исключительно семья. Это может быть волонтерская работа, участие в благотворительных акциях, создание и продвижение любых проектов, связанных с разными видами творчества, и масса других вещей».

Елена Путилина: «Что касается способности женщин и мужчин в области управления бизнесом, я считаю, у тех и других абсолютно равные шансы на успех. У мужчин достаточно холодный ум, трезвый расчет, они умеют планировать и достигать целей, они обладают необходимыми амбициями. Что касается женщин, то у них есть видение деталей, способность к мультифункциональности. Они могут одновременно заботиться о семье, о доме, о родственниках, о детях, развиваться, обучаться, заниматься собой, хорошо выглядеть и еще на ходу общаться с друзьями. Женщина даже дома никогда не делает одно какое-то дело, у нас все идет параллельно. Грамотное, умелое сочетание данных способностей приводит компанию к успеху. Поэтому хороши и те и другие, но ― по-своему, на разных задачах, в разное время, в разных функциях».

Евгения Варламова: «Я бы сказала, что есть хорошие руководители или плохие руководители и это не зависит от пола. Гендерный фактор, конечно же, играет роль, так же как и личностный фактор ― он добавляет индивидуальность управленческому стилю. Но личностный фактор играет большую роль, чем гендерный. Одним людям комфортно в управленческой роли, другим нет. Гендерный фактор проявляется в том, что в процессе воспитания у девочек в среднем меньше стимулируется развитие амбиций и стремления к власти. Девочки готовятся к принятию ролевой модели матери и жены. Согласно исследованиям, в целом каждый рожденный ребенок уменьшает заработок женщины и ее карьерные возможности в долговременной перспективе. Хотя, конечно, бывают и исключения. Все зависит от женщины ― какие у нее амбиции и как она видит свою самореализацию в жизни. Мужчин в управлении больше, так как их ролевая модель это подразумевает, да и рождение детей не влияет в такой степени на их карьеру и заработок. Мужчины чаще выбирают управление людьми как способ самореализации».

Существует ли, по вашему мнению, дискриминация по гендерному признаку при занятии высших управленческих должностей в бизнесе?

Елена Федяшина: «Если говорить о дискриминации, то в России она начинается сразу при приеме на работу. Очень часто на собеседовании молодым женщинам задаются вопросы о семейном положении, о детях, о планах семьи на будущее. Если у женщины есть дети, то возникает вопрос, кто «сидит» с детьми и не помешают ли они работе. И если на одно место претендуют и мужчина, и женщина при равных профессиональных компетенциях, то предпочтение часто отдается мужчине. Аргумент: «А то она уйдет в декретный отпуск, ищи ей замену, да и потом хлопот не оберешься…» Заметим, что в развитых странах при приеме на работу сейчас запрещено задавать такие вопросы».

Анастасия Зотеева: «С дискриминацией я не сталкивалась. Во всяком случае, на уровне топов гендерный признак играет, пожалуй, последнюю роль. Сначала талант, энергия, харизма, знания, опыт, коммуникативные навыки.

Менеджеров часто делят на два типа ― строителей, которым интересно «поднимать» бизнес с нуля, и системных менеджеров, которые заботятся о повторяемости достижений, «простраивают» бизнес. Обычно считается, что мужчинам более свойственна функция «строителя», а женщина лучше справляется с системной работой. Но на самом верху есть женщины, которые умеют принимать нестандартные решения, умеют работать «на темной полянке» или даже прорубать свою просеку. Однако соглашусь, что в регулярном менеджменте женщине равной нет».

Елена Печникова: «Дискриминация, безусловно, существует. И действительно, зачастую предпочтение отдается мужчинам по одной простой причине — пока еще в семье, не важно, полной или неполной (а таких у нас сейчас большое количество), родительские отношения «висят» прежде всего на женщинах. И, как правило, работодатели выбирают более свободного мужчину. Но если нужен хороший, кропотливый сотрудник — никогда ни один нормальный руководитель не выберет мужчину, а отдаст предпочтение женщине и будет с ней договариваться о каких-то условиях. Все зависит от того, кто возглавляет бизнес, какие там существуют запросы. Если важен результат, но на пути его достижения надо учесть много всяких мелочей, то с этим, конечно, лучше всего справится женщина. Это ее внутренние качества, ее роль. Женщина очень хорошо может «плести ткань» руководства, удерживания коллектива, но когда нужно принимать серьезные, рисковые решения — это не про женскую сущность, а скорее всего про мужскую. И если в деятельности компании нужно именно это, то ни в коем случае туда нельзя ставить женщину — завалит все дело».

Елена Путилина: «Я слышала о том, что в некоторых компаниях не приветствуется назначение женщин на руководящие позиции, но сама с этой проблемой не сталкивалась. Думаю, существует не столько дискриминация, сколько сами женщины на начальном этапе своего карьерного роста начинают выстраивать себе барьеры ― полагать, что не справятся, что их не оценят, на хорошую позицию не поставят. Я считаю, что женщинам надо думать не об этом, а о том, как достигать результатов и реализовываться. У них абсолютно те же самые возможности, что у мужчин, надо просто работать, а не додумывать, что их ценят меньше из-за их гендера. К примеру, я работала в американской корпорации, и наш президент даже принял стратегию выдвижения на руководящие позиции женщин именно вследствие их особой способности все развивать и простраивать».

Представим себе, что в некоторой компании на руководящих должностях оказались и мужчины, и женщины. Как бы вы охарактеризовали их взаимоотношения? Как партнерские или как конкурентные?

Елена Путилина: «Конечно, они однозначно соперничают. Это же интересно, это вдохновляет. Идет такая бизнес-игра. И это здорово! Если вы находитесь рядом с кем-то сильным, то вас это всегда стимулирует быть лучше. Если нет соперничества на этом уровне, то все начинает становиться очень скучным. Обязательно должен быть такой «перчик», иначе жизнь будет пресной.

На руководящих позициях люди без амбиций быть не должны. Иначе они не смогут продвигать вперед компанию, не будут развиваться сами, а удовлетворятся тем, что достигнуто. Я очень поддерживаю соперничество и, более того, создаю его в компании ― организуя различные программы, например «Вest of the best» ― «Лучшие из лучших сотрудников». Это хорошо влияет на бизнес, лишь бы не переходило в «войну». Вот за этим нужно очень четко следить, чтобы не было каких-то некорректных действий по отношению друг к другу. Это одна из задач менеджмента при мотивации команды».

Анна Рыжкова: «Конечно, хотелось бы охарактеризовать их как партнерские. И мужчины, и женщины в этом случае должны привнести в бизнес присущие им уникальность, таланты, черты, которыми они обладают и которые способствуют пониманию и видению процессов, и путем коммуникаций выяснить недопонимания, если они есть.

Опять же во многом все зависит от конкретных личностных характеристик и мужчин, и женщин, от их стилей руководства, а не от гендерной специфики, поэтому каждый пример взаимодействия на руководящих должностях между полами сугубо индивидуален».

Елена Федяшина: «Конкуренция может возникнуть как среди руководителей мужчин, так и в смешанных командах. Не уверена, что здесь есть какая-то гендерная специфика. Я бы скорее говорила о профессиональных качествах и компетенциях. Если в руководстве компании работают несколько человек на равных позициях (например, вице-президентов или директоров), то обычно каждый отвечает за свое направление, все работают на достижение общей цели, и партнерские отношения здесь будут наиболее уместны. Практика показывает, что если женщина является «высоким профессионалом», то она прекрасно вписывается в команду руководителей и никто не выделяет ее по «гендерному признаку». Сейчас во всем мире идет речь о необходимости формирования сбалансированных управленческих команд, что положительно скажется на эффективности бизнеса в целом».

Может ли женщина самостоятельно, без помощи мужчины создать успешный бизнес?

Анастасия Зотеева: «Я бы не рискнула».

Елена Федяшина: «Безусловно — да! В течение последних 15 лет в силу специфики моей деятельности судьба подарила мне как в России, так и в других странах мира знакомство с множеством талантливых, потрясающих женщин, которые абсолютно самостоятельно создали и развили успешные бизнесы. Им пришлось пройти очень трудный путь, который характерен не только для женщин, но и для любого человека, решившего начать свое собственное дело.

В России в 1990-е гг. многие женщины оставались единственным кормильцем в семье. Закрывались предприятия, люди теряли работу. Мужчины начинали «топить свое горе» в вине. Женщины не могли себе этого позволить, им надо было кормить детей и мужа. Они начинали свое собственное дело. Большая часть этих бизнесов помогала семьям выживать, но не приносила богатства и славы. Некоторые компании выросли в очень успешные предприятия, дающие работу многим сотням людей».

Елена Печникова: «Я знаю женщин, которые, как говорят, «self-made-man» или, лучше сказать, «self-made-women». Правда, они не являются олигархами, у них не такие крупные состояния. Но даже сделать самостоятельно хорошую парикмахерскую, которая привлечет к себе внимание, а дальше превратится в сеть, — это хороший бизнес. Это относится и к гостиничному бизнесу, и к ресторанному и т.п. То есть совершенно не обязательно создавать алюминиевый концерн или газовую корпорацию, чтобы считаться самостоятельной бизнес-вумен. Тот бизнес, который касается сферы обслуживания, намного ближе гендеру женщины. Там она рулит очень здорово, потому что умеет отслеживать подобный спрос. И на самом деле малый и средний бизнес — это больше про женщин, потому что здесь ситуация в плане семьи и карьеры проще, хотя все равно поднять собственный бизнес — безумно тяжело. Но то, что женщина полностью самостоятельно может создать подобное предприятие, — это совершенно точно. Другой вопрос — какие у нее цели? Есть женщины, которые могут реально построить и империю. Но обратная сторона — это цена вопроса. Какова ее личная цена — в своем времени, в своем материнстве и т.п.? Совершенно бесспорно, что женщины могут создать бизнес без помощи мужчин — только за это придется чем-то заплатить, и цена эта будет скорей всего из ее гендера».

Приход женщины в бизнес ― это позитивный фактор или насущная необходимость?

Елена Федяшина: «И то, и другое. Если говорить о женщинах в руководстве компаний, то сейчас на эту тему проведено огромное количество исследований. Эти исследования доказали, что компании, в составе советов директоров которых присутствует не менее трех женщин, имеют гораздо более высокие показатели эффективности по всем направлениям. Причем данные наблюдения действительны для компаний, работающих в самых разных отраслях и сферах деятельности. Более того, в исследовании Groundbreakers, проведенном Ernst&Young в 2009 г., выдвигается гипотеза о том, что диверсификация — это стратегия, а сбалансированность управленческих команд (в частности, гендерная) — вопрос конкурентного преимущества не только компаний, но и стран в целом.

Более поздние исследования лишь подтверждают эти данные. Поэтому во многих странах мира сейчас идет активная работа по более энергичному продвижению женщин на высшие посты управления и в советы директоров. С точки зрения корпоративного управления далеко впереди других стран оказалась Норвегия, где на законодательном уровне с помощью введения квот было закреплено обязательное участие женщин в советах директоров компаний (44%). Инициативу активно поддержали Испания, Франция, Нидерланды, где также значительно возросла гендерная сбалансированность руководящих команд, а кабинет министров Испании почти наполовину состоит из женщин. Все это показывает, что привлечение большего числа женщин на высшие посты управления является насущной необходимостью, так как это значительно повышает конкурентоспособность и эффективность бизнеса».

Анастасия Зотеева: «Позитивный фактор чего? Глобальных изменений в эволюционных моделях? Если так, то это можно назвать и насущной необходимостью. И потребностью. И показателем изменения вектора развития. Потому приход женщины в бизнес, на мой взгляд, ― это один из фрагментов общего тренда. Тренда, при котором мир становится все более женским. Женщины приходят и в политику, и в бизнес. Женщина все меньше ― и технологически, и материально ― привязана к мужчине как к добытчику и защитнику. Все больше «женской логики» в бизнесе и политике. Все это и фактор, и необходимость».

Евгения Варламова: «Я бы не нашла здесь противопоставления. Успешные женщины приходят в бизнес и по суровой необходимости ― кормить семью, и для собственной самореализации».

Елена Путилина: «Это естественный фактор, скажем так. Для кого-то это возможность заработать деньги, для кого-то это удовольствие, для кого-то жизненная необходимость. Приход женщины в бизнес естественен, потому что мы, женщины, вообще социально активны, мы в силу своей женской роли способны брать на себя ответственность.

Но многие, например, вследствие своих семейных традиций или окружения, в котором они выросли, достаточно болезненно относятся к тому, что приходится много работать. Я часто сталкиваюсь с таким явлением и даже встречалась с тем, что люди покидают компанию, которая им нравится, из-за невозможности много работать. И здесь нельзя игнорировать семейные традиции, индивидуальные особенности, кому-то важнее много работать, достигать результатов, а для кого-то более важно быть дома с семьей. Но в бизнесе или нет, женщина обязательно должна реализовываться ― я так считаю».

Анна Рыжкова: «В современном обществе женщины чувствуют, что способны на многое, и сегодня уже практически нет таких отраслей, где бы мы, женщины, не проявили себя. Все это привело к сформировавшемуся стереотипу деловой и успешной женщины нашего времени, который еще сильнее подталкивает нас всех, особенно молодежь, ни в коем случае не отстать в построении карьеры, не зарывать свои таланты в землю. И в этом в принципе нет ничего плохого. Главное, не переусердствовать и не пытаться стать заменой мужчине во всем.

Назвать эту тенденцию позитивной или негативной ― это значит придать эмоциональную окраску, но в этом нет смысла. Ведь речь идет о том пути развития человеческого общества, с которого нам скорей всего уже не свернуть. Безусловно, в современном мире существуют перекосы, которые нам, женщинам, видны прежде всего благодаря нашей развитой интуиции и практическому пониманию сути всех вещей. Но все же, по мнению опрошенных женщин-руководителей (и я согласна с этим), наиважнейшими факторами, создающими благоприятные условия для их трудовой деятельности, являются прочность и надежность тыла: добрые и стабильные взаимоотношения в семье, хорошо отлаженный и организованный быт. Что ж, женщины остаются женщинами, но ведь в этом-то вся и прелесть…»

Современная бизнес-леди ― это особый тип женщины или достичь высот в бизнесе и управлении может любая представительница «слабого» пола?

Анастасия Зотеева: «Это совершенно точно «особый вид женщины». Это женщина, действия которой определяются ее внутренней мотивацией, тягой к самореализации, мало подверженная «влиянию извне». Здесь опять всплывают устоявшиеся законы социума ― все это более свойственно мужчинам, чем женщинам. Не могу не вспомнить ― «девочка должна быть скромной». Ужасающее ограничение на входе в большую жизнь».

Елена Путилина: «Убеждена, что при наличии желания достичь высот может любая женщина. Если разберется, чего хочет на самом деле. Подчас люди не могут определить своих целей ― или слишком занижают на всякий случай, или просто сами не знают окончательно, что хотят. Я очень много общаюсь с сотрудниками, провожу сама сессии коучинга, и вот когда с людьми разговариваешь, часто слышишь: «Я недовольна тем, что у меня мало достижений». Спрашиваешь: «А что ты хочешь достичь?» В процессе общения раз 10–15 меняется ответ. Порой разговор начинается с того, что хочет работать, а заканчивается тем, что мечтает выйти замуж. То есть определиться с целью бывает очень не просто. Потому что мы, женщины, существа мультифункциональные и хотим все и сразу. Наши желания бывают направлены совершенно в разные стороны, поэтому сконцентрироваться и определиться с жизненными приоритетами очень важно. Существуют приоритеты разных периодов жизни, разного времени. Но я считаю, что не надо ни на каком этапе жизни полностью посвящать себя чему-то одному и отключаться от остального мира. Часто слышишь: «Я целиком посвятила себя ребенку». Не факт, что нужно вот до такой степени посвящать себя ребенку. Родился ребенок ― замечательно, но из социума не выпадай, продолжай развиваться дальше, делай то, что можешь при наличии ребенка. Ребенок растет ― больше включайся в социальную жизнь и т.п. В жизни нужно все параллельно осуществлять, не надо приносить ничего в жертву. Это абсолютно никому не нужно».

Евгения Варламова: «Мне кажется, все зависит от личных амбиций. Если у женщины есть амбиции, то она найдет необходимые и недостающие ресурсы».

Можно ли говорить о «мужском» и «женском» стилях управления? Если да, то каковы, с вашей точки зрения, характерные черты того и другого стилей?

Анастасия Зотеева: «Здесь можно только опять оперировать штампами: жесткий, конкурентный, конкретный руководитель ― это мужчина; интуитивный, творческий, сотрудничающий ― это женщина. Но это полная глупость. Видели мы и железных леди, и гениев озарения ― мужчин. Воля и разум не имеют пола.

Я могу перечислить некоторые свои принципы управления. Главное ― это уважение к человеку. Независимо от того, на каком он уровне и какую позицию занимает. Это мой первый принцип, и он очень сильно облегчает работу. Второе – тоже личная особенность: креативность и творчество. Никакая, даже самая сумасшедшая идея не должна остаться без внимания. И третье – твердость духа и решимость. Есть множество внешних и внутренних факторов, которые пытаются сбить тебя с дороги из желтого кирпича. Нужно четко знать, куда ты идешь, и осознавать себя на этой дороге. Не позволять никому сгонять тебя ни вправо, ни влево. И вот вопрос – это мужские или женские принципы? Да общие».

Елена Печникова: «Женский и мужской стили управления, с моей точки зрения, существуют. Для женщин, например, наиболее органичен семейный стиль управления, который она переносит из собственной семьи на организацию. Конечно, сделать какой-то крупный завод одной большой семьей будет проблематично. А вот в небольшой компании, под какую-то определенную задачу можно применять подобный тип управления, и это будет приносить свои положительные плоды. И тут, мужчина ты или женщина, не имеет никакого значения — это про целесообразность процесса. Но для меня всегда важна одна вещь — должны быть соблюдены правила этики. Это то, что я хотела бы видеть во всех стилях управления».

Елена Путилина: «Мы все-таки разные, и, конечно, существуют свои особенности. Мужчины более склонны к стилю делегирования, то есть они распределяют задачи, и каждый занимается своим делом. Женщины в управлении предпочитают больше вникать в детали, принимать участие в том, что непосредственно происходит с самими людьми. Когда мы ставим человека на какую-то позицию, мы больше ориентируемся на его персональные способности. Я, например, всегда наблюдаю, что у человека получается хорошо, и даю возможность ему начать реализовываться в той области, в которой он может себя проявить в наибольшей степени. Это такой, более женский стиль управления ― посмотреть, понять. Мужской стиль ― существует задача, на нее есть человек ― бери и делай. Еще мы стараемся поддерживать эмоционально-позитивную среду, поскольку понимаем, что и личные вопросы, и настроение, и здоровье сильно влияют на эффективность работы. Если что-то не делается, то редко из-за того, что люди просто не хотят, на это существуют причины. Поэтому мы, женщины, и вникаем больше, стараемся понять детали».

Анна Рыжкова: «Традиционный взгляд на женский стиль состоит в том, что женщины выбирают лидерство, ориентированное на отношения, так как они по природе более эмоционально ориентированы, а мужчины выбирают лидерство, ориентированное на задачу, так как они характеризуются настойчивостью и целеустремленностью. Но поскольку отношения между соответствующими качествами не взаимоисключающие, то приписывание той или иной ориентации только одному полу было бы некорректно, а значит, женщины-лидеры могут быть ориентированы на задачу, а мужчины-лидеры ― на отношения внутри коллектива, что может быть обусловлено личностными особенностями или ситуационным запросом. Женщины могут эффективно реализовать не только «стратегии выживания», но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком «рисковых» стратегий. Однако это не означает, что женщина не умеет рисковать.

Женщины-руководители, как правило, обладают большей пластичностью в творении своего менеджмента и используют те стили лидерства, которые наиболее эффективны в каждой конкретной ситуации, не являясь последовательными приверженцами того или иного стиля. Мужчин, в свою очередь, отличает глобально стратегическое видение процессов. Замечено, что мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при простых задачах, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях.

Но в целом говорить о чисто женском ил чисто мужском стиле управления я бы не стала. Все же характеристики пола не являются определяющими при лидировании, успешные модели лидерства осуществляют те из руководителей, которые независимо от собственного пола имеют психологию поведения управленцев. Это означает, что и мужчины, и женщины имеют практически равные возможности для управления предприятием, и характеристики пола практически не выступают ограничителями для эффективного менеджмента».

Существует ли разница в гендерных отношениях в российских и зарубежных компаниях?

Елена Федяшина: «Да, есть, и довольно существенная. Если мы говорим о транснациональных корпорациях, работающих в России, то в большинстве этих компаний вопросы гендерной диверсификации являются обязательным элементом корпоративной культуры. Там есть программы по поддержке женщин, предоставляются специальные льготы работающим матерям, проводятся занятия по развитию лидерских навыков женщин. И в целом отношение к женщине-руководителю несколько иное. Российскому бизнесу еще предстоит пройти долгий путь по преодолению предрассудков в отношении женщин-руководителей».

Анастасия Зотеева: «О да! В российских компаниях больше красивых женщин.

Я считаю, что основной трудностью русской женщины стало ее неоспоримое преимущество перед другими: она красива. Поэтому ленива. Хочет прислониться, как былинка, к богатому мужчине. Вершина ее мечтаний ― получить в подарок никому не нужный салон красоты, галерею или бутик. Это ведь намного проще, чем включать мозги, работать, заниматься собой в высоком смысле слова ― развиваться. В Скандинавских странах, например, где от женской внешности требуют меньше, ситуация иная. Может, поэтому в Швеции министр обороны женщина?»

Елена Путилина: «Мне трудно судить о том, что происходит в российских организациях, поскольку в бизнес-сфере работала преимущественно в западных компаниях. Но из своей личной практики и вообще из практики моих друзей, партнеров могу сказать ― мужчины сами очень любят работать с женщинами. У них, как я уже говорила, есть стратегическое видение, решительность, направленность на цель. У женщины же ― тактика, способность структурировать задачи и решать их шаг за шагом. Мужчины любят долгосрочные перспективы, а женщина идет шаг за шагом, она очень скрупулезна и очень ответственна. И маниакально надежна. Поэтому если даже посмотреть на определенные руководящие круги, то все равно с мужчинами часто рядом женщины. И либо женщина оказывает им колоссальную поддержку, либо это хорошие творческие тандемы».

Материалы заочного круглого стола, проведенного журналом «Инициативы XXI века», подготовлены Тамарой Соломатиной и Натальей Кулагиной.

E-xecutive.ru публикует сокращенный вариант статьи, полная версия готовится к публикации в № 4-5 журнала «Инициативы XXI века».

Также смотрите:

Шпильки против галстуков

В чем женщина-менеджер сильнее мужчины. А в чем – нет

Статья Руководитель в Энциклопедии менеджера

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург
>Женщины все энергичнее завоевывают себе место под солнцем бизнеса. Только в той части, которая традиционно связана с обслуживанием самих женщин как крупной потребительской группы современного общества, детей, а также традиционно относится к т.н. сугубо женским областям деятельности, сложившимся таким образом исторически. Во всех остальных случаях положение женщин в бизнесе, даже несмотря на различного рода попытки изменить баланс со стороны западных законодателей, успеха не имеют, наталкиваясь на вполне обоснованное и рациональное объяснение, емкое содержание которому придал в свое время еще С.П.Королев в разговоре с женой по результатам полета В.Терешковой: «Дорогая, космос – дело не для баб !» Также и в областях современного бизнеса, где женщина может играть какую угодно роль, кроме непосредственного руководства данной деятельностью. Даже выступая в роли дочери владельца компании и его преемницы на посту ее главы.>То, что повсюду, как в развитых, так и в развивающихся странах, женщины занимают все более устойчивые позиции в бизнесе и в сфере государственного управления, а мужчины, соответственно, их теряют ― ни для кого не секрет. Это весьма громко сказано. Женщины доминируют лишь в компаниях и направлениях деятельности, указанных выше. Обслуживая себе в роли потребительского рынка. Что до общего положения дел в развитых странах, то здесь налицо все более усугубляющаяся тенденция к деградации населения, а более кокнкретно – мужской ее части. Вероятно все-таки под воздействием изменившегося характера пищи, вызывающего нарушение гормональной составляющей организма, и отсутствия достаточного физического труда. Так что в данном случае женщиын не при чем. Им отдано (да и то не везде и не полностью) только то и те области, где их присутствие традиционно способствует более высокой результативности дятельности, чем в случае применения на этих же постах труда мужчин. Продуктивные особенности гендерных различий уже сравнительно давно известны и активно применяются в экономике, обеспечивая приложение труда по половому признаку в тех областях, где оно наиболее эффективно. Другое дело, что оплата труда на равных по статусу позициях традиционно не всегда бывает равной. Объясняется это предельно банально. Поскольку женщина, занимающая вакантную мужскую позицию, обеспечивает производительность ниже мужчины в том случае, если бы эту позицию занимал он. Т.е. отдача от женского труда на мужской должностной позиции ниже, чем от собственно мужской. В результате чего возникает нгеобходимость в доадаптации условий труда под женщину, что ведет к дополнительным затратам. Поэтому в компаниях поступают проще, - женщинам просто платят меньше, как бы они ни хотели получать на равне с коллегами-мужчинами. Все просто, - таким образом женщина платит компании за то, что та законодательно обязательным образом вынуждена брать на работу ее, а не мужчину, который бы на этой должности успевал сделать больше, чем она. Это своеобразная форма компенсации, выражающаяся в плате за утраченный / недополученный компанией объем мужского труда. И именно поэтому в такой ситуации женщина всегда будет получать меньше. Т.е. взять на работу на мужскую должность государство компанию может обязать, но платить ей ту же зарплату, фактически беря на себя скрытые убытки от недоработки, - государство компанию заставить не может. Так что никакой дискриминации здесь нет. Как и в иных областях т.н. дискриминационного отношения к труду женщин, о которых так любят рассуждать феминистки. Компании лишь недоплачивают им то, чего они не доделывают в том же объеме, что их коллеги мужчины. Хотя бы так частично компенсируя свою недополученную выгоду. Только и всего. Так что: «Дорогая, космос – дело не для баб !»Что, впрочем, никак не мешает женщинам активно преуспевать сугубо в женских областях экономической деятельности, а также в тех областях, в которых именно женский труд в компании (даже и в прошлом на т.н. «мужских» должностях) на основании половых преимуществ является более эффективным, о чем было упомянуто выше. Каждому - свое. В том числе и успех у каждого в тех областях, в которых он более умел и к которым более предназначен. Так что все в реальности на своих местах. И полагаю, что так и останется вплоть до того момента, пока общество ввиду упомянутых выше причин не деградирует биологически окончательно. Поскольку женщина в юбке на руководящем посту компании от этого мужчиной не станет и с ним по деловым качествам, необходимым для этого поста, не сравняется. Этот фактор определяется чисто половым аспектом. А такая женщина лишь усугубит своим поведением дело, принимая решения и работая в области, которая ей не свойственна, вовсю развивая в себе комплексы не реализованной женской природы, да еще и загоняя их вглубь. Такого рода истеричка-стерва, доведенная внутренними противоречиями из-за несвойственного характера деятельности и мышления до состояния, когда приходится принимать различные препараты, компенсирующие гормональный дисбаланс, стимулируя искусственнм образом выработку того же набора биологически активных веществ примерно на том же уровне, что и у мужчин (здесь речь идет не только о гормонах), чтобы перегруженный подобными издевательствами женский организм мог выполнять те же функции примерно в том же объеме и примерно в том же качестве. Что, собственно, и является расплатой за мужские должности в компании. И тем более – за должности высокие. Так что, кому из женщин это нужно такими жертвами – платите такую цену. Если вашу жертву еще и примут и она не будет напрасной. А кому не нужно – задумывайтесь. Потому что из тех же рвущихся вверх карьеристок практически все заканчивают одинокими истеричками и психопатками, но лишь единицы поднимаются наверх. Чтобы тоже стать неустроенными в жизни истеричками и психопатками. Этого, увы, избежать на этом пути нельзя. А то, что представленно в данном материале, - вероятно, может быть даже для кого-то не только интересно, но и познавательно. За исключением диферамбов женщине как некоему идеализируемому подвиду вида «homo sapiens». Но это все равно остается аргументацией на уровне «почему мы не …», а не аргументацией на уровне «мы не, потому что …». Применительно к женской части трудовых коллективов и областей экономики. Хотя причина этого налицо и в самом просто виде изложена мной выше. Тема эта выявлена и изучена еще в конце 70-х. При том, что это неравенство так и будет сохраняться, поскольку порождающая ее причина является неустранимой. Николай Ю.Романов----
Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург
>Женщины все энергичнее завоевывают себе место под солнцем бизнеса. Только в той части, которая традиционно связана с обслуживанием самих женщин как крупной потребительской группы современного общества, детей, а также традиционно относится к т.н. сугубо женским областям деятельности, сложившимся таким образом исторически. Во всех остальных случаях положение женщин в бизнесе, даже несмотря на различного рода попытки изменить баланс со стороны западных законодателей, успеха не имеют, наталкиваясь на вполне обоснованное и рациональное объяснение, емкое содержание которому придал в свое время еще С.П.Королев в разговоре с женой по результатам полета В.Терешковой: «Дорогая, космос – дело не для баб !» Также и в областях современного бизнеса, где женщина может играть какую угодно роль, кроме непосредственного руководства данной деятельностью. Даже выступая в роли дочери владельца компании и его преемницы на посту ее главы. >То, что повсюду, как в развитых, так и в развивающихся странах, женщины занимают все более устойчивые позиции в бизнесе и в сфере государственного управления, а мужчины, соответственно, их теряют ― ни для кого не секрет. Это весьма громко сказано. Женщины доминируют лишь в компаниях и направлениях деятельности, указанных выше. Обслуживая себе в роли потребительского рынка. Что до общего положения дел в развитых странах, то здесь налицо все более усугубляющаяся тенденция к деградации населения, а более кокнкретно – мужской ее части. Вероятно все-таки под воздействием изменившегося характера пищи, вызывающего нарушение гормональной составляющей организма, и отсутствия достаточного физического труда. Так что в данном случае женщиын не при чем. Им отдано (да и то не везде и не полностью) только то и те области, где их присутствие традиционно способствует более высокой результативности дятельности, чем в случае применения на этих же постах труда мужчин. Продуктивные особенности гендерных различий уже сравнительно давно известны и активно применяются в экономике, обеспечивая приложение труда по половому признаку в тех областях, где оно наиболее эффективно. Другое дело, что оплата труда на равных по статусу позициях традиционно не всегда бывает равной. Объясняется это предельно банально. Поскольку женщина, занимающая вакантную мужскую позицию, обеспечивает производительность ниже мужчины в том случае, если бы эту позицию занимал он. Т.е. отдача от женского труда на мужской должностной позиции ниже, чем от собственно мужской. В результате чего возникает нгеобходимость в доадаптации условий труда под женщину, что ведет к дополнительным затратам. Поэтому в компаниях поступают проще, - женщинам просто платят меньше, как бы они ни хотели получать на равне с коллегами-мужчинами. Все просто, - таким образом женщина платит компании за то, что та законодательно обязательным образом вынуждена брать на работу ее, а не мужчину, который бы на этой должности успевал сделать больше, чем она. Это своеобразная форма компенсации, выражающаяся в плате за утраченный / недополученный компанией объем мужского труда. И именно поэтому в такой ситуации женщина всегда будет получать меньше. Т.е. взять на работу на мужскую должность государство компанию может обязать, но платить ей ту же зарплату, фактически беря на себя скрытые убытки от недоработки, - государство компанию заставить не может. Так что никакой дискриминации здесь нет. Как и в иных областях т.н. дискриминационного отношения к труду женщин, о которых так любят рассуждать феминистки. Компании лишь недоплачивают им то, чего они не доделывают в том же объеме, что их коллеги мужчины. Хотя бы так частично компенсируя свою недополученную выгоду. Только и всего. Так что: «Дорогая, космос – дело не для баб !» Что, впрочем, никак не мешает женщинам активно преуспевать сугубо в женских областях экономической деятельности, а также в тех областях, в которых именно женский труд в компании (даже и в прошлом на т.н. «мужских» должностях) на основании половых преимуществ является более эффективным, о чем было упомянуто выше. Каждому - свое. В том числе и успех у каждого в тех областях, в которых он более умел и к которым более предназначен. Так что все в реальности на своих местах. И полагаю, что так и останется вплоть до того момента, пока общество ввиду упомянутых выше причин не деградирует биологически окончательно. Поскольку женщина в юбке на руководящем посту компании от этого мужчиной не станет и с ним по деловым качествам, необходимым для этого поста, не сравняется. Этот фактор определяется чисто половым аспектом. А такая женщина лишь усугубит своим поведением дело, принимая решения и работая в области, которая ей не свойственна, вовсю развивая в себе комплексы не реализованной женской природы, да еще и загоняя их вглубь. Такого рода истеричка-стерва, доведенная внутренними противоречиями из-за несвойственного характера деятельности и мышления до состояния, когда приходится принимать различные препараты, компенсирующие гормональный дисбаланс, стимулируя искусственнм образом выработку того же набора биологически активных веществ примерно на том же уровне, что и у мужчин (здесь речь идет не только о гормонах), чтобы перегруженный подобными издевательствами женский организм мог выполнять те же функции примерно в том же объеме и примерно в том же качестве. Что, собственно, и является расплатой за мужские должности в компании. И тем более – за должности высокие. Так что, кому из женщин это нужно такими жертвами – платите такую цену. Если вашу жертву еще и примут и она не будет напрасной. А кому не нужно – задумывайтесь. Потому что из тех же рвущихся вверх карьеристок практически все заканчивают одинокими истеричками и психопатками, но лишь единицы поднимаются наверх. Чтобы тоже стать неустроенными в жизни истеричками и психопатками. Этого, увы, избежать на этом пути нельзя. А то, что представленно в данном материале, - вероятно, может быть даже для кого-то не только интересно, но и познавательно. За исключением диферамбов женщине как некоему идеализируемому подвиду вида «homo sapiens». Но это все равно остается аргументацией на уровне «почему мы не …», а не аргументацией на уровне «мы не, потому что …». Применительно к женской части трудовых коллективов и областей экономики. Хотя причина этого налицо и в самом просто виде изложена мной выше. Тема эта выявлена и изучена еще в конце 70-х. При том, что это неравенство так и будет сохраняться, поскольку порождающая ее причина является неустранимой. Николай Ю.Романов ----
Управляющий директор, Украина

Все понятно, кроме одного - а зачем собирались участники круглого стола и что нам хотели сообщить?Что женщина хорошая, а ее обижают, но прогресс - не остановить?Похоже, что происходит забалтывание проблемы.А проблема в том, что существует мужской и женский стиль поведения. И это вовсе не то, что рассказывают нам участники круглого стола.Мужской стиль поведения - сделать все самому.Женский стиль поведения - сделать так, чтобы проблема была решена чужими руками. Предположительно, руками мужчины.В народных поговорках это отражено фразой 'мужчина - голова, а женщина - шея, куда она повернется, туда голова и смотрит'.Проблема женщин в том, что в бизнесе они пытаются использовать мужской стиль поведения и стараются превратиться в 'мужчин в юбке'. Но это - невозможно, да и плохо отражается на них самих, вплоть до изменения во внешнем виде.А те женщины, кто используют в руководстве женский стиль поведения - вполне преуспевают.

Управляющий директор, Украина

Все понятно, кроме одного - а зачем собирались участники круглого стола и что нам хотели сообщить?
Что женщина хорошая, а ее обижают, но прогресс - не остановить?
Похоже, что происходит забалтывание проблемы.
А проблема в том, что существует мужской и женский стиль поведения. И это вовсе не то, что рассказывают нам участники круглого стола.
Мужской стиль поведения - сделать все самому.
Женский стиль поведения - сделать так, чтобы проблема была решена чужими руками. Предположительно, руками мужчины.
В народных поговорках это отражено фразой ''мужчина - голова, а женщина - шея, куда она повернется, туда голова и смотрит''.
Проблема женщин в том, что в бизнесе они пытаются использовать мужской стиль поведения и стараются превратиться в ''мужчин в юбке''. Но это - невозможно, да и плохо отражается на них самих, вплоть до изменения во внешнем виде.
А те женщины, кто используют в руководстве женский стиль поведения - вполне преуспевают.

Финансовый директор, Тула

О женском бизнесе и о женщинах в бизнесе рекомендую сериал 'Схватка'. Мужчинам тоже будет очень интересно.

Финансовый директор, Тула

О женском бизнесе и о женщинах в бизнесе рекомендую сериал ''Схватка''. Мужчинам тоже будет очень интересно.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Федор Нестеров пишет: Проблема женщин в том, что в бизнесе они пытаются использовать мужской стиль поведения и стараются превратиться [B]в 'мужчин в юбке'[/B].
Совершенно необязательно!!! Стиль часто бывает более жёсткий, это правда. Да и в бизнесе женщины часто жёстче, чем мужчины - это хорошо известно, т.к. им делают скидку ... за последствия этой жёсткости - женщина всё-таки. Т.е. в жёсткости они не уступают, но это не означает, что перестают быть женщинами.
Федор Нестеров пишет: Женский стиль поведения - сделать так, чтобы проблема была решена чужими руками. [B]Предположительно, руками мужчины.[/B]
Инициаторами перемен бывают и женщины и мужчины, а инициаторами борьбы с переменами чаще женщины. Включается механизм Мобинга - когда происходит нападение 'Толпой', на тех, кто несёт перемены в компании ... и женщин, и мужчин - без разницы - цель борьба с переменами, а не борьба с мужчинами - использовать мужчин могут в такой борьбе, это да 8) . Женщины в большей степени определяют внутренний климат в компании, т.к. чаще занимают Активную позицию, чем мужчины.
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Федор Нестеров пишет: Проблема женщин в том, что в бизнесе они пытаются использовать мужской стиль поведения и стараются превратиться в ''мужчин в юбке''.
Совершенно необязательно!!! Стиль часто бывает более жёсткий, это правда. Да и в бизнесе женщины часто жёстче, чем мужчины - это хорошо известно, т.к. им делают скидку ... за последствия этой жёсткости - женщина всё-таки. Т.е. в жёсткости они не уступают, но это не означает, что перестают быть женщинами.
Федор Нестеров пишет: Женский стиль поведения - сделать так, чтобы проблема была решена чужими руками. Предположительно, руками мужчины.
Инициаторами перемен бывают и женщины и мужчины, а инициаторами борьбы с переменами чаще женщины. Включается механизм Мобинга - когда происходит нападение ''Толпой'', на тех, кто несёт перемены в компании ... и женщин, и мужчин - без разницы - цель борьба с переменами, а не борьба с мужчинами - использовать мужчин могут в такой борьбе, это да 8) . Женщины в большей степени определяют внутренний климат в компании, т.к. чаще занимают Активную позицию, чем мужчины.
Глава филиала, регион. директор, Новосибирск

Женщинами - легче управлять, это и есть основа государственного управления, из этого можно сделать выводы, что участники круглого стола или их инициаторы, преследователи цель, на сколько далеко ушли женщины и не создаст ли это проблем в будущем.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

не согласен ни с теми, кто давал интервью, ни с комментаторами - но материал очень понравился.Люди говорят то. что думают, а если ошибаются - так это их жизнь. Правда. организаций в которых женщина управляет напрямую, а не манипулируюя мужчиной-хозяином, у коего служит 'правой рукой' я и правда встречал немного. Но тоже есть.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Новости
Крупнейшая типография Урала отмечает 20-летие

За это время «АСТЕР» из маленькой фирмы с единственной печатной машиной выросла до крупнейшей полиграфической компании Уральского региона, доставляющей заказы по всей России.

Правительство РФ признало уровень жизни россиян как «выживание»

Новая волна кризиса: россияне на грани выживания - 69% доходов населения РФ тратится на продукты питания.

Cibest представила русско-английский глоссарий по внутреннему аудиту

В нем содержатся все необходимые и новые слова и словосочетания из области внутреннего аудита.